Файл: Тесты и вопросы тесты и вопросы для самопроверки.pdf

48
27. Климат в рабочей группе (команде) связан с такими понятиями
как:
1. ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководителя и членов команды;
2. традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации;
3. размеры денежного вознаграждения за выполненную работу.
28. Меры дисциплинарного воздействия на работника тесно связаны
с такими понятиями, как:
1. правильный выбор места воздействия на работника (публично или в кабинете руководителя);
2. своевременность дисциплинарного воздействия на работника;
3. соразмерность строгости наказания тяжести проступка работника;
4. разъяснение причин наказания работника;
5. внеличностный характер наказаний работника;
6. уменьшение размера денежного вознаграждения.
29. Основные формы стимулирования работников, которые связаны
с административными методами:
1. принуждение в форме выговора;
2. принуждение в форме понижения в должности;
3. принуждение в форме увольнения работника;
4.принуждение в форме изменения содержания работы.
30. Моральное поощрение работника, т.е. удовлетворение его
духовных и нравственных потребностей может быть выражено в
формах:
1. благодарности;
2. почетные грамоты;
3. награды;

49 4. фотография работника на доске почета;
5. присвоение профессиональных званий работнику;
6. газетные публикации о конкретном руководителе, работнике;
7. признание ценностей, которые разделяет работник.

50
Тема 8. Оплата труда работников
1. Оплата труда как основополагающий способ удовлетворения
такой потребности человека как:
1. экономическая безопасность;
2. потребность в самоуважении.
2. Заработная плата – это:
1. вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу;
2. цена, выплачиваемая за труд;
3. центральный элемент условия обмена между работником и фирмой;
4. форма благодарности работодателя в адрес работника.
3. Формы заработной платы – это:
1. ежемесячный оклад;
2. премия;
3. гонорар;
3. комиссионные;
4. вознаграждение, выплачиваемое работнику организацией за выполняемую работу.
4. Управление заработной платой, как вид управления в общей
системе управления трудом, осуществляется на следующих уровнях:
1. государство (законодательная власть, исполнительная власть, судебная власть);
2. коллективные стороны в социально-трудовых отношениях (Союз работодателей и промышленников, профсоюз);
3. предприятие (фирма);
4. структурное подразделение (бригада, участок, сектор).

51
5. На уровне законодательной власти регулируются следующие
вопросы:
1. рассмотрение и принятие федеральных законов о регулировании социально-трудовых отношений, об охране труда;
2. Процедуры регулирования социально-трудовых отношений между участниками (в России – между государством, работодателями и работниками; в Германии - между работодателями и работниками);
3. меры принуждения и наказания работодателей (работников), нарушающих установленные социально-трудовые отношения.
6. На уровне коллективных сторон в социально-трудовых
отношениях (в России - Союзом работодателей и промышленников,
профсоюзом, государством) регулируются следующие вопросы:
1. тарифные соглашения о заработной плате, отраслевые системы оплаты труда и других условиях труда (охрана труда, установление списков вредных условий труда);
2 уровень заработной платы в конкретных отраслях.
7. На уровне предприятия (между руководством предприятия,
Советом работников или профсоюзом работников, отдельными
работниками) регулируются следующие вопросы:
1. условия оплаты труда в рамках государственных и тарифных норм (в
России – не ниже минимального размера оплаты труда – 1-го тарифно- квалификационного разряда оплаты труда);
2. условия труда и охраны труда;
3. обеспечение работников различными социальными услугами
(«социальным пакетом»);
4. содержание трудового контракта конкретного работника.
8. Существуют типы тарифных соглашений:
1. рамочное тарифное соглашение, в котором предметом соглашения являются условия труда: рабочее время, отпуска, увольнения;
2. тарифное соглашение о заработной плате работников, в котором предусматривается один раз в год повышение оплаты труда работника с учетом инфляции и экономической ситуации в стране;

