Управление изменениями в организации является важнейшим условием для реализации выбранной стратегии. Без стратегических изменений даже самая обоснованная стратегия может оказаться неэффективной. Необходимость и характер стратегических зависят от способности организации эффективно работать в новых условиях, которые определяются состоянием отрасли, рынка, организации, услуг.

В соответствии с этим факторами можно выделить три уровня стратегических изменений:

Коренная реорганизация.

Радикальные изменения.

Умеренные изменения.
Реализация стратегии затрагивает следующие важные элементы:

1. Философия организации, объясняющая причину его существования, общественный статус, характер взаимоотношений с внешней средой и сотрудниками.

2. Ценность и мораль, которыми руководствуются администрация фирмы и большинство сотрудников при принятии управленческих решений

3. Нормы и правила поведения, которых придерживается фирма во взаимоотношениях с окружением и сотрудниками. Разделяемые всеми сотрудниками, эти нормы позволяют организации постоянно добиваться целей, а определенный характер взаимоотношений внутри организации формирует ее морально - психологический климат.

4. Ожидание предстоящих изменений, результатов деятельности фирмы в целом. Ожидание затрагивает интересы как отдельных сотрудников, так и различных групп.

Системы стратегического контроля являются системами формального целеполагания контроля, наблюдения, оценок и обратной связи, которые обеспечивают менеджеров информацией о деятельности организации и необходимости корректирующих воздействий. Следовательно, система контроля должна реализовать четыре ступени действий:

- установление стандартов оценки функционирования, которые должны разрабатываться одновременно со стратегией;

- создание измерительной системы, которая покажет степень достижения целей, что является комплексной задачей, так как многие действия трудно оценить;

- сравнение реального функционирования с установленными целями;

- оценка результатов сравнения и выработка, при необходимости, корректирующих действий.
Типология управленческих решений

В зависимости от трудности решаемой проблемы для снижения риска ошибки использую 4 уровня принятия решений; каждому соответствует свой тип решения:

---

РУТИННЫЙ ТИП: не требует творческого подхода, т.к. по типичным, часто повторяющимся ситуациям, на практике уже выработана программа поведения. Такие однотипные ситуации характерны для малых предприятий.


СЕЛЕКТИВНЫЙ ТИП: требует ключевых навыков(установление целей, анализ информации), инициативы(в пределах дозволенного). Результативность решения зависит от способности менеджера выбрать самое экономичное и эффективное среди альтернативных возможностей(кадры, ресурсы, качество и т.д.)
АДАПТАЦИОННЫЙ ТИП: менеджер вырабатывает совершенно новое творческое решение(новую рекламу, новые пути сбыта и реализации продукции и т.д.).
ИННВАЦИОННЫЙ ТИП: предполагает творческое управление, стратегическое планирование, системное развитие (например, при создании новой технологии, новой отрасли науки).

Кроме того, если организация попадает в кризисную ситуацию, проводится решение об анализе рисков.

Все типы решения могут быть: индивидуальные (осуществляемые руководителем без взаимодействия с другими членами организации) и коллегиальные (с привлечение других членов организации).

ПУР (принятие управленческого решения) – это результат анализа, прогнозирования и выбора альтернативы.
24. Виды деловой карьеры, ее планирование

Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) представляет собой результат осознанной позиции человека в рамках трудовой деятельности и его поведения в процессе труда, связанное с должностным или профессиональным ростом.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения.

Траекторию своего карьерного продвижения каждый работник выстраивает в соответствии с внутренними и внешними особенностями, а также в рамках индивидуальных целей, желаний, установок. Таким образом, карьера – это индивидуально осознанное поведение индивида, связанное с самовыражением и получением трудового опыта на протяжении всей продолжительности профессиональной деятельности.

Внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

---

Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.

Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

По скорости осуществления: Нормальная, медленная, скоростная.

По возможности осуществления: реальная и потенциальная

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест.

Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже.

