Файл: Формы, виды и методы обучения персонала в организации по дисциплине.docx

5.Более серьезным бывает подход к повышению квалификации сотрудников в организациях, где запланировано систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану, результаты которого рассматриваются и оцениваются при аттестации (участие в семинарах, стажировка на предприятиях, в научных организациях, обучение в целевой аспирантуре, переподготовка — получение новой специальности в вузах).

6. В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют организованное и неорганизованное повышение квалификации.

Самой распространенной формой неорганизованного повышения квалификации является самоподготовка или самообучение. Главная роль в этом процессе отводится периодическому знакомству с профессиональной литературой и посещению профильных выставок. Специалисты по управлению персоналом считают, что в некоторых областях (компьютерные технологии, бухгалтерский учет, юриспруденция) систематическое чтение профессиональных журналов, в которых отражаются последние достижения в науке и практике, изменения законодательства, является обязательным условием поддержания профессиональной компетентности сотрудника.

В то же время некоторые организации пытаются придать самообучению более систематизированный характер. Для этого производится подписка на соответствующие профессиональные издания, выделяется специальное рабочее время. Например, распространена практика устраивать «час чтения» в понедельник утром, когда работники только входят в трудовой процесс после выходных дней. В этом случае рабочее время, которое в обычной ситуации тратится на «раскачку», в данном случае используется более рационально.

7. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное повышение квалификации. Повышение квалификации в профессиональной области осуществляется с помощью тренингов, семинаров и других форм, которые рассматривались выше. Отработка необходимого поведения — особая отрасль повышения квалификации. Наиболее распространенным инструментов в этом случае является психологический тренинг, насыщенный имитационными играми и упражнениями. Имитационные упражнения позволяют увидеть

---

, а затем и изменить поведение работника на рабочем месте. Они имитируют реальные рабочие ситуации и помогают участникам в комфортной и безопасной ситуации игры отработать более действенные виды реакции и поведения. Это позволяет оценить эффективность уже сложившихся моделей поведения, а затем поработать над решением выявленных проблем.

8. Проблемно - ориентированное повышение квалификации направлено на развитие навыков и восполнение знаний в конкретных узких областях. Подобные мероприятия проводятся в зависимости от появления проблем в организации, например при повышении процента брака, при снижении объемов продаж, при увеличении потока жалоб со стороны потребителей и т. д. Очень часто эти мероприятия вплетаются в более широкомасштабную программу по обновлению и усовершенствованию организации.

9. В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение квалификации работников организации и открытые программы повышения квалификации .

Глава 2. ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы. Еще одно основание для деления методов на две большие группы - возможность совмещать учебу с работой. Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику отвлечься от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае необходимо наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр. Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач. Среди всех методов обучения персонала выделяют, как правило, две большие группы: 1. Обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственной) 2. Обучение вне рабочего места (или непроизводственные).

2.1. Метод обучения на рабочем месте

К методам обучения на рабочем месте обычно относят: производственный инструктаж, ротацию, направленное приобретение опыта, наставничество, стажировки, использование работников как ассистентов, подготовку в проектных группах.

---

Производственный инструктаж обычно проводится при приеме на работу, знакомит работника с его новым рабочим местом, где специалист получает необходимые сведения для дальнейшей работы, осваивается на рабочем месте, знакомится с инструкцией по охране труда и технике безопасности. Инструктаж проводится как разъяснение и демонстрация на рабочем месте приемов работы инструктором или сотрудником, давно выполняющим эти функции. Это недорогой и эффективный способ развития простых технических навыков.

Направленное приобретения опыта базируется на планомерном обучении сотрудников на рабочем месте и предусматривает обязательное составление индивидуального плана профессионального обучения работника, постановку целей и выделение этапов обучения с указанием конкретных календарных сроков.

Коучинг — это система совместного личностного, социального и творческого потенциала наставника, тренера и обучающегося. Этот термин появился в начале 90-х годов, его ввел английский бизнесмен Джон Уитмор. Дословно он переводится , как «наставлять, тренировать, подготавливать».

Суть его заключается в обучении новичка более опытным сотрудником в процессе работы.

Ротация. Иногда, по инициативе руководства организации, происходит перестановка кадров, сотрудники перемещаются с одной должности на другую, из одного участка в другой. Это происходит как по инициативе руководства, так и по собственной инициативе сотрудника. Благодаря ротации у работников появляется возможность самостоятельно учиться и устанавливать новые социальные контакты, а это положительно влияет на их мотивацию. Однако не стоит забывать, что перемещение работника на другое рабочее место грозит высокими издержками, вызванными снижением производительности труда.

