ма 3. Организация-работодатель на рынке труда

 

Вопросы темы:

1.  Организация маркетинговых исследований рынка труда.

2.  Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда.

3.  Формирование позитивного имиджа организации-работодателя на данном рынке.

 

Цели и задачи изученияданной темы – ознакомление с основными требованиями к хозяйственному поведению организации-работодателя на рынке труда.

 

В результате успешного изучения темы Вы:

Узнаете:

·     причины, определяющие необходимость постоянного мониторинга состояния сегментов рынка труда, интересующих конкретную организацию-работодателя;

·     прикладные задачи, основные объекты и методы организации проведения маркетинговых исследований на рынке труда;

·     возможные стратегические подходы к организации работы на рынке труда при привлечении новых сотрудников и взаимодействии с другими участниками данного рынка;

·     какое влияние оказывает имидж на позиции организации на рынке труда и открывающиеся здесь возможности и опасности с позиции ее конечных коммерческих и финансовых интересов;

·     критерии, определяющие имидж работодателя на рынке труда.

 

и приобретете следующие профессиональные компетенции:

·     способность организовать системные маркетинговые исследования на интересующих конкретного работодателя сегментах рынка труда;

·     навыки формирования стратегии хозяйственного поведения организации на рынке труда;

·     умение выбирать наиболее привлекательные для конкретной организации сегменты рынка трудовых ресурсов и наиболее эффективные методы привлечения новых сотрудников;

·     навыки оценки имиджа собственной организации и ее основных конкурентов на соответствующем сегменте рынка труда.

 

В процессе освоения темы акцентируйте внимание на следующих ключевых понятиях:

Должностная инструкция – внутренний регламент организации, определяющий функциональные обязанности, права и личную ответственность сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

---

Кадровый агрессор – организация, использующая прямое переманивание у конкурентов наиболее ценных сотрудников в качестве приоритетного метода привлечения персонала.

Кадровое направление деятельности – одно из направлений уставной деятельности организации, включающее в себя весь комплекс задач, связанных с удовлетворением его потребностей в трудовых ресурсах и управлением ими.

Кадровые риски – совокупность рисков организации по кадровому направлению деятельности. Классифицируются на следующие три группы:

·     риски количественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостатка или переизбытка персонала (наличие вакантных должностей, не замещенных в течение продолжительного времени, либо должностей, не обеспеченных должной текущей загрузкой);

·     риски качественного характера, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной ответственности или квалификации персонала;

·     риски нелояльности, проявляющие себя в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие недостаточной лояльности персонала своему работодателю.

 

Кадровая стратегия – совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и избранных на вариантной основе подходов к их практической реализации.

Кадровые политики– специально выделенные направления кадровой стратегии организации, обращенные на решение смежных по характеру управленческих задач стратегического характера. В большинстве организаций выделяются следующие политики:

·     политика регулирования кадрового состава организации;

·     политика развития персонала;

·     политика мотивации персонала;

·     социальная политика.

 

Корпоративный дух – одна из приоритетных целей управления кадровым направлением деятельности, реализация которой во многом гарантирует высокую степень ответственности и лояльности наемных работников. Определяет состояние психологического климата, характеризующееся глубокой удовлетворенностью у большинства работников фактом своей работы именно в данной организации, в данном трудовом коллективе, а также уважением к своему работодателю, преданностью корпоративным интересам компании.

---

Персонал – совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде.

Персональный менеджмент – управление персоналом (в зависимости от контекста может рассматриваться как прикладная система управления или автономный раздел науки управления).

Планирование персонала – операционная подсистема персонального менеджмента, целью которой является определение плановых задач по любым аспектам развития кадрового направления деятельности.

Служба персонала (кадровая служба) – специализированная штабная инстанция, ответственная за эффективное функционирование кадрового направления деятельности организации.

Трудовой коллектив – персонал конкретного структурного подразделения или организации в целом.

Человеческий фактор – управленческий термин, используемый для указания на влияние на какой либо процесс или событие участвующего в нем человека или человеческого коллектива. Может использоваться в позитивном или негативном смыслах и подчеркивает непредсказуемость соответствующего влияния.

 

Вопрос 1. Организация маркетинговых исследований на рынке труда.

 

Рынок труда как один из ресурсных рынков, удовлетворяющих потребности организации, выступает в роли объекта постоянных маркетинговых исследований.

Основной целью маркетинговых исследований является объективное позиционирование конкретной организации на соответствующем (отраслевом и региональном) сегменте рынка труда, в том числе в сравнении с основными ее конкурентами, а также определение стратегических приоритетов хозяйственного поведения на данном рынке.