52 2. тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, где устанавливается порядок оплаты определенных видов трудовой деятельности;
3. соглашение о размере окладов работникам конкретных отраслей.
9. По видам оплаты труда работников предприятий (фирм) можно
разделить на 3 категории:
1. тарифные сотрудники (80-90% от всего персонала);
132.2. внетарифные сотрудники, которые получают больше, чем предусмотрено максимальным разрядом (9%);
3. руководящие сотрудники (5%), в том числе высший уровень управления (топ-менеджеры 1%);
4. отдельные работники, которым устанавливаются стимулирующие надбавки.
10. Существуют следующие основания для установления разряда
(категории):
1. наличие профессионального образования (соответствующего уровня);
2. наличие дополнительного профессионального образования,
3. наличие соответствующей квалификации;
4. нормативная правовая база на отраслевом уровне и уровне предприятия (тарифно-квалификационные справочники по группам оплаты труда);
5. непосредственно желание работника и согласование с руководителем.
11. Виды надбавок, которые составляют определенный процент
тарифной ставки, - это:
1. сверхурочная работа;
2. регулярная ночная работа;
3. нерегулярная ночная работа;
4. работа по воскресеньям;
5. работа в праздничные дни;
6. работа полностью в непрерывную смену;

53 7. готовность работать по вызову (подлежит регулированию на предприятии);
8. совмещение профессий.
12. Основные модели определения заработной платы базируются:
1. как соотношение сил наемных работников и работодателей;
2. как соотношение сил государства и собственников предприятий.
13. Первая модель определения заработной платы состоит в том,
что:
1. размер зарплата определяется в рыночном договоре (трудовом договоре, контракте) между работником и работодателем, в котором стороны формально равны, но работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником;
2. размер зарплаты нормируется государством.
14. Вторая модель определения заработной платы состоит в том,
что:
1 эта модель приводит к улучшению положения наемных работников, т.к. предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет того, что работники объединяются в профсоюзы для защиты своих экономических интересов, при этом могут использовать такое средство как забастовки;
2. эта модель определяется рамочным тарифным соглашением, в котором предметом соглашения являются условия труда: рабочее время, отпуска, увольнения.
15. Третья модель определения заработной платы состоит в том,
что:
1. зарплата нормируется государством для работников бюджетных сфер;также применяется во многих странах при оплате труда государственных служащих.
2. нормируется государством для работников внебюджетных сфер.

54
16. У работодателя существуют следующие средства влияния на
поведение работников – это:
1. выбор сотрудников на уровне найма, распределение функций в соответствии с уровнем квалификации;
2. создание возможностей для профессионального развития, включая карьеру;
3. установление размера оплаты труда в соответствии с уровнем квалификации и мотивации к труду;
4 установление размера оплаты труда в соответствии с принадлежностью к конкретной профессии.
17. Выделяют следующие компоненты системы оплаты труда на
предприятиях (фирмах):
1. основная заработная плата работника;
2. компонент результата труда за определенный период времени ;
3. социальный компонент (получение различных социальных услуг за счет доходов работодателя, направленных на удовлетворение потребностей работника);
4. компонент (регионального, локального), рынка труда, т.е. уровень заработной платы в конкретной отрасли, профессии, специальности, соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;
5. корпоративная культура.
18. Основная заработная плата работника устанавливается в
соответствии с такими факторами, как:
1. требования рабочего места по уровню квалификации;
2. выслугой лет, т.е. количеством лет, отработанных в отрасли, предприятии, конкретной профессии;
3. уровнем заработной платы руководства предприятия.
19. Оплата труда по результатам связана с такими элементами, как:
1. принципы оплаты труда;
2. повременная оплата труда как вид оплаты;
3. сдельная оплата труда как вид оплаты;

55 4. премиальная оплата труда как вид оплаты;
5. размер заработной платы, определенный в рыночном договоре
(трудовом договоре, контракте).
20. Значение социального компонента (получение различных
социальных услуг за счет доходов работодателя, направленных на
удовлетворение потребностей работника) состоит в том, что:
1. позволяет регулировать материальное положение работника;
2. позволяет осуществлять выплаты, не связанные с результатом труда;
3. эти выплаты «привязывают» работника к фирме;
4. устанавливают требования к рабочему месту по уровню квалификации.
21. Компонент рынка труда, т.е. установление уровня заработной
платы в конкретной отрасли, профессии, специальности путем:
1. установления надбавки к основной заработной плате при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке;
2. установления размера основной заработной платы при ограниченности определенного вида трудовых ресурсов на рынке;
3. установления надбавок за сверхурочную работу;
4. установления надбавок за регулярную ночную работу.
22. Мотивационная функция заработной платы действует при
условиях, если:
1. заработная плата вызывает заинтересованность работника в ее получении;
2. заработная плата связана с результатами труда работника, и эта связь очевидна;
3. работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе;
4. заработная плата существенно увеличивает доход работника;
5. заработная плата выплачивается вовремя;
6. заработная плата дополняется различными надбавками.

