Файл: 11. Корпоративная культура как фактор повышения качества трудовой жизни.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 28.03.2024
Просмотров: 23
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
нию порядков авторитарно-тоталитарного толка.
Бюрократический корпоративизм — это форма представительства (норократических организованных интересов, навязывающих пра-иила игры, конкретные хозяйственно-политические решения и механизмы контроля для целей своекорыстного сговора.
Олигархический корпоративизм (квазикорпоративизм) - это форма, навязывания другим (сообществу, обществу) эгоистических клановых интересов соперничающих политико-финансово-промышленно-ме-дийных групп с использованием закулисного (нелегитимного) лоббирования и прямого подкупа чиновников, политических лидеров: патрон — клиентарные связи бизнеса с государством.
Данные разновидности корпоративизма не имеют полноценной трипартистской, бипартийной инфраструктуры и выступают насильственным средством формирования корпоративных антидемократических порядков авторитарного (тоталитарного) толка. В них государство односторонне определяет участников взаимодействия и «правила игры», следуя установке, что «государственная политика и строгая честность несовместимы». Нарушение «культурных эталонов» в рамках негативного (тоталитарного, бюрократического, олигархического) корпоративизма вызывает антисоциальные - антикультурные (псевдокультурные) проявления на основе действий по принципу «цель оправдывает средства». Данный корпоративизм предстает как антидемократическая процедура подавления требований самостоятельности ассоциаций и общественных объединений, движений.
2. Позитивный корпоративизм — неокорпоративизм - это форма корпоративных отношений, ориентированная на добровольное, легитимное согласование групп интересов и достижение сотрудничества, социального партнерства участников равноответственного социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Именно позитивный тип корпоративизма порождает новую культурную форму — корпоративную культуру.
Порождение новой культурной формы связано с потребностью в адаптации существования корпораций — сообществ макро-, мезо- и микроуровней к историческим обстоятельствам становления постэкономической системы посредством создания позитивных корпоративных отношений, инновационных организационно-регулятивных ценностей и структур, компьютерно-информационного способа деятельности и высоких технологий во всех сферах социокультурной жизнедеятельности под контролем органов управления и самой общественности. Ориентация на корпоративную культуру означает подход к производственно-хозяйственной деятельности «от культуры». Такой подход, выводит на первое место «человеческий ресурс» и стимулирует процесс возрастания «человеческого капитала» относительно экономического в общей структуре капитала. Корпоративная культура
направлена прежде всего на реализацию установки, что главное - это люди-работники и их группы как ведущая составляющая успешного ведения дела и получения справедливой прибыли с учетом социальной ответственности. Она занимает доминирующее положение в постиндустриальной цивилизации и постэкономическом обществе1.
2.2. Направления корпоративной культуры на повышение качества трудовой жизни
Корпоративная культура включает в себя социокультурную (ценности, суждения, поведенческие нормы, действия и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Ее системную модель можно представить схематично в следующем виде (рисунок 1.2)
Рис. 1.2. Системная модель корпоративной культуры1
Рассмотрим каждый элемент схемы.
Стиль руководства непосредственно влияет на общую систему корпоративного управления, в том числе управления персоналом компании – формирование корпоративной этики.
Корпоративная этика непосредственно формирует имидж сотрудников, необходимый им для дальнейшего карьерного роста и формирования достойной репутации работника.
Управление «человеческими ресурсами» представляет собой , так называемый «корпоративный менеджмент», основными элементами которого являются управленческие структуры, персонал, общественность.
Корпоративный имидж - это имидж организации в целом, объединяющий в себе престиж, репутацию , успех и стабильность организации в целом.
Формирование корпоративного имиджа непосредственно связано с культурой качества, т.к. качество производимой продукции, оказываемых услуг является залогом высокого имиджа Компании.
Необходимо отметить, что отражая основные элементы корпоративной культуры, автор упустил такой важный элемент, как социальное партнерство.
Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей.
Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу.
В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов1. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях .
Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества, возрастные группы и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы .
К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной улицы, города, района и пр.).
К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.
Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации.
Представленная модель корпоративной культуры через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля современных организационной, управленческой и производственно-хозяйственной сфер и обеспечивает гибкость, стабильность и процветание современных (креативных) корпораций. Каждая из них имеет специфику проявлений в зависимости от направленности работы организации, масштаба деятельности, но назначение ее одно: сплочение всех участников корпоративных отношений с социально-этической ответственностью вокруг корпоративной миссии, ориентированной на социальное партнерство. В силу этого корпорация-сообщество обретает ориентацию на приоритетное значение «человеческого ресурса», «управления людьми», «клиентоориентированность» как важные конкурентные преимущества.
