Файл: Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торговоэкономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий.doc

Введение

Актуальность работы. Вхождение России в мировую экономическую систему и устране­ние искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприя­тий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет фун­кционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой адми­нистративно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономи­ческая политика государства, законодательство и система налогооб­ложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприя­тий, стратегии и организационная структура многих компаний, техно­логические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки пер­сонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется уп­равление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элемен­том процесса управления персоналом. Многие организации столкну­лись с необходимостью искать наиболее действенные пути повыше­ния производительности и эффективности труда.

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудни­ки являются главным конкурентным преимуществом любой ор­ганизации.

Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характе­ристик, как: максимальное использование возможностей, спо­собностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомо­тивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показа­телях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь органи­зации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осу­ществления производственных задач и формируют общую ус­пешность и результативность деятельности организации. Поэто­му

---

важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее пол­ной реализации их профессионального багажа, с другой сторо­ны _ сформировать желание трудиться качественно и производительно.

Эффективная экономика – это, прежде всего эффективное управление. Руководство персоналом занимает центральное место в управлении сотрудниками, поскольку именно повседневная управленческая деятельность руководителей обеспечивает достижение главных целей предприятия.

Руководитель осуществляет важнейшую функцию управления – руководство. Для эффективного сотрудничества руководитель должен обладать высокой культурой коммуникаций, знаниями и навыками делового общения и влияния. Подсчитано, что на вопросы, связанные с управлением сотрудниками, руководитель тратит 80% рабочего времени. Без умения руководить людьми, совместно решать стоящие перед организацией задачи, эффективное управление в принципе невозможно.

Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациями явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании.

Поиском наиболее эффективных стиля и методов управления персоналом современного предприятия и объясняется актуальность темы исследования.

Цель курсовой работы – изучение стиля и методов управления персоналом .

В соответствии с целями поставлены следующие задачи:

• 
  провести теоретический анализ стиля руководства и методов управления персоналом;
  
• 
  проанализировать личность руководителя и исследовать основные аспекты его поведенческой деятельности в процессе управления персоналом;
  
• 
  исследовать методы управления персоналом
  
• 
  предложить мероприятия по повышению эффективности системы управления .
  

Предметом исследования система управления персоналом.

---

Объект исследования : стиль управления руководителя и методы управления персоналом.

Методологические основы работы. В процессе формирования концепции работы использовались труды Гольдштейна Г.Я., Кнорринга В.И., Лукичевой Л.И., Огаркова А.А. и других авторов, изучавших данную тематику.

---

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

1. Структура системы управления персоналом

Система управления персоналом организации – это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает в себя подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений¹.

Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы (см. рис 1.1).


Система управления персоналом

---

рис. 1.1 Элементы системы управления персоналом
Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально- психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно – профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

---