56
23. Вторая функция заработной платы – затратная - находит свое
выражение в том, что:
1. работник получает лишь 65-70% средств, которые предприниматель тратит на содержание работника, остальные средства идут на страхование работника и подоходный налог, который составляет примерно 35% общей заработной платы;
2. работодатель тратит средства на обеспечение социальных услуг, которые не восполняются и не возвращаются ему.
24. Технология оценки рабочего места включает следующие
элементы:
1. название рабочего места;
2. указание структурного подразделения организации, в котором создается рабочее место;
3. место работника (рабочего места) в организационной структуре;
4. описание производственных задач работника;
5. описание внутренних и внешних связей работника (места работы в технологической цепочке);
6. указание числа подчиненных;
7. указание затрат на содержание рабочего места и обеспечение выполняемой функции;
8. указание видов ответственности за невыполнение обязанностей;
9. описание специфических функций и особенностей рабочего места;
9. анализ характеристики работника (если таковой уже имеется): профессиональная биография, профессиональный опыт, образование
(основное, дополнительное);
10. описание видов надбавок, дополняющих доход работника (в виде оклада или сдельной оплаты труда).
25. Предполагаемые качества, которые необходимы человеку для
конкретного рабочего места:
1. требования к профессиональным знаниям;
2. требования к интеллектуальным способностям;
3. коммуникативные навыки;
4. опыт работы по профессии;

57 5. мнения работника по функционированию и развитию конкретного направления работы, связанного с данным рабочим местом.
26. Модель участия работников в прибыли организации может
находить выражение в том, что:
1. часть заработной платы (10-20%) выплачивают работнику только после выполнения производственной программы, а 50 % зарплаты связаны с уровнем доходов организации;
2. производственный коллектив решает, какой размет доходов получит конкретный член коллектива.
27. Структура заработной платы определяется с учетом следующих
факторов:
1. уровень заработной платы (по региону, по отраслям);
2. условия на рынке труда;
3. прибыльность организации;
4. индексация труда;
5. отклонения от нормальных условий труда.
28. В Трудовом Кодексе Российской Федерации
установлены
следующие факторы, от которых зависит оплата труда:
1. от видов системы оплаты труда;
2. от особенностей труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, рабочих);
3. от индексации труда;
4. от отклонений от нормальных условий труда;
5. от прибыльности организации.
29. Размер оплаты труда работника должен устанавливаться
следующим образом:
1. по соглашению сторон
(работодателя и профсоюзом, представляющего интересы работников);
2. с учетом рыночной стоимости рабочей силы в данной отрасли и данной местности;

58 3. размер оплаты труда не может быть ниже минимального размера оплаты труда в стране, регионе (по состоянию на текущий период);
4. размер оплаты труда устанавливается только работодателем, не принимая во внимание минимального размера оплаты труда в стране, регионе.
30. Работнику может быть установлена система вознаграждения по
принципу «кафетерия», суть которого в том, что:
1. работнику предоставляется право выбора из общего списка набора услуг в зависимости от его потребностей;
2. в ряде компаний каждые 9 лет разрешается брать отпуск на один год с правом работы на стороне (стажировка в научном институте, поездка за границу, преподавание, консультации) с сохранением полной заработной платы по основному месту работы;
3. работнику предоставляется право выбора приобретения крупной покупки за счет фирмы.
31.
На
предприятиях
существуют
различные
формы
вознаграждения персонала:
1. премии управленческому персоналу;
2. компенсационные выплаты при выходе в отставку;
3. специальные премии менеджерам (вне зависимости от результатов труда);
4. премии, зависящие от величины прибыли;
5. доплаты за стаж работы и повышение квалификации;
6. продажа работникам акций компании;
7. оплата расходов на повышение квалификации;
8. прямое участие в прибылях или обороте;
9. законодательные или добровольные социальные выплаты;
10. обеспечение по старости, надбавки к пенсиям и страхование жизни;
11. особый отпуск;
12. предоставление квартир предприятия;
13. погашение кредитов, взятых работником на приобретение крупных покупок.