Файл: Социальная среда корпораций.docx

Таким образом, социальная структура организации представляет собой категории работников, имеющих различный социальный статус, а также совокупность устойчивых социальных связей между ними.

Социальную инфраструктуру организации составляют все объекты социально-бытового назначения, которыми организация располагает на праве собственности или оперативного управления.

В советский период крупные организации, как правило, располагали собственным жилым фондом, медицинскими учреждениями – здравпунктами, поликлиниками, санаториями и домами отдыха, дошкольными учреждениями, учреждениями культуры и базами для занятий физкультурой и спортом, комбинатами питания, столовыми и т.д.

С переходом к рыночной экономике многие организации столкнулись с трудностями финансирования, и содержание объектов социально-бытового назначения стало проблемой, вынуждающей отказываться от их содержания или переводить на коммерческую основу.

В то же время, наличие в организации объектов социально-бытового и культурного назначения может являться требованием к организации деятельности и условием лицензирования, аккредитации (например, для учреждений системы образования обязательно наличие пункта горячего питания и др.).

Развитая социальная инфраструктура позволяет лучше удовлетворить многообразные потребности работников, создать им благоприятные условия для труда, отдыха, восстановления здоровья и работоспособности, поддержания здорового образа жизни. В этом смысле она является позитивной имиджевой характеристикой, положительно позиционируя организацию как работодателя на рынке труда.

Условия и охрана труда рассматриваются с технической, психофизиологической, организационной, эргономической, санитарно-гигиенической, безопасной сторон и включают множество характеристик рабочих мест и участков.

Так, технические условия предполагают оснащенность современной техникой и средствами труда, доступ к современным средствам коммуникации; организационные – нормирование и организацию труда с учетом современных достижений и требований в отношении времени работы и отдыха, распределения полномочий и ответственности; психофизиологические должны предусматривать профилактику перегрузки и утомляемости, снижение монотонности, ритмичность труда и т.д.; эргономические – соответствие оборудования, оформления рабочих зон психофизиологическим характеристикам работников; санитарно-гигиенические условия должны обеспечивать соблюдение норм гигиены с точки зрения чистоты, освещенности, шума, вибрации, предоставлять возможность работникам для проведения необходимых санитарно-гигиенических процедур.

---

Безопасность труда означает создание таких условий, при которых предотвращается или снижается вред жизни и здоровью работников, включая обеспечение специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты, обучение технике безопасности, строгий контроль за ее соблюдением.

Создание таких условий, их улучшение – не только веление времени, но и проявление заботы и внимания к людям, что повышает их деловой настрой и трудовую отдачу.

Социально-психологический климат рассматривается как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, складывающийся из отношений людей к труду и их отношения друг к другу, это система прежде всего психологических условий, влияющих на продуктивность совместной деятельности и самоощущение личности в организации.

Благоприятный социально-психологический климат возникает при условии совпадения индивидуальных целей, предпочтений и ценностей персонала с целями и ценностями организации.

В этом случае достигается своего рода синергический эффект (когда целое приобретает новое качество, не сводимое к механической сумме отдельных составляющих). Благоприятный социально-психологический климат характеризуется следующими признаками:

– все члены трудового коллектива доверяют друг к другу и в то же время проявляют высокую требовательность;

– критика носит конструктивный и деловой характер, она обращена не к личности человека, а к его конкретным действиям, поступкам;

– принято свободно выражать различные мнения при обсуждении организационных проблем;

– руководство признает право работников участвовать в управлении и принятии значимых для коллектива решений, отсутствует давление руководителей;

– члены коллектива хорошо информированы о задачах организации, текущем состоянии дел и стратегии развития;

– коллектив организации отличает высокая степень групповой сплоченности и готовности к взаимопомощи в сложных ситуациях, положительный эмоциональный настрой;

– ответственность за состояние дел в организации разделяется всеми сотрудниками;

– работники испытывают удовлетворенность принадлежностью данному коллективу.

На социально-психологический климат в организации влияют различные факторы, среди которых первостепенное значение имеет культура труда и управления, стиль руководства, роль и особенности личности руководителя, культура общения и взаимоотношений работников друг с другом.

Следует отметить, что неблагоприятный социально-психологический климат отрицательно воздействует на работников, вызывая различные изменения личности. Они опосредуются ухудшением физического и психического состояний человека, принимающим хронический характер. Наиболее часто встречается хроническое утомление.

---

Хроническое утомление рассматривается как пограничное состояние, которое, помимо физиологических нарушений, приводит к выраженным изменениям на эмоциональном и мотивационном уровне и проявляется в раздражительности, угнетенном настроении, снижении интереса к работе; однако эти изменения являются обратимыми.

Для следующей стадии – переутомления – свойственно возникновение неврозов и соматических нарушений психогенного характера. Экспериментальные исследования показывают, что при переутомлении постепенно возникают устойчивые изменения личности.