Сотрудник: Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста

Менеджер по персоналу  Оценка при приеме на работу  Определение на рабочее место  Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение  Новый цикл планирования

Непосредственный руководитель (линейный менеджер) Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития  Предложения по стимулированию  Предложения по росту

---

Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

 

25. Инновационный менеджмент, его сущность и формы

Инновационный менеджмент  — это система управления инновациями, инновационным процессом и отношениями, возникающими в процессе движения инноваций. Он  основывается на следующих ключевых моментах:

Целенаправленный поиск идеи, служащей фундаментом для данной инновации.

Организация инновационного процесса для данной инновации: проведение комплекса работ по превращению идеи в предмет (новый продукт, материализованная форма операции), готовый для продвижения на рынке и для продажи.

Процесс продвижения и реализации инновации на рынке — это целое искусство, требующее творческого подхода и активных действий продавцов.

Инновационный менеджмент – это управление творческими процессами.

Черты инновационного менеджмента

в нем мы имеем дело с особым видом ресурсов- научно-техническими (науку, информацию, технологии) и интеллектуальными. Различие между изобретателем и инновационным менеджером в том, что изобретатель – это не предприниматель, главное для него – изобретение. Инновационный менеджер – предприниматель, и организация для него – все.

Инновационный менеджмент – менеджмент системный, т. к. требует интеграции различных дисциплин и наук для решения важнейших проблем общества.

Творческий инновационный менеджмент способен рассматривать проблему или кризис в целом. Его задача — сформулировать вопросы, выработать пути их решения и отобрать лучшие меры из набора альтернатив

Гибкость структур как атрибут инновационного менеджмента.

Инновационный менеджер – это специалист, способный выполнять нерутинные задачи, так как среда не является более традиционной, особенно в динамически растущих отраслях.

Субъектами управления в инновационном менеджменте могут быть один или группа работников (специалистов по маркетингу, по финансам и т. п.), которые посредством различных приемов и способов управленческого воздействия осуществляют целенаправленное функционирование объекта управления.

---

Объекты управления в инновационном менеджменте — инновации (новые продукты и операции), инновационный процесс и экономические отношения между участниками рынка инноваций (продуцентов, продавцов, покупателей).

Третьим элементом инновационного менеджмента является информация, или информационный продукт.

Типы функций менеджмента инноваций

функции субъекта управления:  прогнозирование,  планирование,  организация, регулирование,  координация,  стимулирование, контроль

функции объекта управления:

рисковое вложение капитала

организация инновационного процесса

организация продвижения инноваций на рынке и ее диффузии

Функция прогнозирования охватывает разработку на длительную перспективу изменения технико-технологического и экономического состояния объекта управления в целом и его различных частей. Результатом прогнозирования инноваций является прогноз о возможном направлении соответствующих изменений, наметившихся тенденциях научно-технического прогресса и  изменения спроса потребителей.

Функция  планирования охватывает весь комплекс мероприятий как по выработке плановых заданий в инновационном процессе, так и по воплощению их на практике.
Функция организации — объединение людей, совместно реализующих инвестиционную программу на базе каких-либо правил и процедур: создание органов управления, установление взаимосвязи между управленческими подразделениями, разработка методических указаний, инструкций и т. п.

Функция регулирования заключается в воздействии на объект управления для достижения состояния устойчивости технико-технологической и экономической  систем в случае отклонений их от установленных параметров.
Функция координации означает согласованность работ всех звеньев системы управления, аппарата управления и отдельных специалистов.

Функция стимулирования выражается в побуждении работников к заинтересованности в результатах своего труда по созданию и реализации инноваций.

Функция контроля заключается в проверке организации инновационного процесса, плана создания и реализации инноваций и т. п.

Функция рискового вложения капитала проявляется в организации венчурного финансирования инвестиций на рынке инноваций. Вложение капитала в новый продукт или в новую операцию всегда связано с неопределенностью, с большим риском. Поэтому оно обычно осуществляется через создание инновационных венчурных фондов.

---

Смотрите также файлы

• Блім Робототехника. Жоба Педагогты атыжні.docx

• Introduction to project preparation and planning (Введение в подготовку и планирование проекта).doc

• Предмет и метод истории государства и права России.docx

• Понятие и признаки деятельного раскаяния (ст. 75 Ук рф).docx

• Приложение 4 к специальному оперативному.docx