ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 12
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Отношения с сотрудниками
Повсеместное распространение социальных сетей привнесло новую честность — жестокую честность — всферу отношений с сотрудниками.
Люди, которые больше всего знают о вашей организации, - это люди, которые работают в этой организации. Поэтому мудрое руководство говорит правду и остается прозрачным при совместномобщении с сотрудниками.
Например, в 2013 году, когда его совет директоров принял решение заменить Эндрю Мейсона, соучредителя сайта ежедневных сделок Groupon, на посту генерального директора, г-н Мейсон отверг предложения о том, чтобы он предоставил проверенное временем алиби уволенных руководителей повсюду, то есть “я хочу проводить больше времени со своей семьей” (рисунок 11-1).. Скорее всего, он решил сказать правду, написав в твиттере сотрудникам:
Несмотря на прямоту мистера Мейсона, во втором десятилетии 21-го века отношения между сотрудниками и людьми, на которых они работали, оставались хрупкими. Поскольку мировые экономики от Греции до Латинской Америки и Китая продолжали страдать от приступов, а все больше людей либо увольняли, либо беспокоились, что безработица может поджидать за углом, отношения с работниками — чтобы сохранить их лояльность и веру — стали первоочереднойобязанностью в области общественных отношений.
В Соединенных Штатах растущее давление на сокращение неравенства доходов было вызвано тем фактом, что заработная плата генерального директора по сравнению со средней заработной платой работника выросла за 50 лет с 20 до 300 раз.2 Увольнения, когда-то бывшие исключением, стали сокрушительной периодической реальностью, поскольку компании процветали благодаря росту производительности, поддерживаемому компьютерами, за счет человеческого труда.
В то время как такие штаты, как Калифорния, где безработица продолжала расти, продемонстрировали новую силу в 2014 году, добавив 498 000 рабочих мест, уровень безработицы в штате оставался на уровне 20% при самом высоком уровне бедности в стране.3 В то время как более дешевые цены на нефть привели к снижению затрат на энергоносители для большинства американцев, нефтяная промышленность США потеряла 51 000 рабочих мест за год.4 Между тем усилия по консолидации и повышению эффективности в других отраслях также привели к потере рабочих мест. Шесть крупнейших банков Уолл-стрит были ответственны за сокращение более 80 000 рабочих мест за пять лет. А летом 2015 года Microsoft, преуспевающая компания, объявила о 7800 увольнениях после очередного увольнения годомранее, в результате которого было уволено 18 000 человек.
Несмотря на то, что многие работники по всему миру продолжали трудиться в этой атмосфере неопределенности, согласно исследованию Edelman, компании с “высоко вовлеченными сотрудниками” превзошли общий рынок акций и получили общую доходность акционеров на 19% выше, чем в среднем; у компаний с низким уровнем вовлеченности общая доходность акционеровбыла на 4,4% ниже, чем у компаний с низким уровнем вовлеченности. средний.
Так что же должна сделать организация, особенно для того, чтобы успокоить этих молодых сотрудников?
Согласно исследованию Эдельмана, переосмыслить вовлеченность сотрудников для достижения лучших результатов непросто. По словам Эдельмана, руководство должно быть готово ответить на несколько вопросов, пытаясь повыситьмораль, приверженность и вовлеченность сотрудников.
-
Внедряет ли ваше руководство новую стратегию или инициативу, которая потребует от ваших сотрудников большего участия, чем когда-либоemployees? -
Нужно ли вам активизировать или вновь привлечь своих сотрудников в качестве защитников или послов? -
Насколько хорошо в вашей организации осознают настоятельную необходимость перемен и принимают соответствующие меры? -
Должна ли коммуникация с руководством быть важнейшим компонентом достижения стратегии вашей компании или целей эффективности организации? -
Вы ищете новые способы обновить или переосмыслить опыт работы сотрудников? Ищут ли лидеры лучшие способы вовлечения своих команд? -
Дает ли ваше исследование вовлеченности сотрудников достаточно информации для руководителей, чтобы укрепить доверие, наладить двусторонний диалог и привлечь сотрудников к решению важнейших приоритетных задач? -
Поддерживают ли ваши нынешние факторы вовлечения сотрудников бизнес, которым вы хотите стать? -
Если вовлеченность сотрудников в вашей компании останется на текущем уровне или снизится, существует ли риск снижения?
