Файл: 11. Корпоративная культура как фактор повышения качества трудовой жизни.docx

11. Корпоративная культура как фактор повышения качества трудовой жизни.

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня развитая корпоративная культура является не только предметом привлекательности предприятия, но и средством создания в рамках предприятия такого социально-экономического пространства, которое обеспечивает успешность намеченных изменений, наивысшую производительность и лояльность сотрудников. В этой связи важно целенаправленно формировать лояльность сотрудников, обеспечивающую возможность эффективного внедрения изменений в деятельность предприятий.

Понятие корпоративной культуры относится к принципиально важным элементам функционирования всей организации и является реальным фактором повышения ее конкурентоспособности. Корпоративную культуру нельзя измерить количественно, она нематериальна, однако ее наличие существенно увеличивает стоимость компании.

Основная цель корпоративного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Актуальность темы исследования обусловлена современной тенденцией возрастания значимости корпоративной культуры в управлении предприятием. Ее роль особенно наглядна в процессе слияния и поглощения компаний, их адаптации и эффективного функционирования в современных условиях.

Объектом исследования является корпоративная культура предприятия.

Цель исследования - изучение корпоративной культуры, как фактора повышения качества трудовой жизни.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих основных задач:

• 
  исследовать теоретические аспекты формирования эффективной корпоративной культуры ;
  
• 
  провести анализ системы управления предприятия ООО «Балтийский бетон»;
  
• 
  проанализировать корпоративную культуру ООО «Балтийский бетон»;
  
• 
  разработать проект мероприятий по формированию эффективной корпоративной культуры в ООО «Балтийский бетон».
  

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Корпоративная культура присутствует в любой компании и возникает с момента ее создания. В то же время четкое определение понятия корпоративной культуры в организации вызывает определенные затруднения, т.к. существует несколько разнонаправленных точек зрения на данный вопрос.

---

Несмотря на наличие более чем 50 определений корпоративной культуры, можно выделить экономическую, управленческую и психологическую позиции в толковании данного понятия.

Экономическая позиция в определении корпоративной культуры состоит в попытке раскрыть ее через элементы организации и объяснить причины ее возникновения и функционирования как способ достижения целей и задач компании. Например: "корпоративная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дел"¹. Наиболее известно определение предлагаемое Брызгаловым Д.А. "корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды"².

Управленческая позиция при определении корпоративной культуры связывает ее с управлением организацией и человеческими ресурсами. В частности, например: "корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий"³.

Сторонники психологического аспекта рассматривают корпоративную культуру с точки зрения психологического взаимоотношения работников компании. Можно привести такие определения, как "корпоративная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании" или "корпоративная культура - это уникальная общая психология организации" (П. Вейл). С психологического ракурса выделяют 4 основных типа корпоративной культуры, свойственных в т.ч. и для страховой компании: бюрократическая, силовая, предпринимательская и личностная корпоративная культура.

В то же время, по мнению Гулимова А.В., в компании нельзя отчетливо разделить различные точки зрения на корпоративную культуру, поэтому целесообразно сформировать комбинированное определение корпоративной культуры страховой компании, включающее экономические, управленческие и психологические аспекты⁴.

Под корпоративной культурой понимается система базовых ценностей, возникающих при создании организации, которые способствуют достижению целей и задач предпринимательской деятельности компании, повышают ее управляемость и создают психологический климат работы в компании.

---

Как любая система корпоративная культура включает две подсистемы - управляемую подсистему (объект управления) и управляющую подсистему (субъект управления).
1.2. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
Объектами управления в системе корпоративной культуры страховых компаний выступают система ценностей, экономические и трудовые отношения в процессе их реализации. Субъектом управления в системе корпоративной культуры страховой организации является группа людей, которая различными методами воздействует на корпоративную культуру, адаптируя ее под цели и задачи страховщика.

Традиционно процесс управления корпоративной культурой организации включает 5 основных этапов: анализ существующей корпоративной культуры, формирование прогноза изменения корпоративной культуры, оценка экономической эффективности модификаций, выбор методов управления корпоративной культурой, их осуществление и оценка результатов.

Факторы внешней и внутренней среды существенно влияющие на формирование организационной культуры:

- организационные и личные цели лидера;

- управленческая культура лидера;

- деловая среда в целом и в отрасли;

- национальная культура.

Внутренние факторы

- миссия и цели организации;

- стратегия;

- характер и содержание работы;

- квалификация, образование и общий уровень работающих.

Внешние факторы:

- общие экономические условия;

- классовые, этнические, расовые различии.

Возможность поддержания культуры на уровне зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации, моделирования ролей, обучения, тренинга, критериев в определении вознаграждения и статуса, организационных символов и обрядности.

