Файл: Технологии мотивации персонала современной компании.docx

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем обстоятельством, что в связи с существующей на данный момент системой рыночных отношений и постоянным изменением условий на рынке труда, можно заметить, что поощрение работников при помощи денег, становится все менее вдохновляющим фактором в рабочем процессе и соответственно отходит на второй план. Для успешного функционирования организаций разного уровня требуется поиск современной и усовершенствованной модели побуждения деловой активности сотрудников в связи, с чем центральной проблемой управления в современных организациях является мотивация персонала.

Вместе с тем, подобрать действенные методы мотивации работников является вопросом не только актуальным, но и весьма сложным в теоретическом и практическом плане. Одной из причин этого является недостаточная научная разработанность проблемы построения грамотной мотивационной политики в современных организациях.

Значимость исследования механизмов системы мотивационной политики обусловлена возрастающей ролью мотивации как приоритетного фактора повышения производительности труда и эффективности функционирования компании. В определенные временные рамки система мотивации имела различные механизмы воздействия на персонал: материальные, социальные, психологические. Именно поэтому разработку направлений повышения производительности и эффективности функционирования компаний, которые являются одной из целей экономической политики на макро-, мезо- и, надо начинать с исследования организационного механизма мотивации труда. В этой связи с этим значимым является анализ технологий применения мотивации персонала на микроуровне с разработкой рекомендаций по модернизации системы стимулирования труда.

Разработанность в науке. К изучению вопросов мотивации в разное время обращались многие ученые как отечественной, так и зарубежной мысли. Психологические мотивы стали широко исследоваться в 30-е годы в двух группах исследователей: первая под руководством Г. Мюррея, вторая – Д. Макклелланда и Дж. Аткинсона. Сторонники Г. Мюррея (П. Сирс, М. Овсянкина, Дж. Франк, С.Розенцвейг) основываются на фрейдистских представлениях о функции сновидений и механизме проекций, а также на исследованиях участия воображения и проецирования в процессах восприятия. Другая группа исследователей посвятила свои работы изучению потребностей в аффилиации и особенно потребности в достижении (Дж. Верофф, Д. Макклелланд, Ж. Нюттен и др). Интерес к изучению мотивации человека, как одного из ведущих социально-психологических методов управления в современной компании нашел свое отражение в многочисленных исследованиях российских и зарубежных авторов, среди которых можно назвать Э.И. Вафина, И. Джидарьян, М. Альберт, В. Коростелев, А. Маслоу, Д. Рябоконь, М. Сорокина и др.

---

Важнейшей составляющей исследования послужили основные положения и выводы, представленные в научных трудах Б.М. Генкина, А.В.Андрющенко, А.В. Тебекина, Т.А. Дудник, Е.М. Дронченко, М.А. Боченкова, Е.В. Наливайченко и др., которые в своих работах делают акцент на проблеме диагностики мотивационной деятельности и останавливаются на описании подходов материального и нематериального стимулирования персонала, а так же построения эффективной мотивационной политики для организаций.

Однако, несмотря на обширный научный опыт, стоит отметить недостаточную разработанность методических аспектов мотивации, средств и методов ее формирования в уставных документов организаций. В связи с этим в настоящее время остро встает вопрос о том, какими методами и средствами можно формировать трудовую мотивацию у персонала и как разрешить противоречие между потребностью развития устойчивой мотивации к труду и теоретической неразработанностью этой проблемы.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и прикладных аспектов использования различных технологий для формирования эффективной мотивации трудовой деятельности персонала современной организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:

- раскрыть понятие мотивации и определить необходимость ее применения в практике управления;

- рассмотреть существующие теории мотивации;

- охарактеризовать приемы и методы мотивации персонала;

- представить организационно-экономическую характеристику АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»;

- выявить особенности материальных и нематериальных методов мотивации сотрудников, используемых в деятельности компании;

- определить проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала компании;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников компании;

- выполнить оценку эффективности внедрения в деятельность организации современных технологий мотивации.

Объектом исследования выступил персонал АО МФК «ДЖАМИЛЬКО».

Предметом исследования явились вопросы теории и методологии повышения мотивации персонала современной компании в их трудовой деятельности.

Информационной базой для диссертационной работы послужили основные положения и выводы, представленные в научных трудах в области мотивации и стимулирования таких авторов, как: А.В. Тебекин, И.В. Акифьев, И.К. Пономарева, Е.А. Бараусова, О.Л. Кудинова, В.А. Головин, Ф.К. Османова С.Д. Оголихина и др., а так же публикации в периодической печати, ресурсы сети интернет и внутренняя документация АО МФК «ДЖАМИЛЬКО».

---

В работе применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-статистические методы сбора и обработки информации, аналитические методы системного анализа, а так же методы наблюдения, анкетирование, интервьюирование и анализа статистических данных. Для обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный пакет программ «Microsoft Office».

Теоретическая значимость исследования состоит в обобщении и систематизации основных социально-психологических характеристик трудовой мотивации сотрудников организаций

Практическая значимость работы заключается в разработке рекомендаций по оптимизации мотивации персонала АО МФК «ДЖАМИЛЬКО».