В условиях такой неразберихи между сотрудниками и руководством коммуникации организации с сотрудниками и между ними должны быть откровенными, ясными и заслуживающими доверия. Вот почему организация эффективных, убедительных и убедительных внутренних коммуникаций — особенно в условиях экономической неопределенности и организационных изменений — является такой сложной и важной обязанностью по связям с общественностью в 21 веке.
Важнейшая функция
В 21 веке отношения сотрудниковимеют большое значение.
Один важный показатель, барометр доверия Эдельмана за 2015 год, выявил тревожное испарение доверия во всех институтах, достигнув минимумов Великой рецессии в 2009 году. Доверие к правительству, бизнесу, СМИ и НПО среди населения в целом было ниже 50% в двух третях стран, включая Соединенные Штаты, Великобританию, Германию и Японию. Одним из наиболее значительных падений доверия было доверие к генеральному директору как к заслуживающему доверия представителю, которое демонстрировало снижение доверия третий годподряд.
Причины этой потери доверия разнообразны и подчеркивают важность общения с сотрудниками
-
Во-первых, темпы сокращений и увольнений, которые доминировали в бизнесе и промышленности в Соединенных Штатах и во всем мире после чрезмерного использования заемных средств в первом десятилетии 21-го века, возможно, и снизились, но они не прекратились полностью. Такая уязвимость и неуверенность негативно сказались на лояльности сотрудников. Хотя когда-то сотрудники безоговорочно доверяли своим организациям и начальству, сегодня они более приспособились к реалиям рынка труда, на котором доминируют технологические изменения, сокращающие человеческий труд. Сегодня, когда компании увольняют работников, фондовый рынок часто вознаграждает их за то, что они становятся более продуктивными и эффективными. Это явление заставило сотрудников понять, что в современном деловом климате каждый сотрудник является расходным материалом и не существует такого понятия, как “пожизненная занятость”. Следовательно, компании должны усерднее работать над честным общением со своими работниками. -
Во-вторых, как уже отмечалось, большая пропасть между оплатой труда старших должностных лиц и рядовых работников является еще одной причиной, по которой организации должны внимательно относиться к коммуникациям сотрудников. Неравенство в доходах между высшим руководством и простыми работниками в последние годы резко возросло и стало причиной всеобщего недовольства особенно в Соединенных Штатах -
В-третьих, движение к глобализации ускорило интеграцию бизнеса и рынков по всему миру. Клиенты на далеких континентах сегодня находятся всего в одном щелчке мыши. Распространились альянсы, объединения и слияния между разветвленными компаниями. Организации стали гораздо лучше осознавать важность информирования о возможностях и преимуществах, которые повысят поддержку и лояльность сотрудников по всему миру. -
Наконец, как показало исследование Эдельмана, компании, которые эффективно общаются со своими работниками, в финансовом отношении превосходят те, которые этого неделают. Данные Edelman показали, что почти две трети респондентов отказались покупать товары и услуги у компании, которой они не доверяли. И наоборот, 80% предпочли покупать товары у компаний, которым они доверяют, а 68% рекомендовали эти компании своим друзьям.
Таким образом, общение с сотрудниками стало ключевым способом укрепления и поддержания доверия и лояльности среди работников.
Так было не всегда. В течение многих лет коммуникация сотрудников считалась менее важной, чем более гламурные и, по-видимому, более “важные” функции СМИ, правительства и по связям с инвесторами.
Сегодня, когда ожидается, что меньшее количество сотрудников будут выполнять больше работы, сотрудники призывают к расширению прав и возможностей — к большему участию в принятии решений. Практически каждый исследователь, который следит за мнением сотрудников, находит доказательства “разрыва в доверии”, существующего между руководством и работниками. Чтобы сократить этот разрыв, требуется, чтобы более эффективная коммуникация с сотрудниками играла ключевую роль.
Работник общественного
Точно так же, как не существует такого понятия, как “широкая общественность”, не существует и единой “общественности служащих”.
