Файл: Технологии мотивации персонала современной компании.docx

Несмотря на то, что классические теории мотивации были разработаны еще в начале XX века, они до сих пор являются актуальными для многих организаций.

Вместе с этим они являются той нишей, на основе которой формируется современная система мотивации персонала, которая включает в себя объект управления, субъект управления и методы управления и исходя из главной цели, стоящей перед системой управления персоналом предприятия, которая заключается в обеспеченности предприятия кадрами, которые можно эффективно использовать, при этом профессионально развивая, подчеркнём, что такой элемент системы, как управление мотивацией и стимулированием персонала, является одним из наиболее весомых элементов управления.

---

1.3. Приемы и методы мотивации персонала

Реалистическое понимание трудовой мотивации, ее внутренних механизмов, знание потребностей и интересов, которые работники стремятся удовлетворить в производственной сфере, – это необходимое условие эффективного управления трудовой активностью, поскольку эффективность работы персонала находится в прямой зависимости от применяемой в компании мотивационной системы, состоящей из определенных приемов и методов.

Все методы мотивационной политики организации можно объединить в три группы:

1) Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Согласно данных рисунка 9, возможны три формы проявления организационно-административных методов²⁰:



Рисунок 9. Формы проявления организационно-административных методов

Все формы организационно-административных методов едины в одном: это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

При реализации форм данной группы методов не происходит прямого экономического влияния на субъектов права, поэтому материально-имущественные последствия его применения либо отсутствуют вообще, либо незначительны.

Выделяют три группы организационно-административных методов²¹:

- распорядительные;

- организационно-стабилизирующие;

- дисциплинирующие.

Организационно-административные методы управления базируются на системах законодательных актов различных уровней

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований.

---

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Таким образом, обобщая изложенные положения можно сказать, что административный метод является прямым, поскольку он предполагает бескомпромиссное вертикальное воздействие субъекта управления на объект. Лицо, осуществляющее управление, принимает властные, влекущие юридические последствия правовые акты управления, которые обязательны для исполнения соответствующими лицами. Неисполнение постановления, приказа, распоряжения может повлечь за собой применение к виновному установленных нормативно-правовыми актами мер принуждения.

При реализации данного метода не происходит прямого экономического влияния на субъектов права, поэтому материально-имущественные последствия его применения либо отсутствуют вообще, либо незначительны.

2) Экономический метод именуется также регулирующим или методом косвенного управления, т. к. эффективное управляющее воздействие на управляемых со стороны органов государственного управления достигается при применении экономических методов косвенным путем. Применение экономического метода обеспечивает удовлетворение экономических или материальных интересов объектов управления при достижении их должного поведения. Управляющий субъект создает благоприятные условия для достижения целей и решения задач управления путем воздействия на индивидуальные интересы управляемых субъектов. Материальное (или экономическое) стимулирование является движущей силой, обеспечивающей соблюдение управляемыми объектами установленных правил и положений в своей деятельности²².

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага в следующих видах и методах проявления:

1. Мотивация путем поощрений. В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата. К данным выплатам относятся²³:

- заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) - является базовой и полагается всем сотрудникам;

- премия - может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;

---

- бонусы за результаты работы;

- другие виды доплат и надбавок.

Система мотивирования путем поощрений является наиболее эффективной и приемлемой для работников.

2. Мотивация путем наказаний. В этом случае воздействие противоположное - за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов. С законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств²⁴. Более законным вариантом является депримирование при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся²⁵:

- повышение заработной платы;

- начисление премий и бонусов;

- получение процента от прибыли;

- начисление денежных выплат за достигнутые цели;

- возможность покупки акций компании или других ценных бумаг;

- подарки сотрудникам;

- возможность приобретать продукцию компании.

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.
Итак, расширительная система факторов материального стимулирования труда условно может представляться в рамках следующих системных комплексов:

- основная и дополнительная заработная плата;

- премии и дополнительные факторы материального стимулирования;

- образовательная и организационная культура, фактор стабильности карьерного роста, возможность творческого проявления, фактор профессионального развития всех членов организации и их семей²⁶.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников

Данные компоненты определяют факторы реализации труда как «мотиваторы». Последние противопоставляются внешним факторам стимулирования непосредственно самой работы.

3) Социально - психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

---

По мнению ряда авторов, повышение зарплаты работникам компании мотивирует более активную и усердную работу лишь на краткосрочный период, в то время как нематериальная мотивация сотрудников при правильной стратегии управления может оказаться гораздо более эффективным инструментом, чем материальное стимулирование²⁷. Цели нематериальной мотивации персонала идентичны тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы материального стимулирования. В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и всей компании в целом²⁸.

Однако, в отличие от материальных видов стимулирования, нематериальная мотивация персонала не разъединяет коллектив, а объединяет. За счет регулярного проведения совместных корпоративных мероприятий, тренингов, совещаний каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к общему делу, что очень хорошо сказывается на совокупной атмосфере в коллективе²⁹.

В общем виде различают следующие виды нематериальной мотивации персонала:

1. Социальная мотивация. Сюда относится медицинская страховка, возможность обучения и саморазвития, обозначение перспектив карьерного роста. Реализация социального мотивирования предполагает повышение у сотрудника ощущения собственной значимости путем привлечения к принятию решений, участия в управлении коллективом, делегировании важных полномочий³⁰.

2. Психологическая мотивация. Основана на потребности каждого человека в общении. Мотивировать нематериально методом психологической мотивации необходимо в первую очередь. Работа над созданием благоприятной обстановки в коллективе строится с учетом интересов всех сотрудников. Также в этом виде мотивации важную роль играет пример и авторитет руководителя, регулярное проведение корпоративных мероприятий³¹.

3. Моральная мотивация. Затрагивает потребность в уважении со стороны коллектива и руководства компании. Наиболее эффективный инструмент - признание заслуг, для чего можно использовать устную публичную похвалу, доску почета, знаки отличия и грамоты³².

4. Организационная мотивация. Проявляется в заботе о работнике, об организации его рабочего места, питании и отдыхе во время перерывов в работе. Эта мотивационная программа обычно реализуется через приобретение новой оргтехники на рабочие места сотрудников, открытие столовой, обустройство спортивных залов, комнат отдыха.

---