Файл: Технологии мотивации персонала современной компании.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.04.2024
Просмотров: 212
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
СОДЕРЖАНИЕ
1.3. Приемы и методы мотивации персонала
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»
2.1. Организационно-экономическая характеристика компании
2.3. Проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала компании
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в АО МФК «ДЖАМИЛЬКО»
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников компании
7.
Поэтому руководителям при формировании мотивационного механизма необходимо подкреплять мотивы стимулами. В таком случае трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием мотивов и стимулов (рисунок 5)8.
Рисунок 5. Схема процесса мотивации
Внутренне поведение человека мотивируется в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (способности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее). При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации.
При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего, определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии. Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения, дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для предприятия способом.9
Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на сохранение или ослабление мотивации к труду.
Таким образом, удовлетворяя потребности через осуществление действий, необходимых организации, работник ориентируется на прошлый опыт, который имел положительную поддержку через систему стимулов.
Кроме позитивных стимулов в системе мотивации часто используются отрицательные стимулы (стимулы-предупреждения). Их число в общем количестве инструментов влияния на работника должно быть ограничено. Эффективность менеджмента в значительной степени зависит от того, насколько адекватны стимулирующие мероприятия. Поэтому руководитель должен своевременно вносить изменения в систему мотивации труда, учитывая изменения в мотивационном профиле сотрудников. Главная задача руководителя при этом – заключается в создании условий, при которых работник мог бы самостоятельно удовлетворять собственные потребности, будучи уверенным в перспективе дальнейшего их удовлетворения.
Разработка адекватного современным условиям функционирования в организации механизма мотивационной политики требует решения ряда задач, представленных на рисунке 6 приложения 2 и включает в себя10:
- выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алгоритма;
- определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы в целом;
- построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации алгоритма;
- определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;
- выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
- выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);
- определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной системы;
- реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгоритма;
- оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление недостатков и особенностей модели.
Работу модели мотивационной политики, запускают мотивы, то есть психологические причины, изнутри побуждающие рабочий коллектив к действиям, направленные на реализацию задач современной компании. Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную структуру и у каждой работающей единицы она обусловливается множеством различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования, воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом, занимаемой должностью, ценностями и другими факторами11
Эффективная система мотивационной политики современной организации должна решать следующие задачи:
- исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
- разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
- диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
- усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения.
Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобретает формирование адекватной системы мотивации, которую можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.
Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей и интересов работников.
1.2. Теории мотивации
Существует большое количество взглядов на проблемы мотивации. Проводя всевозможные изучения, одни авторы останавливались на потребности власти, достижения, другие старались классифицировать их на различные группы, объединяя невидимой закономерной цепочкой или же структурой иерархии, но все же, ни одна из теорий не выделяет отчетливого описания трудности мотивации, которая концентрируется на базе многомиллионного различия во вкусах, взглядах и мироощущениях людей. Любая из гипотез имеет право существование и может быть применима к конкретным обстановкам в различное время, акцентируя внимание на проблемах, непосредственно влияющих в каждый заданный момент события или любой другой деятельности, случая, встречи и учитывая тот факт, что основой любой мотивации является потребность человека, которая является той движущей силой¸ заставляющей людей производить материальные, социальные и духовные блага12.
Классические теории мотивации можно разделить на две большие группы, представленные на рисунке 7.
Рисунок 7. Классические теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на изучении и использовании внутренних побуждений человека, его потребностей, которые заставляют личность действовать так, а не иначе. Основой содержательных теорий являются две группы потребностей: первичные (физиологические факторы), и вторичные (психологические)
13.
Одним из представителей содержательных теорий мотивации является А. Маслоу, который разделяет потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу (рисунок 8).
Рисунок 8. Пирамида потребностей А. Маслоу
Согласно его теории, удовлетворяя свои потребности, человек движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. Маслоу сделал важный вклад в управленческую науку, он показал, что заработная плата способна удовлетворить потребности нижнего уровня, после чего у сотрудника появляются другие потребности, которые требуют иного способа мотивации14.
