Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаци).pdf

Разработка «Положения о системе адаптации персонала» позволит решить следующие задачи:

Поможет новому сотруднику поэтапно познакомиться со всеми службами и сотрудниками магазина «Магнит» с помощью наставника, что облегчит психологический дискомфорт при вхождении в новый коллектив.

Поможет мотивировать сотрудника на работу.

Поможет познакомить «новичка» с историей и традициями коллектива.

Поможет сформировать положительный имидж гипермаркета в глазах нового работника и нацелить его, тем самым, на большую эффективность труда.

По завершении выполненных мероприятий и истечении срока адаптационного периода менеджер по персоналу должен представить Генеральному директору отзыв о новом сотруднике для рассмотрения вопроса о проведении экзамена на профессиональную подготовленность и моральную устойчивость.

Помимо «Положения об адаптации», необходимым условием для адаптации сотрудников в магазине «Магнит» должно являться также воспитание доброжелательной внутренней культуры в коллективе по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. В учреждении должна существовать практика предварительной работы с коллективом, в который приходит новый сотрудник, что позволит избежать слухов и недоброжелательного отношения к «новичку». Еще до появления сотрудника руководитель должен рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы.

Второй блок. Программа психологических тренингов.

Среди необходимых программ для внедрения в процесс психологического обучения выделим:

- коммуникативный тренинг. Цель: формирование и поддержание устойчивых навыков межличностного взаимодействия в ситуациях «клиент-сутрудник», а также «сотрудник-сотрудник»;

- тренинг преодоленияя конфликтных ситуаций. Этот тренинг проводится в двух вариантах. Первый предполагает ситуацию гостеприимства (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения). Второй вариант этого тренинга направлен на ситуацию внутреннего взаимодействия служащих, его участники — линей­ные руководители (цель: выработка единых критериев руководства и стратегии поведения при решении конфликтной ситуации);

- тренинг по регуляции эмоциональных состояний (помогает усвоить модель борьбы с состоянием психологического стресса);

- тренинг по мотивации персонала (определяет и формирует уровень мотивации персонала, то есть то, насколько служащие мотивированы на успешную работу в целом, на сохранение организационной культуры);

- тренинг командообразования (командообразование, командный дух и сплоченность коллектива, понимание ответственности и вклада каждого сотрудника в решении общих задач, улучшение навыка командной работы, поиск ресурсов для повышения командного результата деятельности).

Обозначенные выше тренинги необходимы для выработки сотрудниками магазина «Магнит» навыков решения различных ситуаций, а также для систематического получения актуальной информации. Метод психологических тренингов позволит избежать многих ошибок. Освоить определенные навыки быстрее и экономичнее всего при помощи тренера.

Преимущество системы психологических тренингов на рабочем месте для персонала магазина состоит в том, что они позволяют не отрывать сотрудника от работы на длительное время и при этом обеспечивают качественный результат в короткое время.

Третий блок. Программа обучающих тренингов.

Поскольку сотрудники магазина не могут удовлетворить потребность в структурированности своей работы, то есть работники не получают возможности получать обратную информацию о результатах своей деятельности для ее дальнейшей корректировки, мы предлагаем, во-первых, разработать систему строгой регламентации труда. Каждый сотрудник должен иметь четко прописанные инструкции о том, чьим приказам он подчиняется, а чьим нет, так как иерархическая структура управления зачастую не дает возможности это определить. Во-вторых, для обеспечения обратной связи мы рекомендуем еженедельное проведение собраний внутри подразделения, где конструктивно будут обсуждаться проблемы деятельности, выделяться благоприятные моменты и разбираться ошибки не с целью порицания провинившегося, а предотвращения последующих. В структуру собрания необходимо включить элемент похвалы для особо отличившихся сотрудников, что в некоторой степени поможет удовлетворить потребность работников в признании.

