Файл: 11. Корпоративная культура как фактор повышения качества трудовой жизни.docx

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 28.03.2024

Просмотров: 32

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
нию порядков авторитарно-тоталитарного толка.

Бюрократический корпоративизм — это форма представительства (норократических организованных интересов, навязывающих пра-иила игры, конкретные хозяйственно-политические решения и ме­ханизмы контроля для целей своекорыстного сговора.

Олигархический корпоративизм (квазикорпоративизм) - это форма, навязывания другим (сообществу, обществу) эгоистических клановых интересов соперничающих политико-финансово-промышленно-ме-дийных групп с использованием закулисного (нелегитимного) лобби­рования и прямого подкупа чиновников, политических лидеров: па­трон — клиентарные связи бизнеса с государством.

Данные разновидности корпоративизма не имеют полноценной трипартистской, бипартийной инфраструктуры и выступают на­сильственным средством формирования корпоративных антидемо­кратических порядков авторитарного (тоталитарного) толка. В них государство односторонне определяет участников взаимодействия и «правила игры», следуя установке, что «государственная политика и строгая честность несовместимы». Нарушение «культурных этало­нов» в рамках негативного (тоталитарного, бюрократического, оли­гархического) корпоративизма вызывает антисоциальные - анти­культурные (псевдокультурные) проявления на основе действий по принципу «цель оправдывает средства». Данный корпоративизм предстает как антидемократическая процедура подавления требова­ний самостоятельности ассоциаций и общественных объединений, движений.

2. Позитивный корпоративизм — неокорпоративизм - это форма корпоративных отношений, ориентированная на добровольное, ле­гитимное согласование групп интересов и достижение сотрудниче­ства, социального партнерства участников равноответственного социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпора­тивных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический спектр интересов на разных уровнях жизнедея­тельности общества. Именно позитивный тип корпоративизма по­рождает новую культурную форму — корпоративную культуру.

Порождение новой культурной формы связано с потребностью в адаптации существования корпораций — сообществ макро-, мезо- и микроуровней к историческим обстоятельствам становления постэ­кономической системы посредством создания позитивных корпора­тивных отношений, инновационных организационно-регулятивных ценностей и структур, компьютерно-информационного способа де­ятельности и высоких технологий во всех сферах социокультурной жизнедеятельности под контролем органов управления и самой об­щественности. Ориентация на корпоративную культуру означает подход к производственно-хозяйственной деятельности «от культу­ры». Такой подход, выводит на первое место «человеческий ресурс» и стимулирует процесс возрастания «человеческого капитала» отно­сительно экономического в общей структуре капитала. Корпоратив­ная культура
направлена прежде всего на реализацию установки, что главное - это люди-работники и их группы как ведущая составляю­щая успешного ведения дела и получения справедливой прибыли с учетом социальной ответственности. Она занимает доминирующее положение в постиндустриальной цивилизации и постэкономиче­ском обществе1.

2.2. Направления корпоративной культуры на повышение качества трудовой жизни
Корпоративная культура включает в себя социокультурную (цен­ности, суждения, поведенческие нормы, действия и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Ее системную мо­дель можно представить схематично в следующем виде (рисунок 1.2)


Факторы влияющие на корпоративную культуру




Постэкономическая система

Позитивный корпоративизм

Национальная культура, ментальность

Культура эффективного бизнеса

Профессиональная культура

Конкурентная культура

Государственные законы. Идеология

Религиозная культура

Мода




Корпоративная культура




Элементы корпоративной культуры




Декларация миссии

Корпоративная философия

Корпоративны й дух

Стиль руководства и лидерства

Корпоративное управление

Корпоративная этика

Управление «человеческими ресурсами»

Корпоративные имидж и репутация

Культура качества



Рис. 1.2. Системная модель корпоративной культуры1

Рассмотрим каждый элемент схемы.

Стиль руководства непосредственно влияет на общую систему корпоративного управления, в том числе управления персоналом компании – формирование корпоративной этики.

Корпоративная этика непосредственно формирует имидж сотрудников, необходимый им для дальнейшего карьерного роста и формирования достойной репутации работника.

Управление «человеческими ресурсами» представляет собой , так называемый «корпоративный менеджмент», основными элементами которого являются управленческие структуры, персонал, общественность.

Корпоративный имидж - это имидж организации в целом, объединяющий в себе престиж, репутацию , успех и стабильность организации в целом.

Формирование корпоративного имиджа непосредственно связано с культурой качества, т.к. качество производимой продукции, оказываемых услуг является залогом высокого имиджа Компании.

