Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организаци).pdf

- нематериальная (медицинская страховка, корпоративный транспорт, обеды за счет работодателя, личный кабинет и элементы статуса, которые представлены в положениях о социальной политике и нематериальной мотивации персонала).

Виды мотивации, существующие в компании, также описываются в Положениях (локальных нормативных актах работодателя).

Метод – это способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса [31, c.164].

Методы мотивации (иначе способы мотивации) достаточно многочисленны, их можно условно объединить в группы:

- диагностические (и оценивают мотивацию конкретного сотрудника, и дают инструмент, как мотивировать, например, составление и периодический пересмотр карты мотиваторов);

- организационные (создают систему стимулов в организации, например, разработка и внедрение системы грейдов, проведение социальной политики по поддержанию наиболее уязвимых (социально-незащищенных) категорий работников и др.);

- индивидуальные (направленные на мотивацию конкретных, узких групп сотрудников со сходными мотивами и потребностями, например, индивидуальные вознаграждения).

Способы мотивации персонала [31, c.154]:

- продвижение по карьерной лестнице;

- гибкий график, скользящий обеденный перерыв;

- учет мнений работников при планировании их отпусков;

- ротация кадров;

- выделенное место для парковки личного автомобиля;

- приоритетное оснащение рабочего места новым оборудованием;

- публичная благодарность по результатам работы;

- возможность участвовать в конкурсах профессионального мастерства с призами;

- публикация статей, фотографий лучших сотрудников в корпоративных буклетах, газетах;

- совместных корпоративные праздники и другое.

Рассмотрим формы мотивации персонала.

Формы мотивации – это внешняя организация процесса по применению способов стимулирования. Как правило, когда упоминаются формы мотивации персонала, речь идет о денежной (прямой) и не денежной (косвенной) материальной мотивации [27, c.128].

Материальная денежная форма связана с выплатами, вознаграждениями, окладами, повышенными ставками и прочим. Это, например, выплаты на приобретение акций компании по сниженной цене; программы льготного кредитования; оплата расходов на страхование жизни и здоровья; оплата 100 % рабочего времени в сокращенный предпраздничный день; оплата обучения; предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков; единовременные денежные выплаты по особым поводам (вступление в брак, смерть родственника и тому подобное) и другое.

---

Материальная не денежная форма напрямую не связана выплатами и вознаграждениями. Это, например, организация отдыха детей сотрудников в летних лагерях на условиях предоставления льготных путевок; возможность приобретать продукцию компании по сниженным ценам; улучшенная техническая оснащенность рабочего места; сокращение рабочей недели / дня; распространение бесплатных билетов на культурные мероприятия; предоставление доступа в Интернет за счет средств работодателя и др.

Формы мотивации разнообразны. Их наличие, а также вариации зависят от финансовых возможностей компании.

В своей работе руководителю необходимо применять материальное и моральное стимулирование сотрудников организации.

Рассмотрим основные формы стимулирования сотрудников компании в зависимости от формы собственности и получаемых прибылей.

Материальное стимулирование включает [18, c.207]:

1) приобретение жилья для сотрудников компании или строительство своего собственного;

2) получение ипотеки для сотрудников организации;

3) выдачу беспроцентных ссуд на приобретение жилья на период до 25 лет;

4) приобретение служебных автомобилей с правом выкупа по остаточной балансной стоимости;

5) приобретение автомобилей для сотрудников компании в лизинг на 10 лет;

6) обучение сотрудников и их детей в высших учебных заведениях за счет средств финансирования организации, с последующей отработкой в компании на период не менее 6 лет;

7) оплату детских дошкольных учреждений для детей сотрудников с 3 до 7 лет;

8) оплату медицинских страховых полисов для персонала компании;

9) оплату путевок сотрудников, выезжающих для оздоровления в профилактории, санатории и дома отдыха, расположенные на территории Российской Федерации;

10) доплату в размере 5–10% к должностному окладу сотрудникам за ведение здорового образа жизни, отказ от курения;

11) оплату посещения сотрудниками спортивных и физкультурных заведений;

12) организацию бесплатного питания для сотрудников на территории предприятия или заключение договора со специализированной компанией по доставке питания;

13) оплату транспортных расходов сотрудников;

14) организацию повышения квалификации и переподготовки кадров не менее 1 раза в 3 года;

15) обеспечение рабочей и офисной одеждой в фирменном стиле работников и административного аппарата компании.

Нематериальное стимулирование сотрудников компании включает [24, c.98]:

1) награждение сотрудников компании по итогам года грамотами и дипломами;

---

2) публикации в средствах массовой информации о наиболее отличившихся сотрудниках компании;

3) направление благодарственных писем членам семей сотрудников;

4) представление сотрудников компании к награждению государственной или общественной наградой;

5) сообщение по внутрифирменной радио- и телетрансляции о людях, которые добились успехов, кто является достойным примером для подражания.

Вот примерный перечень тех возможностей, которыми реально располагает руководитель организации для правильного применения стимулирования и мотивации своего персонала.

Эти меры позволяют компании избежать текучести кадров, повысить трудовую и производственную дисциплину, усилить ответственность каждого сотрудника за качество своей работы.