Чтобы сотрудники магазина «Магнит» могли удовлетворить в своей деятельности потребность в креативности труда, необходимо обеспечить для них возможность творческого подхода к делу посредством поощрения инициативы (как морального, так и материального). Помочь сотрудникам удовлетворить потребность в самосовершенствовании может проведение различных обучающих тренингов.

В соответствии с предложениями различных кадровых агентств один такой тренинг может стоить до 9000 рублей (затраты на тренинги около 9000 рублей × 3хразовое проведение/год = 27000 рублей/год), однако путем использования данного метода руководство организации может удержать ценных сотрудников. Служащие зачастую не получает должного внимания к результатам своего труда, личным успехам посредством морального или материального поощрения работника, или же повышения по карьерной лестнице, а потому затруднено удовлетворение потребностей в признании, власти и влиятельности.

Таким образом, комфортное психологическое состояние на рабочем месте персонала магазина «Магнит» обеспечит бесперебойную работу и лояльное отношение со стороны клиентов рассматриваемого предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее важные проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление “Управление персоналом” формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которая побуждает человека к осуществлению такой деятельности, которая направлена на достижение определенных целей и задач, с затратами на определенные усилия, с определенным уровнем терпения, старания, настойчивости и добросовестности.

Стимулы в организациях выполняют важное значение в виде рычагов воздействия на работника или носителей «раздражения», которые вызывают действие различных мотивов.

Эффективность управления работником лежит через понимание его мотивации. Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации, способствующей повышению эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны руководства предприятия, побуждающие персонал к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ
3. Закон РФ от 02.08.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2015. – № 1. – С. 50-52.
5. Антошкова И.И. Оценка стимулирования труда на предприятии //Прикладные исследования и технологии: сб. статей. М.: МТИ, 2015. С. 151–154.
6. Блок К.Д., Жернова Н.А. Эффективная система мотивации на предприятии: синтез материальной и нематериальной мотивации //Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики: материалы Международной научной конференции. Красноярск, Сибирский государственный аэрокосмический университет, 2016. С. 361–364.
7. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2015. – 528 с.
8. Друкер П. Эффективное решение. Эффективное принятие решений. М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. 186 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 624 с.
10. Зельдович Б.З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И.Фаенсон. - М.: Изд-во МГУП, 2015. - 229 с
11. Зущина Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г.М. Зущина, П.Л. Костин. – М.: РАГС, 2016. – 315 с.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Н.И. Кабушкин – М.: Новое знание, 2015. – 357 с.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2016. 447 с.
14. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. – 2017. – № 1. – С. 38-41.
15. Курочкин А. С. Управление предприятием: учеб. пособие. Киев: МАУП, 2015. 209 с.
16. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2015. – 363 с.
17. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. 222 с.
18. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2016. – 702 с.
19. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.: Наука, 2016. 192 с.
20. Прокопьев В.Н. О мотивациях экономической деятельности в условиях частной собственности // Проблемы современной экономики. 2017. № 3. С. 120–124.
21. Пунтус С.А. Модели стимулирования труда / С.А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2017. – № 8. – С. 49-65.
22. Самоукина Н.И. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2015, 224 с.
23. Сергеев И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. пособие. М.: Юрайт, 2015. 671 с.
24. Симонович Н.Е. Влияние статуса личности на ее социальное самочувствие. М.: РГГУ, 2016. 125 с.
25. Симонович Н.Е. Социальное самочувствие людей и технологии его исследования в современной России. М.: РГГУ, 2016. 247 с.
26. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. 2017. № 3. С. 198–206.
27. Сухарев О.С. Психологические факторы в анализе инновационного поведения и экономического развития // Экономический анализ: теория и практика. 2017. № 11. С. 2–11.
28. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2016. – 272 с.
29. Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 736с.
30. Управление персоналом организации: Учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА – М, 2015. – 302 с.
31. Управление персоналом: Словарь – справочник / Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина, канд. экон. наук, доц. Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2015. - 516 с.
32. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 554 с.
33. Шапиро С.А. Мотивация: учебник / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2015. – 224 с.
34. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/ В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2015. – 303 с.