Д. МакКлелланд, полагающий, что теория Маслоу отражает не весь спектр потребностей, предложил свою теорию, в которой добавил такие потребности как власть, успех, соучастие. МакКлелланд полагает, что ориентированные на власть люди – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значение этого слова15.
Если у человека нет никаких склонностей к тирании, то из них получаются хорошие организаторы. Ориентированные на успех люди, по мнению МакКлелланда, привыкли брать ответственность за свои действия и не любят рисковать.
Потребность в соучастии МакКлелланда, схожая с потребностью по Маслоу, заключается в том, что такие люди заинтересованы в формировании дружеских отношений и оказании помощи.
Основатель двухфакторной теории мотивации Герцберг выделил в отдельные группы факторы гигиены, связанные с условиями, оплатой труда, социальными благами, и мотивирующие факторы: карьера, успех, творчество, самовыражение16. В своей теории он утверждает, что эти факторы не противостоят друг-другу, а находятся в одной плоскости. Другими словами, снятие недовольства сотрудника путем предложения более высокой заработной платы – не будет означать, что работник удовлетворен. Он просто перестал быть недовольным.
Таким образом, Герцберг утверждает, что для эффективной мотивации сотрудников, прежде чем использовать факторы мотивации, необходимо позаботится о гигиенических факторах.
Процессуальные же теории базируются на том, как ведет себя человек с учетом особенностей его воспитания и познания, а также как он распределяет свои усилия для достижения цели.
Согласно теории ожидания В. Врума, сотрудник будет выбирать свое поведение на основе результата, который он ожидает получить. Врум считает, что мотивация состоит из 3-х составляющих
17:
- ожидания прямой зависимости от затраченных усилий и результатами. Данная составляющая зависит от того, насколько сотрудники верят в то, что их усилия приведут к желаемой цели. Другими словами, ставя цели перед своими сотрудниками, руководитель должен понимать на сколько его команда верит в то, что усердная работа позволит им успешно достичь этих целей;
- ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты.
Данная составляющая связана с верой сотрудников в то, что они будут вознаграждены за выполнение цели. Чтобы чувствовала мотивацию и уверенность в этой переменной, сотрудники должна доверять своему руководителю;
- ожидание требуемой ценности вознаграждения (валентности). Ставя ту или иную потенциальную награду за работу перед своими сотрудниками, руководитель должен быть уверен, что предлагаемое вознаграждение действительно ценится сотрудниками.
Следующей процессуальной теорией мотивации является теория справедливости С. Адамса. Согласно его теории, сотрудники соотносят полученное вознаграждение с теми усилиями, которые они затратили на работу, а также с вознаграждениями других работников за выполнение той же работы18.
По мнению Адамса, справедливые вознаграждения способствуют увеличению производительности труда сотрудников, в то время как неэквивалентность вклада и отдачи становится причиной снижающейся интенсивности труда работников. Нарушения справедливости является причиной: недоверия между работниками и руководителем; неправильное определение потребностей сотрудников; акцент лишь на материальном вознаграждении; накопление обид.
Теория Портера-Лоулера основана на теории ожидания Врума. Они пришли к выводу, что на мотивацию человека влияют вознаграждения, которые он ожидает получить за выполненную работу. Однако исследователи внесли дополнительные аспекты в теорию ожидания, поскольку полагали, что теория Врума довольна проста. Портер и Лоулер разработали классификацию вознаграждений19:
- внутренняя награда – это те позитивные чувства, которые человек испытывает, выполняя свою работу (удовлетворение, чувство достижения);
- внешняя награда – это вознаграждения, исходящие извне, такие как повышение заработной платы, комиссионные, повышение должности.
Если полученные вознаграждения не будут соответствовать ожиданиям сотрудников, то их мотивация упадет.
Поэтому руководителям при формировании мотивационного механизма необходимо подкреплять мотивы стимулами. В таком случае трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием мотивов и стимулов (рисунок 5)8.
Рисунок 5. Схема процесса мотивации
Внутренне поведение человека мотивируется в основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи различных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (способности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее). При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения потребностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее удовлетворения), либо сделать выбор в пользу ее реализации.