Структура и объём работы. Поставленные цель и задачи обусловили структуру и логику работы, которая состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, сформулированы цели и задачи работы, описаны объект и предмет исследования. Первая глава работы посвящена раскрытию различных подходов к трактовке понятия «мотивация», а особенностей различных теорий мотивации персонала организации. Так же в рамках главы охарактеризованы методы и приемы мотивации персонала современной организации.

Во второй главе проводится анализ системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО». В третьей главе иссдедования представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» и выполнен расчет их эффективности. В заключении отражены основные положения диссертационного исследования и сформулированы общие выводы. В приложении содержаться табличные и иллюстративные материалы, выполненные самостоятельно по результатам исследования.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала современной компании

1.1. Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике управления

В условиях экономической нестабильности и высокого уровня конкуренции, успех любого бизнеса в немалой степени зависит от того, насколько слаженно и старательно работает весь коллектив и каждый человек в отдельности, а чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо, необходима грамотная и достаточная мотивация персонала, так как разработка и внедрение эффективной системы стимулирования работников позволяет совершенствовать внутрифирменную среду, способствует созданию благоприятных условий для саморазвития работников и достижению стратегических целей.

---

Таким образом, в настоящее время мотивация, понимаемая, как источник активности и, одновременно, как система побудителей любой деятельности изучается в самых разных аспектах в различных отраслях знания и является важнейшим элементом эффективного использования всех факторов общественного производства. Она во многом предопределяет его характер, направленность и результативность. Только мотивированные работники, нацеленные и ориентированные на высокопроизводительный, эффективный и качественный труд, способны осуществить переход к социально ориентированной рыночной экономике¹.

Родоначальником термина «мотивация» стал А. Шопенгауэр, (1900 - 1910), который рассматривал «мотивацию», как систему внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного².

Исследования, в области мотивации персонала, проводились многими учеными: Ф. Тэйлор, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг - являются классиками теорий мотивации. Среди современных российских авторов необходимо отметить Е. П. Ильина, С. В. Шекшню, А. Я. Кибанова, П. В. Журавлева, Ю. Г. Одегова, Н. А. Волгина и др. И каждый автор мотивацию рассматривают по-разному. Проанализировав и обобщив ряд подходов к определению мотивации, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой некий процесс побуждения работника осуществлять деятельность в соответствии с имеющимися целями на предприятии, что подтверждает факт того, что мотивация является не только элементом, но и функцией управления персоналом предприятия (таблица 1 приложения 1).

Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих сотрудников к определённым действиям.

Персонал выступает - элементом управления, субъект - руководитель организации. Сотрудник организации является при разработке системы мотивации центральным элементом (рисунок 1)³.



Рисунок 1. Место мотивации в системе управления организацией

Таким образом, определяя необходимость применения мотивации в практике управления можно сказать, что система управления персоналом представляет собой некую взаимосвязь и взаимодействие элементов, наполняющих её, и подсистем (линейную – директора, заместители и другие высокопоставленные управленческие единицы; функциональную – выполнение определённых функций, например, планирование, мотивация и стимулирование, трудовые отношения, социальное развитие, и другие функциональные подсистемы), в результате чего происходит реализация основных функций или же подходов к управлению персоналом

---

В системе управления мотивацией сотрудников на входе находятся интересы организации и интересы персонала, на выходе - согласование целей организации и персонала.

В общем виде мотивационный процесс представляет собой выбор руководством организации наиболее важных потребностей работника и его стремлений, являющихся мотивом, которые в последующем будут способны повлиять на эффективный ход организационной деятельности (рисунок 2).



Рисунок 2. Схема мотивационного процесса⁴

Соответственно, мотив представляет собой движущую человеком силу, которая побуждает его выполнять те или иные действия, в данном случае направленные на достижение поставленной цели.

С помощью мотивации руководство предприятия может решать следующие задачи (рисунок 3).



Рисунок 3. Мотивационные задачи⁵

Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать содержательные факторы при формировании системы мотивации и стимулирования персонала. Категория личностных факторов является, как минимум трехуровневой (рисунок 4)⁶.



Рисунок 4. Личностные факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации и стимулирования работников в организации

Личностные факторы оказывают прямое непосредственное влияние на мотивационную структуру человека, но при формировании системы мотивации в организации можно говорить лишь об их опосредованном влиянии.

Разрабатывая систему мотивации, направленную на удовлетворение потребностей работников в соответствии с тем, что они считают важным, можно создать более благоприятные условия для реализации целей предприятия. Так, для молодых сотрудников преимущественным фактором будет карьера, жизненный успех. У работников старшего возраста сильными мотивами повышения производительности труда являются признание их авторитета, культурные ценности, ощущение значимости и незаменимости для предприятия. Для людей с более устойчивым финансовым положением моральные мотивы могут преобладать над материальными. Такие работники получают удовольствие от самого процесса работы и возможности реализовать себя в производственных условиях

---