приоритетных для организации методов привлечения новых сотрудников:

·     приоритетная ориентация на использование печатных средств массовой информации и ресурсов Интернет, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем размещения в соответствующих периодических изданиях и на собственном сайте организации объявлений о наличии вакантных рабочих мест (рекомендуется использовать для привлечения работников массовых специальностей при отсутствии каких-либо дополнительных требований со стороны организации-работодателя);

·     приоритетная ориентация на использование услуг государственной службы занятости, предполагающая привлечение большинства кандидатов в процессе сотрудничества с профессиональными государственными посредниками на рынке труда (аналогично предыдущему варианту);

·     приоритетная ориентация на привлечение молодых специалистов в режиме поддержания отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в крупных городах страны);

·     приоритетная ориентация на использование услуг рекрутинговых агентств, предполагающая привлечение большинства кандидатов на трудоустройство в процессе делового сотрудничества с профессиональными частными посредниками на рынке труда (рекомендуется использовать высокорентабельным организациям в регионах с развитым рынком труда);

·     приоритетная ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов, предполагающая привлечение большинства кандидатов путем персональных предложений о смене работодателя сотрудникам конкурирующих организаций (рекомендуется использовать лишь вновь создаваемым организациям, расположенным в регионах с неразвитой инфраструктурой рынка труда);

·     приоритетная ориентация на привлечение на работу детей собственных сотрудников с последующей организацией их обучения на заочной или вечерней основе (рекомендуется использовать организациям, предъявляющим повышенные требования к ответственности и лояльности собственного персонала).

·     Возможные варианты выбора приоритетных для организации форм работы с сервисными структурами на рынке труда:

·     приоритетная ориентация на разовые деловые контакты с сервисными структурами, предложившими организации наиболее выгодные на данный момент условия (рекомендуется использовать только вновь созданным или молодым организациям, не успевшим накопить необходимую маркетинговую информацию о деловой репутации всех сервисных структур, действующих на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда);

·     приоритетная ориентация на отношения долгосрочного (стратегического) партнерства с наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда сервисными структурами (рекомендуется использовать всем уже закрепившимся на своем рынке организациям-работодателям).

 

---

Вопрос 3. Формирование позитивного имиджа организации-работодателя на данном рынке.

 

Формирование позитивного имиджа как работодателя на рынке труда является одной из важнейших задач по кадровому направлению уставной деятельности любой организации. Наличие такого имиджа обеспечивает должные конкурентные позиции организации на рассматриваемом рынке и позволяет ей:

·     привлекать лучшие трудовые ресурсы, предлагаемые на соответствующем сегменте рынка, за счет возможности конкурсного отбора из большого числа кандидатов на трудоустройство;

·     уменьшить до минимума «текучесть кадров» как результат стремления уже имеющихся сотрудников сохранить свои рабочие места;

·     уменьшить вероятность кадровых рисков в хозяйственной деятельности организации, связанных с недостаточной квалификацией, ответственностью и лояльностью ее сотрудников;

·     сотрудничать с наиболее авторитетными на соответствующем региональном или отраслевом сегменте рынка труда сервисными структурами, а также получать их услуги на более выгодных условиях;

·     избегать конфликтов с отраслевым профсоюзом.

 

Главным условием, определяющим имидж организации-работодателя на рынке труда, является избранная ей кадровая стратегия, «идеологической основой» которой может являться одна из двух базовых доктрин организации трудовых отношений:

·     доктрина «эффективного потребления трудовых ресурсов»,предполагающая отношение к персоналу как к одному из потребляемых ресурсов и, соответственно, распространение на кадровое направление традиционного требования оптимизации ресурсных затрат (ограниченное использование данной доктрины допускается только в отраслях и на предприятиях, использующих преимущественно малоквалифицированный, в том числе сезонный труд);

·     доктрина «развития человеческого капитала»,предполагающая необходимость отношения к работникам не как к «потребляемым ресурсам», а как к элементу капитала организации, требующего от работодателя постоянных инвестиций, направленных на улучшение его качественных и количественных характеристик (рекомендуетсядля любых типов организаций, заинтересованных в формировании и поддержании высокого имиджа на рынке труда).

 

Основными факторами, обеспечивающими высокий имидж организации-работодателя на рынке труда

---

, являются:

·     наличие у организации публичной и реально реализуемой кадровой стратегии, опирающейся на требования «доктрины развития человеческого капитала»;

·     высокий уровень корпоративного управления и общей корпоративной культуры организации, соответствующий требованиям международных (ISO 9001:2000) и национальных отраслевых стандартов;

·     высокая степень безопасности труда (техника безопасности, экологическая и санитарная безопасность рабочих мест), опережающая соответствующие нормативы, централизованно установленные государством;

·     средний уровень основной заработной платы и дополнительных денежных вознаграждений персонала, опережающий аналогичные среднеотраслевые и средние региональные показатели;

·     наличие формализованного механизма моральной мотивации персонала, действующего на централизованном и децентрализованном уровнях управления;

·     более широкая номенклатура и большая суммарная «цена» социальных пакетов, предоставляемых сотрудникам организации, в сравнении с аналогичными пакетами ее основных конкурентов;

·     наличие лучших, чем у конкурентов, перспектив для профессионального и должностного роста для всех категорий сотрудников организации;

·     создание условий для развития сотрудников не только как носителей товара «рабочая сила», но и как личностей (содействие в повышении их культурного уровня, реализации семейных, этических ценностей);

·     наличие постоянной психологической поддержки всех категорий сотрудников организации;

·     наличие у организации менеджеров всех уровней, владеющих «фирменным стилем» управления персоналом, и служебных коммуникаций, основанных на принципах и традициях высокой корпоративной культуры;

·     наличие «института наставничества», функции которого распространяются на все категории вновь нанятых сотрудников организации;

·     наличие формализованного механизма защиты сотрудников организации от массовых сокращений.