Указанные меры стимулирования способствуют улучшению социально-психологического климата в организации и позволяют сплотить коллектив для достижения поставленной цели и решения имеющихся задач.

Таким образом, предложенная система мотивации и стимулирования дает возможность решить экономическую и психологическую проблемы, а также позволяет улучшить показатель удовлетворенности своей трудовой деятельностью. Предложенную систему стимулирования и мотивации сотрудников следует применять для каждой компании индивидуально с учетом размеров компании, численности сотрудников, занимаемого положения в своем сегменте рынка, имеющихся доходов компании. Успех компании во многом зависит от личности руководителя и административного аппарата, мотивации сотрудников и стимулирования их труда.

Главное видится в том, чтобы не было слишком большого разрыва в оплате труда руководителей и работников организации, чтобы соблюдалась гибкость системы вознаграждения, чтобы была справедливой налогооблагаемая база в соответствии с получаемыми доходами.

Заработная плата должна соответствовать покупательской способности населения, а потребительская корзина позволять людям оставлять денежные средства и на культурную программу, и на обучение, а также на поддержание здоровья в должном состоянии, соответствующем возрасту. Финансовых средств должно хватать и на ежегодное оздоровление людей в санаторных заведениях [29, c.184].

Каждая компания может и должна создавать благоприятные условия для работы и жизни своим сотрудникам и членам их семей. Как известно, каждая отдельно взятая семья является первичной ячейкой общества, а сильным и процветающим, обладающим высоким уровнем жизни государство становится, когда каждый человек мотивирован и счастлив.

---

Организация должна являться для своих сотрудником гарантом получения благ, залогом успешного существования страны в целом. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют компании занять лидирующие позиции в своем сегменте рынка, стать эффективной компанией с хорошим имиджем [10, с. 121].

Таким образом, мотивация играет огромную роль в развитии эффективно функционирующего предприятия. Правильно выбранный стиль управления компанией, сочетание и применение необходимых мер мотивации и стимулирования сотрудников позволяют организации успешно решать задачи в современных экономических реалиях.

1.3. Основные способы совершенствования системы мотивации персонала

Совершенствование системы мотивации необходимо для стимулирования работника к более производительному труду.

Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации (де премирование). Новая система компенсации не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой.

Для того чтобы данная система не встретила сопротивления среди работников, следует разъяснить за что и как они будут премироваться. Для разработки нового Положения о денежном содержании необходимо создать комиссию из числа начальников отделов и специалистов, чтобы процесс разработки был прозрачным.

При построении системы материального стимулирования необходимо учесть принципы [11, с. 145]:

1. Прямая зависимость увеличения заработной платы от увеличения объема выполняемой работы, повышения результативности труда, внедрения рациональных способов работы, позволяющих сохранять высокое качество и скорость выполнения и т.д.;

2. Гибкость системы материального стимулирования;

3. Логичность и понятность для персонала, возможность рассчитать заработную плату самостоятельно;

4. Объективность и справедливость показателей, использующихся при определении величины вознаграждения;

5. Индексация оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции.

Предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы, определенный набор социальных льгот и выплат, руководители преследуют цели:

---

- привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда;

- создание благоприятного общественного мнения об организации; улучшение социально-психологического климата в организации;

- увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния.

Поэтому основной задачей при разработке социального пакета является достижение сочетания интересов организации и работников.

Для того, чтобы определить интересы работников – необходимо провести опрос работников, выяснить их желания и потребности.

Для развития системы управления деловой карьерой можно предусмотреть следующее:

1. Ежегодно проводить аттестацию и квалификационный экзамен с присвоением квалификационных разрядов.

2. Проводить работу по формированию и обновлению кадрового резерва организации.

3. Проводить конкурс «Лучший работник месяца».

4. Разработать систему профессиональной переподготовки и повышения квалификации.

Обучение и повышение профессионального уровня является одним из способов мотивации, и, может быть действенным методом мотивации именно получение дополнительного образования и повышения квалификации [23, с. 247].

Решение о предоставлении работнику обучаться за счет организации должно приниматься высшим руководством в индивидуальном порядке, исходя из вносимого вклада в результаты деятельности всей компании, стажа работы в данной организации, заключения руководителя отдела и т.д.

5. Разработать и внедрить критерии и механизм оценки эффективности деятельности каждого работника.

При построении системы нематериальной мотивации необходимо учитывать несколько правил:

1. Система нематериальной мотивации должна быть более разнообразной, чем материальная мотивация. Важно мотивировать не только разнообразно, но еще учитывать мотивационный профиль работника. Подходящий набор мотиваций будет зависеть от состояния объекта мотивации.

2. Нематериальную мотивацию нужно проводить вовремя, т.к. она может легко «опоздать» или опередить текущие потребности. Одной из форм нематериальной мотивации является создание благоприятной атмосферы в коллективе. Создание в коллективе таких условий работы, при которых каждый ощущал бы внимание к себе как к личности, зависит в первую очередь от руководителя.

Меры, которые должен предпринять руководитель для создания в коллективе атмосферы взаимного уважения и понимания сотрудниками своей ценности для организации:

---