С возникновением и становлением корпоративной культуры свя­зано решение следующих вопросов¹:

Формирование производственных организаций как постэконо­мических корпораций, являющихся не только формальной (узко­экономической) структурой для получения прибыли, но и сообще­ством связанных с ней людей (предпринимателей, работодателей, работников, акционеров, общественности) с их межличностными отношениями и индивидуальным миром. В силу этого усиливается зависимость компании от ее работников, взаимная заинтересован­ность, преодолевающие отчуждение между управляющими (мери-тократия) и управляемыми, классовую эксплуатацию, и позволяю­щие персоналу обретать все больше свободы в самореализации в пределах трудового процесса.

---

Увеличение заинтересованности, мотивации и стимулирова­ния к эффективному труду через развитие различных форм «соуча­стия» («революция соучастия» - Д. Белл) наемных работников в производственно-управленческих процессах. При этом доминиру­ющими становятся относительно унифицированные методы неэко­номической мотивации и стимуляции, побуждающие потенциал, интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов. Это достигается на основе политики соучастия, создающей атмосферу заботы о социальных потребностях работников, соответствующую по возможностям реализации ими жизненных намерений и вовле­чения (инкорпорированности) в процессы планирования и при­нятия управленческих решений: а) участие в собственности и прибылях; б) коллективные договоры и совместные решения; в) комитеты (комиссии) на предприятиях и совместные консультации. Подобного рода причастность работника к делам фирмы фор­мирует чувство преданности (лояльности) ей и стимулирует рост от­дачи. Особо необходимо отметить, что решение вопросов «соуча­стия» предусматривает реализацию принципа: работая на увеличение богатства корпорации (страны, общества), люди-работники сами должны жить богаче на основе высокой зарплаты, дохода и т.п. По­этому корпорация должна обогащать тех, кто с нею связан, а рабо­тающие в ней получать удовольствие от своего дела.

Превращение наемного работника в сохозяина своего произ­водства на основе акционирования, системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, ка­чества продукции и роста прибыли производственной деятельно­сти: работа «для себя» а не «для дяди». Производители-собствен­ники (Япония - 90%, США - 70 % и т.д.) меняют ментальность наемника на менталитет хозяина (сохозяина), заинтересованного в настоящей работе, высоких технологиях и качестве жизни.

Предоставление производственным подразделениям опреде­ленной автономности, локальной самостоятельности: делегирова­ния полномочий на возможно более низкий уровень организацион­ной иерархии. Данная инкорпорированность персонала в механизм принятия управленческих решений способствует также и передачи ответственности на максимально низкий уровень управления. В ре­зультате в современной корпорации персонал обладает достаточной свободой участия в управленческом процессе. При этом, чтобы у управляемых (подчиненных) возникало желание активно участво­вать в управленческих процессах , они должны быть уверены

---

, что их положение и роль в корпорации не подвергнуться нежелательному изменению из-за их высказывания (или образа мыслей).

5) Возникновение нового типа организации ассоциативного типа деятельности — команды, разделяющей кодекс (соглашения, нормы, правила) поведения ее членов. Она предстает как форма взаимодействия, коллективного действия творческих личностей, обеспечива­ющая мотивационные ориентации, этические ценности, лежащие в основе единства, взаимного доверия между членами команды (в единении сила). Команды могут формироваться на разных уровнях и их иерархия может быть спроектированной

6) Повышение творческого потенциала работников и их социальной мобильности в обеспечении рыночного успеха: совершенство­вание персонала как одна из корпоративных целей руководства.

2 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ.
2.1. Влияние корпоративизма на качество трудовой жизни.
Современное представление о корпоративизме отражает много­гранность его проявлений, которую можно классифицировать ис­пользуя критерий его продуктивности-антипродуктивности. На этой основе правомерно выделить два типа корпоративизма - позитив­ный (продуктивный) и негативный (антипродуктивный), которые в свою очередь имеют соответствующие разновидности.


Рис. 1.1. Типы «корпоративизма»¹
1. Негативный корпоративизм — это форма корпоративных отно­шений, ориентированная на принудительное объединение групп ин­тересов и навязывания другим (сообществу, обществу) сугубо эгои­стических интересов какой-либо социальной группы, организации под видом общих или общенациональных. Он выступает насильст­венным средством формирования корпоративных антипродуктив­ных порядков авторитарного (тоталитарного) и олигархического толка. Отсюда вытекает жесткий дискредитационный смысл нега­тивного типа корпоративизма и вопрос проявления в нем культуры является дискуссионным, связанным с проблемой антикультуры.

Тоталитарный корпоративизм — это форма принудительного представительства интересов субъектов социально-экономических отношений при решающей (монопольной) роли государственных (партийно-государственных) структур, способствующая установле­

---