 

Субъекты управления организации, несущие персонифицированную ответственность за ее имидж на рынке труда:

·     первый руководитель (директор, президент, управляющий) организации, отвечающей за общую эффективность системы корпоративного управления и состояние корпоративной культуры;

·     заместитель первого руководителя (вице-президент, помощник управляющего) организации, возглавляющий кадровое направление ее деятельности и несущий персональную ответственность за эффективность всех направлений кадровой работы, в том числе на рынке труда;

·     специалист кадровой службы организации, несущий персональную ответственность за эффективность работы на рынке труда;

·     руководители всех структурных подразделений организации, несущие персонифицированную ответственность за эффективность работы возглавляемых ими подразделений, в том числе – кадровой.

 

---

Основными критериями, подтверждающими высокий имидж организации-работодателя на рынке труда, являются:

·     наличие опережающего спрос предложения трудовых ресурсов, т.е. не менее двух кандидатов на каждое из вакантных рабочих мест;

·     низкий показатель текучести кадров в его части, отражающей инициативные увольнения сотрудников организации;

·     высокие рейтинговые оценки организации как работодателя со стороны рекрутинговых агентств;

·     отсутствие исковых заявлений в судебные инстанции со стороны отдельных работников организации и соответствующего профсоюза;

·     отсутствие официальных претензий к организации со стороны государственных органов по надзору в области трудовых отношений;

·     более низкий в сравнении с конкурентами уровень нарушений трудовой и производственной дисциплины, а также фактов обмана доверия работодателя со стороны собственных сотрудников;

·     более низкий в сравнении с конкурентами показатель числа и масштабов зарегистрированных службой персонала или службой безопасности трудовых, производственных и личностных конфликтов в организации и ее структурных подразделениях.

 

Для изучения темы:

 

Прочитайте:

1.  Алавердов А.Р. Рынок труда и его регулирование. Руководство по изучению дисциплины. – МФПА, 2006. – Тема 3.

2.  Рынок труда: учебник / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2003. – Глава 5 (стр. 93–115); Глава 6. – п. 6.1 (стр. 116–128).

 

Обратите внимание на:

·     наличие двух групп методов маркетинговых исследований рынка труда, их сравнительные преимущества и недостатки;

·     требования, предъявляемые к кадровой службе в части организации ее работы по изучению спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

·     преимущества и недостатки основных вариантов стратегического подхода к выбору приоритетного для конкретного работодателя сегмента рынка трудовых ресурсов;

·     сравнительные характеристики различных методов привлечения новых сотрудников с рынка труда;

·     критерии, определяющие имидж конкретного работодателя на рынке труда.

Управление человеческими ресурсами

1. При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются … на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата +
как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития. только после выхода конфликта в стадию кризисного развития

2. Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя – это степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство+

3. В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются … кадровые риски количественного характера +

4. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией+

5. На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника
может выступать в роли как государственного, так и негосударственного выступает в роли государственного
выступает в роли негосударственного+

6. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника фиксируется в трудовом договоре и при необходимости может быть продлена по взаимному согласию сторон

7. Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает …
профессиональной карьеры
горизонтально-вертикальный
горизонтальный+
вертикальный

8. При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются …
все сотрудники организации +
все сотрудники, за исключением топ-менеджеров и специалистов только специалисты и топ-менеджеры все сотрудники организации, отработавшие в ней полный календарный год

9. Под человеческим капиталом организации понимается …
совокупность ее постоянных сотрудников +

---

часть населения страны, способная к трудовой деятельности совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде

10. Контроль эффективности реализации целевой программы дополнительного обучения персонала в целом обеспечивается …
службой персонала
вице-президентом по персоналу +
руководителями подразделений
финансовой службой

11. стиль управления - это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом
Либеральный+

12. В содержание основных разделов должностной инструкции входят …
условия назначения на должность подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее +
условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет

13. При сегментации рынка труда по отраслевому признаку выделяют …
мировой рынок труда, национальные и региональные рынки труда
открытые и замкнутые отраслевые рынки +
трудоизбыточные и трудодефицитные рынки

14. В системе персонального менеджмента штатное расписание
является документом директивного характера+

15. Кадровые риски классифицируются на три группы:
риски количественного характера, риски качественного характера и риски
лояльности персонала+

16. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
руководитель структурного подразделения +
руководитель службы персонала
психолог службы персонала

17. Блок обеспечения системы управления персоналом включает … направлений
пять +
семь
девять

18. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для менеджеров и специалистов младшего и среднего звена обычно составляет
от 6 до 9 месяцев+

19. Трудовой кодекс Российской Федерации введен в действие в 2002+

20. Дирекция+ высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей.

21. Кадровые риски качественного характера проявляются в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие …
недостатка или переизбытка персонала
недостаточной ответственности или квалификации персонала +

---

Смотрите также файлы

• Б Религиозные норм в Политические нормы.docx

• Незаконченные предложения.docx

• Восстановление проезда Заходим на Главный сервер (как правило main).docx

• Политическая система общества план.ppt

• In earlier days people called the places for chemical work simply a workshop. They also used these workshops for making drugs.docx