Файл: Технологии мотивации персонала современной компании.docx

Заработная плата сотрудников компании (без учета выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации.

При выполнении дополнительной работы, связанной с обеспечением фунционирования компании, но не входящей в основные должностные обязанности работников, сотрудникам АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» устанавливается доплата за осуществление дополнительной работы, не входящей в круг основных должностных обязанностей.

В АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

• 
  за интенсивность и высокие результаты работы;
  
• 
  за качество выполняемых работ;
  
• 
  премиальные выплаты по итогам работы;
  
• 
  иные выплаты стимулирующего характера.
  

Большое значение в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» имеет система оценки деловых и личных качеств сотрудников, выявляемых непосредственно в процессе их деятельности, поскольку она характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные и производственные навыки, а также чисто психологические способности.

Так, в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» введена оценка всех категорий работников - от рядовых сотрудников до руководящего сотава - по пяти факторам:

1) знание работы (есть ли у работника ясное понимание содержания работы и ее целей);

2) необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен работник при выполнении производственных заданий, соблюдает ли он дисциплину труда, включая время обеда, перерывов и др.);

3) стиль работы (всегда ли принимает обдуманные решения, обладает ли склонностью к самоанализу, способностью доводить дело до конца);

4) инициативность (имеет ли желание

---

принимать на себя дополнительную ответственность, как воспринимает новые идеи);

5) склонность к сотрудничеству (проявляет ли готовность и способность работать совместно с коллегами и подчиненными, умеет ли поддержать благоприятный психологический настрой в коллективе).

Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Причем от руководителя требуют подтвердить оценку: раскрыть в письменной форме конкретные действия струдника, отношение к исполнению обязанностей в той или иной ситуации, а при необходимости - привести конкретные результаты деятельности работника, которые подтверждали бы оценку.

Также специалисты кадровой службы АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» уделяют особое внимание так называемой обратной связи, т.е. необходимости доведения полученных результатов до самих работников с тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с официальной оценкой.

Следует отметить, что в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» методы нематериальной мотивации применяются как к конкретному сотруднику, так и реализовываются безадресно.

К адресной мотивации относятся, в частности, поздравления сотрудников с днем рождения (или каким-либо еще крупным событием) от руководства и членов коллектива. Также используются различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в ряде случаев.

При этом следует учесть, что адресная мотивация некоторых сотрудников применяется слишком часто и является субъективной. Поскольку остальные сотрудники АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» постоянно слышат похвалу в отношении одних и тех же своих коллег, это никак не способствует повышению заинтересованности в работе. В данном случае методы адресной нематериальной мотивации создают неравенство в коллективе.

К безадресной мотивации, реализуемой руководством АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», относится проведение совместных корпоративных мероприятий:

- общие обеды всем отделом или несколькими;

- в летний и зимний периоды у сотрудников имеется возможность выезда на спортивные мероприятия;

- проведение мероприятий по празднованию Нового года, дней рождений, юбилеев, государственных праздников.

---

Активно воплощается в жизнь такое понятие, как team-building, выражающееся в следующем:

- сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха и в санатории;

- участие в экскурсиях и общих мероприятиях (по возможности даже с привлечением членов семьи).

Так же в компании предоставляются различные льготы, например социальный пакет. На сегодняшний день социальный пакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»:

- медицинская страховка;

- оплата транспорта и мобильной связи;

- возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет работодателя.

Также сотрудникам создаются оптимальные условия труда:

- достаточно большие размеры помещений дают возможность располагать личное рабочее место по своему усмотрению;

- все рабочие места оборудованы необходимой техникой, интернетом, корпоративной локальной сетью, требующейся канцелярией;

- своевременно обновляется оборудование;

- устанавливаются современные системы кондиционирования и отопления.

Обобщая методический инструментарий мотивационной политики организации, можно сказать, что для управления мотивацией и поведением работников в процессе трудовой деятельности используется, как материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников, набор элементов которых представлен в таблице 6 приложения 6.

---

2.3. Проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала компании

Для оценки эффективности существующей системы мотивации персонала компании, а так же выявления существующих проблем и недостатков в используемых мотивационных методов управления персоналом на предприятии следует провести анализ удовлетворённости работников возможностью реализации мотивов профессиональной деятельности.

Объективной оценке качества мотивационной политики организации способствуют данные, полученные в ходе опроса среди сотрудников, как работающих, так и уволившихся из организации.

Удовлетворённость персонала оценивалась в баллах в интервале от 0 до 3. В таблице 7 приведены средние значения показателей удовлетворённости уволившихся сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО».

Таблица 7

Данные удовлетворённости уволившихся сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» возможностью реализации мотивов профессиональной деятельности

Заработная плата	2,1	2,2
Социальная программа	2,1	2,0
Ощущение стабильности, надежности	2,1	1,5
Отношения в коллективе	2,1	1,8
Отношения с руководством	2,0	2,2
Значимость, престиж работы	1,9	1,5
Содержание работы	2,4	2,0
Организация условий труда	2,1	1,9
Возможности карьерного роста	1,3	1,1
Возможность повышения профессионального уровня	2,3	2,0
Возможность самореализации, саморазвития	2,0	2,0
Объективность оценки результатов деятельности	1,7	1,3
Возможность влиять на дела предприятия	1,2	1,4
Примечание. «0» - абсолютно неудовлетворён; «1» - скорее неудовлетворён, чем удовлетворён; «2» - скорее удовлетворён, чем неудовлетворён; «3» - абсолютно удовлетворён

---

Анонимное анкетирование сотрудников компании позволило сделать вывод, что они не удовлетворены мотивационной политикой, в частности возможностью карьерного роста и влияния на деятельность организации, объективностью оценки их деятельности.

Неудовлетворённость сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» реализацией их личных ожиданий от работы в организации свидетельствует о том, что персональные ценности работников и декларируемые организационные ценности не совпадают, что приводит к непониманию работниками того, какое организационное поведение поощряется руководством, каким образом можно достичь поставленных личных целей.

В этой связи, представляется необходимым идентифицировать организационные и персональные ценности работодателя и сотрудника и оценить их согласованность.

Обобщая результаты основных мотивирующих и демотивирующих факторов среди действующих сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО», можно представить данные в табличной и графической форме (таблица 8).

Таблица 8

Основные, мотивирующие, демотивирующие факторы сотрудников АО МФК «ДЖАМИЛЬКО» (результаты мониторинга)

1. Если бы Вы были директором организации, что бы изменили в первую очередь	1. Оплату (41%), взаимоотношения в кол­лективе (40%), отношение начальства к персоналу (19%)
2. Причины, которые снижают жела­ние приходить на работу	2. Отношение начальства (19%), нехватка персонала (14%), усталость (10%), отсут­ствие дисциплины (8%) и др.
3. Чем Вы предполагаете заниматься через 3 года?	3. Работа в другом месте (54%), работа в данном ресторане (30%), учеба (16%)
4. Если бы у Вас отпала необходимость зарабатывать деньги, чем бы Вы зани­мались?	4. Отдых (38%), путешествия (25%), бла­готворительность (8%), занятие музыкой (3%)

---