Необходимо отметить, что процессы модернизации и глобализации мировой экономики и бизнеса создают глобальную деловую культуру и организационное поведение. Они синтезируют наиболее конкурентоспособные черты национальных (местных) и региональных стилей и методов делового поведения, придавая им все больше сходства. В результате происходит интернационализация многих аспектов организационных структур, стилей управления и социально-трудовых отношений. На этом фоне корпоративная культура носит транслокационный характер и создает общекультурные предпосылки в деловой сфере, рыночной активности, выводя национальные рынки из экономической изоляции и способствуя в той или конвергенции. Она опирается на единые принципы и модели позитивного корпоративизма (сближение сотрудников Компании, направленное на достижение общих целей) имеет мировые стандарты и нормы корпоративных организаций, управления, социально-трудовых отношений, деловой и профессиональной этики и т.д.
Процесс формирования культурных систем находится и под воздействием локальных обществ - общенациональных государств - предстающих как социальное пространство, имеющее конкретные черты, которые наблюдаемы и поддаются социологическому измерению и объяснению:
Данное общество как социальная организация через выделенные компоненты выступает локальной социальной средой обитания этносов с учетом особенностей страны, народа, культуры и т.п. Физическая среда, система верований, исторический опыт, уровень развития, особенности быта определяют национальный аспект культуры организации и управления, который коррелирует с адресным названием общества — американский, японский, немецкий, российский и т.д. Отсюда вытекают описание и оценка различия деловых культур, стилей управления, от которых зависит характер рыночной активности. Стало повсеместным выделение, в частности, различных стилей корпоративного управления, связанных с национальным аспектом: англо-американского, немецкого, японского и др1.
Таблица 1.1
Рыночная активность в зависимости от стилей корпоративного управления2
Бюрократический корпоративизм — это форма представительства (норократических организованных интересов, навязывающих пра-иила игры, конкретные хозяйственно-политические решения и механизмы контроля для целей своекорыстного сговора.
Олигархический корпоративизм (квазикорпоративизм) - это форма, навязывания другим (сообществу, обществу) эгоистических клановых интересов соперничающих политико-финансово-промышленно-ме-дийных групп с использованием закулисного (нелегитимного) лоббирования и прямого подкупа чиновников, политических лидеров: патрон — клиентарные связи бизнеса с государством.
Данные разновидности корпоративизма не имеют полноценной трипартистской, бипартийной инфраструктуры и выступают насильственным средством формирования корпоративных антидемократических порядков авторитарного (тоталитарного) толка. В них государство односторонне определяет участников взаимодействия и «правила игры», следуя установке, что «государственная политика и строгая честность несовместимы». Нарушение «культурных эталонов» в рамках негативного (тоталитарного, бюрократического, олигархического) корпоративизма вызывает антисоциальные - антикультурные (псевдокультурные) проявления на основе действий по принципу «цель оправдывает средства». Данный корпоративизм предстает как антидемократическая процедура подавления требований самостоятельности ассоциаций и общественных объединений, движений.
2. Позитивный корпоративизм — неокорпоративизм - это форма корпоративных отношений, ориентированная на добровольное, легитимное согласование групп интересов и достижение сотрудничества, социального партнерства участников равноответственного социального взаимодействия на взаимовыгодных условиях. Он выступает ненасильственным средством формирования корпоративных продуктивных порядков, вписывающихся в более широкий демократический спектр интересов на разных уровнях жизнедеятельности общества. Именно позитивный тип корпоративизма порождает новую культурную форму — корпоративную культуру.
Порождение новой культурной формы связано с потребностью в адаптации существования корпораций — сообществ макро-, мезо- и микроуровней к историческим обстоятельствам становления постэкономической системы посредством создания позитивных корпоративных отношений, инновационных организационно-регулятивных ценностей и структур, компьютерно-информационного способа деятельности и высоких технологий во всех сферах социокультурной жизнедеятельности под контролем органов управления и самой общественности. Ориентация на корпоративную культуру означает подход к производственно-хозяйственной деятельности «от культуры». Такой подход, выводит на первое место «человеческий ресурс» и стимулирует процесс возрастания «человеческого капитала» относительно экономического в общей структуре капитала. Корпоративная культура
направлена прежде всего на реализацию установки, что главное - это люди-работники и их группы как ведущая составляющая успешного ведения дела и получения справедливой прибыли с учетом социальной ответственности. Она занимает доминирующее положение в постиндустриальной цивилизации и постэкономическом обществе1.
2.2. Направления корпоративной культуры на повышение качества трудовой жизни
Корпоративная культура включает в себя социокультурную (ценности, суждения, поведенческие нормы, действия и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Ее системную модель можно представить схематично в следующем виде (рисунок 1.2)
| Факторы влияющие на корпоративную культуру |
| Постэкономическая система |
| Позитивный корпоративизм |
| Национальная культура, ментальность |
| Культура эффективного бизнеса |
| Профессиональная культура |
| Конкурентная культура |
| Государственные законы. Идеология |
| Религиозная культура |
| Мода |
| Корпоративная культура |
| Элементы корпоративной культуры |
| Декларация миссии |
| Корпоративная философия |
| Корпоративны й дух |
| Стиль руководства и лидерства |
| Корпоративное управление |
| Корпоративная этика |
| Управление «человеческими ресурсами» |
| Корпоративные имидж и репутация |
| Культура качества |
Рис. 1.2. Системная модель корпоративной культуры1
Рассмотрим каждый элемент схемы.