Делегирование — это передача функций, определенных важных поручений руководства исполнительному, компетентному сотруднику.

Наставничество (стажировка) — передача профессиональных знаний и практических навыков новым сотрудникам от более опытных специалистов. После приема на работу, в период адаптации, на рабочем месте новобранец знакомится со своими прямыми должностными обязанностями, инструктажем по охране труда и технике безопасности, следит за действиями наставника, познает азы профессионального мастерства. Наставничество может снизить количество увольнений в первый месяц после завершения испытательного срока, который приносит фирме определенную выгоду.

---

Обучение компетенциям. Компетенция включает мобилизацию знаний, умений и поведенческих отношений, ориентированных на условия конкретной деятельности. Если образовательная подготовка имела целью формирование и развитие ключевых компетенций, то человек, прошедший её, должен «уметь»:

- извлекать пользу из опыта;

- организовать взаимосвязь своих знаний и упорядочить их;

- организовать свои собственные приёмы обучения;

- уметь решать проблемы;

- самостоятельно заниматься своим обучением.

На Западе этот вид обучения применяется не часто, так как сотрудник, которого принимают на работу, имеет достаточно высокую квалификацию в своей области, а обучение используется только в инновационной работе, повышения квалификации.

2.2. Метод обучения вне рабочего места

«Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки» (табл. 2.2)
Подготовка в проектных группах используется в период, когда времени на обучение дается очень мало, если в короткий промежуток необходимо выполнить сложные производственные задачи.

На примере японского метода «кружок качества» рассмотрим значение обучения методом рабочих групп. Сотрудники небольшими группами регулярно встречаются, за пределами своего рабочего места, для того чтобы обсудить обстановку на рабочем месте, если есть проблема, подбирают варианты ее решения. Этот вариант используется в европейских странах и США. В Германии этот метод называется «вместо учебы». «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

Обучение вне рабочего места также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

- пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать качественные услуги;

-решать актуальные проблемы обучения персонала. Вместе с тем она имеет свои ограничения:

-при использовании только внешних ресурсов обучения у организации не удерживаются накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность организации к самостоятельному обучающему действию;

---

-транзакционные издержки.

К методам обучения вне рабочего места относятся: лекции, деловые игры, тренинги, метод решения практических ситуаций (кейсов), моделирование ситуаций, рабочие группы, конференции, семинары, дискуссии, встречи с руководством, экскурсии, самостоятельное обучение.

Лекции — монотонный метод обучения. В нем отсутствуют практические действия. Лекция предоставляет возможность за сравнительно небольшой промежуток времени максимальный объем материала и позволяет за короткий промежуток времени сообщать учащимся большой объем материала, выдвигает на первый план важные моменты. Кроме того, данный метод обучения является экономичным. Современные лекции, как и семинары, отличаются от тех, которые читались ранее в учебных заведениях. Интерактивные формы завоевывают слушателей. К ним относятся: групповые дискуссии, разборы кейсов и подразумевают более быстрое усвоение полученной информации.

Семинары — очень распространенный метод обучения, при котором возрастает активность участников и используется, в основном, для решения определенной проблемы. Семинары бывают: узкоспециализированные, тематические, направленные на решение конкретных проблем.

Деловые игры вовлекают учащихся в различные производственные ситуации и учат эффективно действовать против них. Они нацелены в основном на обучение и изменение поведения.

Такой вид обучения, как тренинги, является интерактивным, предусматривает привлечение каждого участника в учебный процесс. Как правило, тренинг нацелен на развитие навыков и повышение эффективности деятельности учащихся включает в себя информирование участников, использование видеозаписей, групповую работу и др. Тренинги помогают сплотить и оздоровить коллектив, решить существующие уже очень давно производственные конфликты. Участники тренинга ближе узнают друг друга, что улучшает социально-психологический климат. Наибольшей популярностью в настоящее время пользуются тренинги продаж, управленческих навыков. Метод решения практических ситуаций (кейсов) чаще всего применяется как технология краткосрочного обучения менеджеров. Он направлен не столько на освоение знаний, сколько на формирование психологических качеств, новых умений.

Метод анализа кейсов позволяет овладеть навыками всестороннего анализа ситуации; оперативного принятия решений в условиях неопределенности. Кроме того, с помощью данного метода можно научиться ясно и точно излагать,

---