Файл: Формы, виды и методы обучения персонала в организации по дисциплине.docx

Профессиональное обучение и подготовка – это повышение квалификации от узкоспециализированной к многопрофильной.

Этот процесс планируется и осуществляется, как правило, на основе следующих компонентов системы управления крупной компанией: формулировка стратегических целей компании; составление прогнозов развития компании; учет индивидуальных потребностей работников.

Помимо этого, на наш взгляд, для более эффективной работы системы управления крупной компанией, необходимо добавить еще ряд важных составляющих:

- утверждение тактических и оперативных целей компании;

- постоянное и непрерывное выявление возможностей развития как компании в целом, так и отдельного сотрудника; ­

- проведение постоянного мониторинга соответствия профессионально-

­ квалификационного состава сотрудников компании с основными целями и задачами компании.

Существует еще одна особенность процесса обучения персонала японских компаний: изучаются и запоминаются несколько десятков опасных для фирмы ситуаций и перечень экстренных мероприятий по выводу фирмы из кризисной ситуации. В результате обучения формируются разносторонние высококвалифицированные специалисты, способные вывести свою компанию из кризисного положения.

В японских компаниях очень широко применяется система ротации. Ротация представляет собой плавное перемещение работника на различные участки работы фирмы. Ротация для кандидата на руководящую должность обязательна и проводится около одного раза в пять лет. В системе профессиональной подготовки и обучения многих японских предприятий применяется метод PDCA. В соответствии с этим методом у сотрудников вырабатываются навыки в процессе работы периодически выполнять четыре необходимых действия:

P - Plan (планирование) - составление четкого плана действий на определенный стратегически значимый для компании период времени с одновременным указанием ожидаемого (предполагаемого) результата;

D - Do (исполнение) - исполнение мероприятий, намеченных ранее в определенный стратегически значимый для компании период времени;

C - Chek (проверка) - сверка выполненных работ с запланированными (на первом этапе «планирование»);

A - Act (результат) - сверка получившегося результата с запланированным и анализ выявленных отклонений и их причин .

Основной принцип PDCA заключается в том, чтобы показать работнику стандартные пути решения производственных проблем в соответствии с требованиями, предъявляемыми потребителями. Очевидно, что японский стиль управления в некоторых чертах близок к русскому общинному мировоззрению, к традициям восприятия сотрудниками компании как большой семьи. Поэтому вполне возможно перенять и с успехом использовать очень многое из опыта японских компаний, получая очень значимые как в организационном, так и в социальном плане результаты. Таким образом, основным принципом в системе управления

---

развития персонала лежит принцип развития, который заключается в обеспечении возможности сотрудником проявлять свои способности. Но существуют и другие системы обучения персонала, такие как: двенадцатилетняя система обучения, особые подходы к повышению квалификации персонала, система ротации и известная система PDCA.

Все это, а главное прогресс Японской промышленности, говорит о том, что система обучения персонала данной страны достаточна сильна.

А вот на профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что необходимая квалификация работников непосредственно сказывается на прибыли. Залог успеха деятельности всей фирмы во многом определяется ростом уровня знаний, индивидуального и группового интеллектуального потенциала. Именно поэтому американские фирмы выделяют большие средства на профессиональную подготовку и обучение своих сотрудников.

В основе организации профессиональной подготовки и обучения многих американских компаний лежат три главных принципа: непрерывность профессиональной подготовки и обучения персонала, обусловленная ускоряющимися темпами развития, модернизации техники и технологии;

­ практическая направленность профессиональной подготовки и обучения персонала;

­ использование преимущественно активных методов обучения персонала.

Американские фирмы изучили и стали широко применять положительный опыт японских компаний в организации и использовании кружков качества. Образовательные программы занимают около 30-40% времени работы кружков. Техника, технология, экономика и организация производства, принципы и методы контроля качества, принципы и практика группового поиска решения возникающих проблем считаются главными направлениями обучения персонала в «американских» кружках качества. Безусловно, динамичные, активные методы профессиональной подготовки и обучения персонала американских компаний очень действенны и эффективны. Если их применять в российской практике, то они способны оказать положительное влияние на развитие компаний и предприятий России.

В США профессиональной подготовке и обучению персонала уделяется большое внимание, как правило, в крупных компаниях, в то время, как в Европе преимущественно малые компании чаще всего и интенсивнее обучают своих сотрудников. Таким образом, американские компании принимают человека и его профессиональную деятельность, как одно из основных компонентов успешности фирмы. Об этом свидетельствуют инвестиции в человека. Обучение в фирмах данной страны проходит как внутри, так и вне фирмы.

---

Американские компании широко используют одну из систем образования Японии - «кружки качества».