При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего, определяется системой стимулирования, функционирующий на предприятии. Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее воздействие (стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения, дающего возможность удовлетворить потребность приемлемым для предприятия способом.9
Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации результат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его потребность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение соответствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на сохранение или ослабление мотивации к труду.
Таким образом, удовлетворяя потребности через осуществление действий, необходимых организации, работник ориентируется на прошлый опыт, который имел положительную поддержку через систему стимулов.
Кроме позитивных стимулов в системе мотивации часто используются отрицательные стимулы (стимулы-предупреждения). Их число в общем количестве инструментов влияния на работника должно быть ограничено. Эффективность менеджмента в значительной степени зависит от того, насколько адекватны стимулирующие мероприятия. Поэтому руководитель должен своевременно вносить изменения в систему мотивации труда, учитывая изменения в мотивационном профиле сотрудников. Главная задача руководителя при этом – заключается в создании условий, при которых работник мог бы самостоятельно удовлетворять собственные потребности, будучи уверенным в перспективе дальнейшего их удовлетворения.
Разработка адекватного современным условиям функционирования в организации механизма мотивационной политики требует решения ряда задач, представленных на рисунке 6 приложения 2 и включает в себя10:
- выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алгоритма;
- определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы в целом;
- построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации алгоритма;
- определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное сочетание;
- выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
- выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия);
- определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения факторов в соответствии со стратегией развития производственной системы;
- реализация стратегии и выявление недостатков построенного алгоритма;
- оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление недостатков и особенностей модели.
Работу модели мотивационной политики, запускают мотивы, то есть психологические причины, изнутри побуждающие рабочий коллектив к действиям, направленные на реализацию задач современной компании. Соотношение мотивообразущих факторов, которые влияют на внутреннее восприятие группы людей, образуют его определенную мотивационную структуру и у каждой работающей единицы она обусловливается множеством различных компонентов: полом, возрастной категорией, уровнем образования, воспитанием, уровнем материального обеспечения, социальным статусом, занимаемой должностью, ценностями и другими факторами11
Эффективная система мотивационной политики современной организации должна решать следующие задачи:
- исследование состава и определение значимости мотивов различных категорий работников предприятия;
- разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным преференциям;
- диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на результаты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
- усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки желательного для предприятия поведения.
Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста предприятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобретает формирование адекватной системы мотивации, которую можно определить, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют ее формы, поведение, предоставляют ей направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей деятельности организации.
Функционирование и развитие эффективного мотивационного механизма должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к труду для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потребностей и интересов работников.
1.2. Теории мотивации
Существует большое количество взглядов на проблемы мотивации. Проводя всевозможные изучения, одни авторы останавливались на потребности власти, достижения, другие старались классифицировать их на различные группы, объединяя невидимой закономерной цепочкой или же структурой иерархии, но все же, ни одна из теорий не выделяет отчетливого описания трудности мотивации, которая концентрируется на базе многомиллионного различия во вкусах, взглядах и мироощущениях людей. Любая из гипотез имеет право существование и может быть применима к конкретным обстановкам в различное время, акцентируя внимание на проблемах, непосредственно влияющих в каждый заданный момент события или любой другой деятельности, случая, встречи и учитывая тот факт, что основой любой мотивации является потребность человека, которая является той движущей силой¸ заставляющей людей производить материальные, социальные и духовные блага12.
Классические теории мотивации можно разделить на две большие группы, представленные на рисунке 7.
Рисунок 7. Классические теории мотивации
Содержательные теории мотивации основываются на изучении и использовании внутренних побуждений человека, его потребностей, которые заставляют личность действовать так, а не иначе. Основой содержательных теорий являются две группы потребностей: первичные (физиологические факторы), и вторичные (психологические)
13.
Одним из представителей содержательных теорий мотивации является А. Маслоу, который разделяет потребности человека на пять основных уровней по иерархическому принципу (рисунок 8).