Необходимо отметить, что отражая основные элементы корпоративной культуры, автор упустил такой важный элемент, как социальное партнерство.

Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей.

Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу.
В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов1. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях .

Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества, возрастные группы и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы .


К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной улицы, города, района и пр.).

К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации.

Представленная модель корпоративной культуры через содер­жание своих элементов выражает ощущение общего стиля совре­менных организационной, управленческой и производственно-хозяйственной сфер и обеспечивает гибкость, стабильность и процветание современных (креативных) корпораций. Каждая из них имеет специфику проявлений в зависимости от направленно­сти работы организации, масштаба деятельности, но назначение ее одно: сплочение всех участников корпоративных отношений с социально-этической ответственностью вокруг корпоративной миссии, ориентированной на социальное партнерство. В силу этого корпорация-сообщество обретает ориентацию на приори­тетное значение «человеческого ресурса», «управления людьми», «клиентоориентированность» как важные конкурентные преиму­щества.

Необходимо отметить, что процессы модернизации и глобали­зации мировой экономики и бизнеса создают глобальную дело­вую культуру и организационное поведение. Они синтезируют наиболее конкурентоспособные черты национальных (местных) и региональных стилей и методов делового поведения, придавая им все больше сходства. В результате происходит интернациона­лизация многих аспектов организационных структур, стилей уп­равления и социально-трудовых отношений. На этом фоне кор­поративная культура носит транслокационный характер и создает общекультурные предпосылки в деловой сфере, рыночной актив­ности, выводя национальные рынки из экономической изоляции и способствуя в той или конвергенции. Она опирается на единые принципы и модели позитивного корпоративизма (сближение сотрудников Компании, направленное на достижение общих целей) имеет миро­вые стандарты и нормы корпоративных организаций, управле­ния, социально-трудовых отношений, деловой и профессиональ­ной этики и т.д.


Процесс форми­рования культурных систем находится и под воздействием локаль­ных обществ - общенациональных государств - предстающих как социальное пространство, имеющее конкретные черты, которые наблюдаемы и поддаются социологическому измерению и объяс­нению:

  • территория, - культура

  • население, - самоорганизация,

  • политическое устройство, - внешние связи (безопасность).

Данное общество как социальная организация через выделенные компоненты выступает локальной социальной средой обитания эт­носов с учетом особенностей страны, народа, культуры и т.п. Фи­зическая среда, система верований, исторический опыт, уровень развития, особенности быта определяют национальный аспект культуры организации и управления, который коррелирует с адрес­ным названием общества — американский, японский, немецкий, российский и т.д. Отсюда вытекают описание и оценка различия деловых культур, стилей управления, от которых зависит характер рыночной активности. Стало повсеместным выделение, в частно­сти, различных стилей корпоративного управления, связанных с национальным аспектом: англо-американского, немецкого, япон­ского и др1.
Таблица 1.1

Рыночная активность в зависимости от стилей корпоративного управления2


Параметры

Англо-американский стиль

Немецкий стиль

Японский стиль

1

2

3

4

Страны распро­странения

Великобритания, США, Канада, Швеция, Австралия, Голландия

ФРГ, Италия, Норвегия, Франция, Бельгия

Япония

Основная черта стиля

Управление на основе совместного принятия решения

Средний уровень делегирования исчислений

Потребность соблюдения дистанции при подчинении. Отношения на основе доверия

Основная характе­ристика модели

Рост числа не связанных с корпорацией индивидуальных акционеров,

четкая законодательная база

Основные

функционеры -

банки.

Банковское

финансирование

вместо акционерного.

Контакты корпораций

Высокий процент различных корпораций и банков в составе акционеров по схеме банк -корпорация -группа корпораций

Структура

рыночной

активности

(владения

акциями)

Институциональные инвесторы (США -60%).

Индивидуальные инвесторы (США -20%)

Банки - 30% Корпорации -45%

Индивидуальные инвесторы -41%

Пенсионные фонды - 3%

Акции полностью принадлежат финансовым организациям и корпорациям. Иностранные инвесторы - 5%

Особен­ности деятель­ности

Акционеры могут не присутствовать на собраниях, реализуя право голоса по доверенности. Институциональные инвесторы отслеживают корпорацию через аудиторов, инвестиционные фонды

Акции на

предъявителя.

Банки

распоряжаются

голоса сами с

согласия акционеров.

Заочно голосовать

нельзя, это

право передоверяется

банку

Собрание акционеров носит

формальны й характер