Что касается европейских компаний, то, как правило, крупные корпорации создают свои учебные центры, институты и университеты, где обучается их персонал. Так, например, концерн Envia М (Германия), компания «Люфтганза» (Германия) имеют целый ряд учебных центров. В них наряду с профессиональной подготовкой осуществляется дальнейшее сопровождение процессов развития персонала компании. Преимущественно, это осуществляется через курсы повышения квалификации, консультации для руководителей и специалистов, разного рода тренинги. Необходимо отметить, что профессиональная подготовка и обучение персонала осуществляется в рамках дуальной системы, которая предполагает гармоничное сочетание циклов теоретического и практического обучения. Теоретическую программу учащиеся осваивают в стенах учебных центров, а практическую - непосредственно на предприятии.

Профессиональная подготовка и обучение персонала в европейских компаниях носит преимущественно системный, непрерывный характер. Это подтверждается тем, что в компании постоянно происходит мониторинг потребностей в профессиональной подготовке и планирование дальнейшего использования обученного персонала.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги курсовой работы.

Нами были рассмотрены теоретические аспекты обучения персонала организации. Выявили, что при обучении персонала затрагиваются важные факторы социальной эффективности. Повышение профессиональных качеств работника предполагает гарантию сохранения за ним рабочего места, дает возможность повышения в должности, самореализации, повышает чувство собственного достоинства, позволяет расширить внешний рынок труда, повысить доходы организации. Осуществление обучения персонала может быть эффективно только тогда, если издержки, связанные с ним, в перспективе будут ниже расходов компании на повышение производительности труда за счет других факторов или расходов, которые связаны с допущенными ошибками при найме работников. Работники организации должны обладать видением перспективы своей трудовой деятельности, а организация, в свою очередь, заинтересована в развитии и повышении ценности своих сотрудников. Планирование обучения для перспективных работников является отдельным направлением, которое реализуется в рамках внутрифирменного обучения персонала.
Для обучения используются программы для различных категорий персонала. Они определяются целями, поставленными перед организацией, должны опираться на анализ трудовой деятельности работника, на его знания, умения и навыки, которые нужны для успешного выполнения поставленных профессиональных задач.

Для того чтобы определиться с выбором методов обучения необходимо учитывать мнения сотрудников, потому что для них это шанс овладеть новыми навыками и совершенствовать свой опыт и знания, подготавливает их к переменам и способствует улучшению динамики на уровне организации.

Заметим, что качество обучения зависит от стремлений включиться в образовательный процесс самих обучающихся.

Руководитель и управляющие кадры организации, так же нуждаются в обучении и повышении квалификации.

Существует несколько видов обучения специалистов, основные из них: обучение внутри предприятия и внешнее обучение персонала.

Вариант обучения на рабочем месте имеет преимущества перед вариантом обучения за его пределами, так как дает возможность выполнять новые трудовые функции в тех условиях, в которых работал специалист, следовательно, исключает этап адаптации. Этот вариант требует особой подготовки и пристального внимания куратора.

---

Обучение вне рабочего места необходимы для получения знаний и умений для того чтобы вести себя согласно производственной необходимостью. Такие методы способствуют привлечению высококвалифицированных специалистов, способных находить выходы из сложных ситуаций, решать актуальные проблемы обучения персонала.

Но этот метод имеет свои недостатки:

- высокая стоимость;

- несовпадение учебной программы с потребностями персонала;

- организация теряет способность к организации обучения на своей базе.

Приходим к выводу, что универсальных методов обучения персонала нет: каждый имеет свои плюсы и минусы. Специалист должен уметь в них ориентироваться, подбирать и сочетать. Как мы видим из опыта лидирующих компаний, они используют в своей практике промежуточные модели обучения.

Список литературы

Основная литература:

1. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): Уч. пос. / Т.А.Быкова, Т.В.Кузнецова, Л.В.Санкина - 2 изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 304 с.

2. Документационное обеспечение управления: Учебное пособие / Е.В. Гладий. - М.: ИЦ РИОР: НИЦ Инфра-М, 2013. - 249 с.:

3. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): Учеб. пос. / Т.А.Быкова и др. - 2 изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ Инфра-М, 2013-304с

Дополнительная литература:

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие /

А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2014. - 192 c.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2014. – 387 с.

3.Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2016. – 124 с.

4. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М: Проспект, 2016. – 432с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / 8-е изд., стереотип. / Т.Ю.Базаров. - М.: Академия, 2015. - 224 с.

6.Брюханов Ю.А. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. – № 3, 2015. с. 10-13.

7.Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 237 c. 86.

8.Варданян И. Планирование карьеры / И.Варданян // Служба кадров и персонал. – 2016. – № 2.

9.Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2014. - 96 c.

10.Воротынцева Т.Е. Строим систему обучения персонала / Т.Е.Воротынцева. – М.: Речь, 2014. – 128 с.

---