Рисунок 8. Пирамида потребностей А. Маслоу
Согласно его теории, удовлетворяя свои потребности, человек движется как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому. Маслоу сделал важный вклад в управленческую науку, он показал, что заработная плата способна удовлетворить потребности нижнего уровня, после чего у сотрудника появляются другие потребности, которые требуют иного способа мотивации14.
Д. МакКлелланд, полагающий, что теория Маслоу отражает не весь спектр потребностей, предложил свою теорию, в которой добавил такие потребности как власть, успех, соучастие. МакКлелланд полагает, что ориентированные на власть люди – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном значение этого слова15.
Если у человека нет никаких склонностей к тирании, то из них получаются хорошие организаторы. Ориентированные на успех люди, по мнению МакКлелланда, привыкли брать ответственность за свои действия и не любят рисковать.
Потребность в соучастии МакКлелланда, схожая с потребностью по Маслоу, заключается в том, что такие люди заинтересованы в формировании дружеских отношений и оказании помощи.
Основатель двухфакторной теории мотивации Герцберг выделил в отдельные группы факторы гигиены, связанные с условиями, оплатой труда, социальными благами, и мотивирующие факторы: карьера, успех, творчество, самовыражение16. В своей теории он утверждает, что эти факторы не противостоят друг-другу, а находятся в одной плоскости. Другими словами, снятие недовольства сотрудника путем предложения более высокой заработной платы – не будет означать, что работник удовлетворен. Он просто перестал быть недовольным.
Таким образом, Герцберг утверждает, что для эффективной мотивации сотрудников, прежде чем использовать факторы мотивации, необходимо позаботится о гигиенических факторах.
Процессуальные же теории базируются на том, как ведет себя человек с учетом особенностей его воспитания и познания, а также как он распределяет свои усилия для достижения цели.
Согласно теории ожидания В. Врума, сотрудник будет выбирать свое поведение на основе результата, который он ожидает получить. Врум считает, что мотивация состоит из 3-х составляющих
17:
- ожидания прямой зависимости от затраченных усилий и результатами. Данная составляющая зависит от того, насколько сотрудники верят в то, что их усилия приведут к желаемой цели. Другими словами, ставя цели перед своими сотрудниками, руководитель должен понимать на сколько его команда верит в то, что усердная работа позволит им успешно достичь этих целей;
- ожидания желаемого вознаграждения за полученные результаты.
Данная составляющая связана с верой сотрудников в то, что они будут вознаграждены за выполнение цели. Чтобы чувствовала мотивацию и уверенность в этой переменной, сотрудники должна доверять своему руководителю;
- ожидание требуемой ценности вознаграждения (валентности). Ставя ту или иную потенциальную награду за работу перед своими сотрудниками, руководитель должен быть уверен, что предлагаемое вознаграждение действительно ценится сотрудниками.
Следующей процессуальной теорией мотивации является теория справедливости С. Адамса. Согласно его теории, сотрудники соотносят полученное вознаграждение с теми усилиями, которые они затратили на работу, а также с вознаграждениями других работников за выполнение той же работы18.
По мнению Адамса, справедливые вознаграждения способствуют увеличению производительности труда сотрудников, в то время как неэквивалентность вклада и отдачи становится причиной снижающейся интенсивности труда работников. Нарушения справедливости является причиной: недоверия между работниками и руководителем; неправильное определение потребностей сотрудников; акцент лишь на материальном вознаграждении; накопление обид.
Теория Портера-Лоулера основана на теории ожидания Врума. Они пришли к выводу, что на мотивацию человека влияют вознаграждения, которые он ожидает получить за выполненную работу. Однако исследователи внесли дополнительные аспекты в теорию ожидания, поскольку полагали, что теория Врума довольна проста. Портер и Лоулер разработали классификацию вознаграждений19:
- внутренняя награда – это те позитивные чувства, которые человек испытывает, выполняя свою работу (удовлетворение, чувство достижения);
- внешняя награда – это вознаграждения, исходящие извне, такие как повышение заработной платы, комиссионные, повышение должности.
Если полученные вознаграждения не будут соответствовать ожиданиям сотрудников, то их мотивация упадет.