Общественность работников состоит из многочисленных подгрупп: руководители высшего звена, firstlineруководители первого звена, штатные и линейные сотрудники, профсоюзные работники, суточные, контрактные работники и другие. У каждой группы свои интересы и проблемы. Разумная организация будет пытаться дифференцировать сообщения икоммуникации, чтобы охватить эти сегменты.
Действительно, в общем смысле сегодняшний персонал моложе, все больше женского пола, более разнообразный, амбициозный и ориентированный на карьеру, менее самодовольный и менее лояльный к компании, чем в прошлом. Сегодняшний более упрямый сотрудник требует откровенности в общении. Внутренние коммуникации, как и внешние сообщения, должны быть нацелены на достижениеопределенных групп сотрудников.
Заучивание эффективных коммуникаций с сотрудниками требует от руководства задать три трудных вопроса о том, как ИТ-отдел передает знания сотрудникам.
-
Способно ли руководство эффективно общаться с сотрудниками? "" -
Является ли коммуникация надежной и передает ли она соответствующую информацию сотрудникам? "" -
Сообщило ли руководство о своей приверженности своим сотрудникам и созданию благоприятной рабочей среды?
Во многих случаях самая большая проблема заключается в том, что сотрудники не знают, на каком они месте в глазах руководства. Это особенно актуально в период высокой безработицы. Чем больше работники поймут, как они вписываются в общую картину, тем болеенадежными и лояльными они станут.
Итог: если люди внутри компании, которые работают на вас, не верят вашей истории, то люди снаружи никогда не поверят. Таким образом, организация эффективных, убедительных и убедительных внутренних коммуникаций является ключевой критической обязанностью по связям с общественностью в 21 веке.
Общение с доверием
Как специалист по связям с общественностью советует своему руководству сообщать отаком желанном товаре, как “доверие”?
По словам соавторов списка "100 лучших компаний для работы в Америке", которые позже стали редакторами одноименного журнала Fortune, шесть критериев, в частности, выдержали испытание временем:
-
Готовность выражать несогласие. Сотрудники хотят иметь возможность “донести” до руководства свое мнение и даже несогласие. Они хотят получить доступ к управлению. Они хотят, чтобы критические письма появлялись во внутренних публикациях. Они хотят , чтобы руководство to обратило на это внимание. -
Видимость и близость высшего руководства. Просвещенные компании пытаются нивелировать различия в рангах, устраняя такие напоминания о статусе, как представительские кафетерии и тренажерные залы для руководителей. Они выступают против иерархического разделения. Умные руководители компаний практикуют MBWA — “управление путем обхода”. -
Приоритет внутренней коммуникации перед внешней. Худшее, что может случиться с любой организацией, - это когда сотрудники узнают важную информацию о компании из блога ренегата или 10-часовых новостей. Умные организации всегда сначала доводят соответствующую информацию до сведения сотрудников и считают внутреннюю коммуникацию первостепенной. -
Внимание к ясности. Сколько сотрудников регулярно читают буклеты о льготах? Хотя ответ должен быть “многие” из-за важности программ льгот для всего персонала, большинство сотрудников никогда этого не делают. Хорошие компании распространяют такие сообщения с акцентом на ясность, а не на законность — чтобы они были понятны широкой аудитории, а не специалистам по персоналу. -
Дружелюбный тон. Лучшие компании “дают ощущение семьи” во всем, с чем они общаются. Одна высокотехнологичная компания заставляет всех носить именную табличку с его или ее именем, написанным большими печатными буквами. Когда руководство создает культуру, в которой больше “дьявола”, чем “друга”, сотрудники — особенно в дни работы в Twitter и Facebook — иногда бунтуют с удвоенной силой. -
Чувство юмора. Люди беспокоятся главным образом о том, чтобы сохранить свою работу. Корпоративная жизнь для многих мрачна, и люди can’tне могут дождаться конца рабочего дня. Поэтому сотрудникам, похоже, больше нравится работать в таких компаниях, как Southwest Airlines, легендарный основатель которых Херб Келлехер говорил: “Если вы создаете среду, в которой люди действительно участвуют, вам не нужен контроль
