4.  Оценка ситуации в подразделении, из которого увольняется работник. Оценка потенциальной текучести кадров в данном подразделении.

5.  Выявление проблем, мешающих работе. Часто увольняющиеся работники более охотно, более искренне говорят о проблемах, которые мешают работе, которые явились прямой или косвенной причиной их увольнения.

6.  Сбор предложений. Предложения увольняющихся могут помочь в решении двух задач:

·     предотвращение увольнения специалистов;

·     обеспечение более эффективной адаптации в организации (в подразделении) новых работников.

 

7.  Выяснение того, насколько эффективно реализуются в компании различные программы (обучение, социальные программы и т.п.).

 

Прямые и косвенные финансовые потери при ошибках отбора.

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

1.  Потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг.

2.  Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией, и как следствие – снижение прибыли.

3.  Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.

4.  Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке.

5.  Расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.^[21]

 

Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинами не смогли закрепиться в организации.

Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, игнорировать нельзя. Сюда входят не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников.

---

Существенной косвенной издержкой, связанной с неэффективной организацией отбора, является влияние высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.

Адаптация новых работников к работе в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание компании к вопросам закрепления новых работников в организации сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Следует понимать, что:

1.  Ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации: для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью, а для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь непозволительна.

2.  Показатели эффективности процесса отбора: своевременность, результативность, простота и удобство использование методов отбора, надежность результатов, экономичность процесса, уровень текучести кадров, уровень нарушения трудовой дисциплины и т.д.

3.  Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся.

4.  Следствием некачественного отбора являются и определенные прямые и косвенные финансовые потери.

 

Вопросы для самопроверки:

1.  Какой теоретической и практической значимостью обладает «воронка отбора»?

2.  Что такое «окончательное решение»?

3.  Какие основные этапы окончательного решения Вы знаете?

4.  Какие основные ошибки могут быть при оценке кандидата?

5.  Что означает термин «стереотипизация»?

6.  Какова процедура принятия окончательного решения?

7.  По каким параметрам оценивается эффективность процесса поиска и отбора персонала?

8.  Каковы цели интервью с увольняющимся?

 

Практические задания:

 

Задание 1.

Форум.

Какие пути снижения затрат на поиск и отбор персонала вы можете предложить руководству компании?

 

Практическое занятие.

Разработайте схему собеседования по принятию сотрудника на должность.

---

Разработайте процедуру приема на работу сотрудника в должности администратора и проанализируйте приказ о приеме на работу.

---

Смотрите также файлы

• Б Религиозные норм в Политические нормы.docx

• Незаконченные предложения.docx

• Восстановление проезда Заходим на Главный сервер (как правило main).docx

• Политическая система общества план.ppt

• In earlier days people called the places for chemical work simply a workshop. They also used these workshops for making drugs.docx