Стиль руководства непосредственно влияет на общую систему корпоративного управления, в том числе управления персоналом компании – формирование корпоративной этики.
Корпоративная этика непосредственно формирует имидж сотрудников, необходимый им для дальнейшего карьерного роста и формирования достойной репутации работника.
Управление «человеческими ресурсами» представляет собой , так называемый «корпоративный менеджмент», основными элементами которого являются управленческие структуры, персонал, общественность.
Корпоративный имидж - это имидж организации в целом, объединяющий в себе престиж, репутацию , успех и стабильность организации в целом.
Формирование корпоративного имиджа непосредственно связано с культурой качества, т.к. качество производимой продукции, оказываемых услуг является залогом высокого имиджа Компании.
Необходимо отметить, что отражая основные элементы корпоративной культуры, автор упустил такой важный элемент, как социальное партнерство.
Развитие социального партнерства в его различных формах - важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей - союзами предпринимателей.
Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия.
Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу.
В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов1. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях .
Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества, возрастные группы и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы .
К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной улицы, города, района и пр.).
К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.
Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации.
Представленная модель корпоративной культуры через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля современных организационной, управленческой и производственно-хозяйственной сфер и обеспечивает гибкость, стабильность и процветание современных (креативных) корпораций. Каждая из них имеет специфику проявлений в зависимости от направленности работы организации, масштаба деятельности, но назначение ее одно: сплочение всех участников корпоративных отношений с социально-этической ответственностью вокруг корпоративной миссии, ориентированной на социальное партнерство. В силу этого корпорация-сообщество обретает ориентацию на приоритетное значение «человеческого ресурса», «управления людьми», «клиентоориентированность» как важные конкурентные преимущества.
Необходимо отметить, что процессы модернизации и глобализации мировой экономики и бизнеса создают глобальную деловую культуру и организационное поведение. Они синтезируют наиболее конкурентоспособные черты национальных (местных) и региональных стилей и методов делового поведения, придавая им все больше сходства. В результате происходит интернационализация многих аспектов организационных структур, стилей управления и социально-трудовых отношений. На этом фоне корпоративная культура носит транслокационный характер и создает общекультурные предпосылки в деловой сфере, рыночной активности, выводя национальные рынки из экономической изоляции и способствуя в той или конвергенции. Она опирается на единые принципы и модели позитивного корпоративизма (сближение сотрудников Компании, направленное на достижение общих целей) имеет мировые стандарты и нормы корпоративных организаций, управления, социально-трудовых отношений, деловой и профессиональной этики и т.д.
Процесс формирования культурных систем находится и под воздействием локальных обществ - общенациональных государств - предстающих как социальное пространство, имеющее конкретные черты, которые наблюдаемы и поддаются социологическому измерению и объяснению:
-
территория, - культура -
население, - самоорганизация, -
политическое устройство, - внешние связи (безопасность).
Данное общество как социальная организация через выделенные компоненты выступает локальной социальной средой обитания этносов с учетом особенностей страны, народа, культуры и т.п. Физическая среда, система верований, исторический опыт, уровень развития, особенности быта определяют национальный аспект культуры организации и управления, который коррелирует с адресным названием общества — американский, японский, немецкий, российский и т.д. Отсюда вытекают описание и оценка различия деловых культур, стилей управления, от которых зависит характер рыночной активности. Стало повсеместным выделение, в частности, различных стилей корпоративного управления, связанных с национальным аспектом: англо-американского, немецкого, японского и др1.
Таблица 1.1
Рыночная активность в зависимости от стилей корпоративного управления2
| Параметры | Англо-американский стиль | Немецкий стиль | Японский стиль |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Страны распространения | Великобритания, США, Канада, Швеция, Австралия, Голландия | ФРГ, Италия, Норвегия, Франция, Бельгия | Япония |
| Основная черта стиля | Управление на основе совместного принятия решения | Средний уровень делегирования исчислений | Потребность соблюдения дистанции при подчинении. Отношения на основе доверия |
| Основная характеристика модели | Рост числа не связанных с корпорацией индивидуальных акционеров, четкая законодательная база | Основные функционеры - банки. Банковское финансирование вместо акционерного. Контакты корпораций | Высокий процент различных корпораций и банков в составе акционеров по схеме банк -корпорация -группа корпораций |
| Структура рыночной активности (владения акциями) | Институциональные инвесторы (США -60%). Индивидуальные инвесторы (США -20%) | Банки - 30% Корпорации -45% Индивидуальные инвесторы -41% Пенсионные фонды - 3% | Акции полностью принадлежат финансовым организациям и корпорациям. Иностранные инвесторы - 5% |
| Особенности деятельности | Акционеры могут не присутствовать на собраниях, реализуя право голоса по доверенности. Институциональные инвесторы отслеживают корпорацию через аудиторов, инвестиционные фонды | Акции на предъявителя. Банки распоряжаются голоса сами с согласия акционеров. Заочно голосовать нельзя, это право передоверяется банку | Собрание акционеров носит формальны й характер |