Прикладными задачами маркетинговых исследований на рынке труда выступают:

·     оценка текущего состояния и перспективной динамики сегмента рынка труда, на котором работает организация, включая степень развития его инфраструктуры;

·     оценка степени привлекательности организации как работодателя в сравнении с основными ее конкурентами;

·     определение соотношения спроса и предложения труда сотрудников необходимых организации профессий, квалификации и специализации;

·     оценка эффективности и ценовых характеристик услуг, предлагаемых специализированными структурами, действующими на соответствующем региональном рынке;

·     оценка опасностей и возможностей для хозяйственных интересов организации, вытекающих из политики, реализуемой на рынке труда органами государственного управления различного уровня.

 

---

Субъектами маркетинговых исследований на рынке труда могут выступать:

·     маркетологи собственной кадровой службы организации-работодателя (в крупных организациях);

·     маркетологи крупных рекрутинговых и консалтинговых агентств, действующих в качестве подрядчиков организаций-работодателей, не обладающих собственными специалистами (в небольших и средних организациях).

 

Методические требования к организации маркетинговых исследованийна рынке труда:

·     комплексный характер исследований, распространяющихся на все интересующие организацию сегменты и сторонних участников;

·     регулярность проведения исследований, по ряду позиций – в режиме непрерывного мониторинга;

·     использование достоверных, при возможности – альтернативных источников маркетинговой информации;

·     сочетание формализованных и неформальных методов исследования;

·     обеспечение прикладной направленности результатов исследований;

·     персонифицированная ответственность исполнителей за достоверность, полноту и оперативность результатов маркетинговых исследований.

 

Основные источники маркетинговой информациио рынке труда:

·     профильные периодические печатные издания, отражающие информацию о спросе и предложении трудовых ресурсов;

·     информационные бюллетени региональных служб занятости;

·     сайты рекрутинговых агентств;

·     сайты профессиональных образовательных учреждений;

·     сайты консалтинговых агентств;

·     неформальные источники информации, позволяющие оценить позиции основных конкурентов организации на рынке труда.

 

Результаты маркетинговых исследований на рынке труда:

·     регулярные аналитические обзоры для топ-менеджмента организации;

·     рекомендации по выбору приоритетных для организации сегментов рынка трудовых ресурсов;

·     рекомендации по выбору приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников;

·     рекомендации по выбору стратегических партнеров организации из числа образовательных учреждений, рекрутинговых агентств и консалтинговых центров.

 

---

Вопрос 2. Элементы кадровой стратегии организации, связанные с ее работой на рынке труда.

 

Одним из главных результатов маркетинговых исследований рынка труда являются рекомендации по выбору следующих трех стратегических приоритетов, закрепляемых в кадровой политике организации:

·     приоритетный для организации сегмент рынка трудовых ресурсов;

·     приоритетные для организации методы привлечения новых сотрудников;

·     приоритетный вариант работы с сервисными структурами на рынке труда.

 

Для решения этой задачи специалисты кадровой службы должны рассмотреть изложенные ниже варианты и выбрать из них наиболее подходящие для конкретной организации-работодателя, исходя из ее:

·     отраслевой принадлежности;

·     регионального расположения;

·     финансовых возможностей;

·     масштабов бизнеса;

·     имиджа на рынке труда.

 

Возможные варианты выбора приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов:

·     приоритетная ориентация на найм квалифицированного персонала, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест сотрудниками, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт практической работы по специальности (рекомендуется использовать вновь созданным или молодым организациям, которые просто не имеют шанса закрепиться на рынке, опираясь на неопытные кадры);

·     приоритетная ориентация на найм молодых специалистов, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест кадровыми сотрудниками в режиме их вертикальных должностных перемещений, на освободившиеся рабочие места которых привлекаются выпускники профессиональных образовательных учреждений необходимого уровня (рекомендуется использовать организациям, уже закрепившимся на рынке и расположенным в городах с развитой сетью образовательных учреждений);

·     приоритетная ориентация на неквалифицированных работников, предполагающая замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест категории «исполнители» сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы, т.е. преимущественно выпускниками средней школы (рекомендуется использовать организациям, работающим в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда).

 

Возможные варианты выбора 

---

Смотрите также файлы

• Б Религиозные норм в Политические нормы.docx

• Незаконченные предложения.docx

• Восстановление проезда Заходим на Главный сервер (как правило main).docx

• Политическая система общества план.ppt

• In earlier days people called the places for chemical work simply a workshop. They also used these workshops for making drugs.docx