Это происходит путем упрочения часто возникающих негативных эмоциональных переживаний и настроений и закрепления соответствующих форм реагирования.

Эпизодическая конфликтность, вялость, раздражительность, нежелание общаться, повышенная эмоциональная лабильность на стадии выраженного переутомления трансформируются в устойчивые черты: интровертированность, замкнутость, агрессивность, высокую личностную тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов и приводит к выпадению человека из системы общественных связей.

Именно поэтому благоприятный социально-психологический климат в организации важен не только для психического здоровья личности, но и общества в целом.

Социальная защищенность работников является результатом предоставления ему социальных льгот и гарантий, установленных действующим законодательством РФ, а также коллективным договором, трудовым соглашением и другими локальными нормативными актами.

К числу обязательных мер социальной защиты относится установление минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада), оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней, возмещение вреда здоровью, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей, обязательное социальное и пенсионное страхование, выплата пособий по временной нетрудоспособности, сохранение рабочего места на период обучения и профессиональной подготовки и др.

Указанные гарантии реальны при прямом участии организации, которая либо исполняет обязательства государства, либо выступает посредником при их предоставлении.

Организация может принимать дополнительные меры социальной защиты по отношению к своим работникам в различных формах, в том числе оказывая социальную помощь и поддержку.

Система социальной защиты предназначена как для повышения благосостояния работников, так и для придания чувства стабильности, уверенности в защите своих прав и привилегий.

---

Механизмы мотивации и вознаграждения за труд включают прежде всего принципы установления размера заработной платы, других компенсационных выплат.

При этом значение имеет не только уровень оплаты труда, способность обеспечивать восстановление трудозатрат и удовлетворение жизненных потребностей работников, но и ее справедливость по мнению работников.

В развитых странах заработная плата работников составляет 2/3 в структуре доходов, в России – только примерно половину.

Остальные доходы образуются из внезарплатных источников – стоимости натуральных продуктов личного подсобного хозяйства, различных пособий, доходов от собственности, предпринимательской деятельности.

Кроме того, у большинства российских граждан так называемого среднего класса обнаруживается дисбаланс в доходной и расходной части семейного бюджета в форме превышения последней из-за опережающего уровень оплаты труда роста цен на товары и услуги, высокой стоимости коммунальных услуг, необходимости уплаты налогов, погашения кредитов и т.д. В то же время баланс доходной и расходной частей бюджета есть показатель объема благ, получаемых работником и его семьей в определенный период времени.[4;36]

Все это приводит к необходимости применения мер мотивации и стимулирования трудовой активности работников с тем, чтобы повышать возможности их самообеспечения.

К таким мерам относятся не только различного рода премии и бонусы, связывающие результаты труда с его оплатой, но и увеличение содержательности работы, выражение общественного признания результатов труда, повышение статуса, моральное поощрение проявлений инициативы и творчества и т.д.

Совокупность этих мер формирует систему вознаграждения.

Предоставление возможностей для культурного досуга работников и членов их семей в форме организации культурно-массовых мероприятий и традиционных праздников, коллективных посещений зрелищных мероприятий, учреждений культуры и т.д. приводит к формированию соответствующих культурных потребностей и повышению культурного уровня работников, сплочению коллектива, упрочению семейных ценностей.

Рассмотренные составляющие социальной среды организации не только взаимосвязаны, но и взаимозависимы, то есть существенные изменения в одних элементах приводят к изменению в других.

Кроме того, данные составляющие формируют социальный потенциал организации. социальный управленческий персонал

Изучение социального потенциала различных организаций позволяет сравнивать их между собой, а также анализировать влияние социального потенциала на деятельность организации, ее эффективность, имидж и др.

---

Как известно, потенциал – это возможности, которые при их успешном осуществлении приводят к лучшим результатам деятельности. Социальный потенциал организации тем выше, чем «качественнее» (органичнее) ее социальная среда. Можно выделить следующие характеристики «качественной» социальной среды:

– сложность, под которой понимаются количественные параметры и уровень вариативности каждой составляющей;

– гибкость, подвижность в ответ на внешние воздействия;

– определенность и непротиворечивость, согласованность всех составляющих;

– ценностная основа: восприятие работника как самоценного человека, уникальной личности, обладающей потенциалом к развитию, вне зависимости от «пользы», которую он приносит организации. [5;56]

Таким образом, социальная среда организации – многоуровневое явление. Подробное рассмотрение ее составляющих необходимо для понимания направленности управляющего воздействия с целью социального развития.

1.2 Социальное развитие как объект управления

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала.

Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала.

По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий.

Соответственно, его основными целями являются:

-совершенствование социальной структуры персонала;

-его демографического и профессионально-квалификационного состава;

-регулирование численности работников

-повышение их образовательного и культурно-технического уровня

-улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;

- обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;

-стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;

---