Файл: Вид работы Курсовая работа Название дисциплины Теория управления (курс 2) Тема Внешние и внутренние факторы управления персоналом Фамилия студента.doc

Имея значительное количество соискателей, организация предъявляет более высокие требования к соискателям, чем с несколькими соискателями. «Согласно исследованию, вероятность принятия неправильного решения о приеме падает в зависимости от количества претендентов с высокой квалификацией». _0_ Однако высокие требования значительно сокращают количество потенциальных соискателей и в то же время приводят к снижению затрат организации на процесс отбора. Усложняется выбор методов отбора кандидатов.

Исследование рынка труда также дает объективное представление о качестве и количестве вакансий кандидатов.

С точки зрения качества предложение о работе можно дифференцировать на основе навыков, мотивации и способностей. Данные о навыках предоставляют данные о занятости и образовании, которые должны быть дополнены собственным опытом или опытом других организаций в работе с выбранными профессиональными и образовательными группами (например, в области требований к образованию для учебного заведения). Анализ мотивации можно соотнести с ожиданиями в отношении профессии и профессионального опыта, которые часто предоставляют информацию о причинах текучести кадров. В результате анализа отношения, вероятно, будут собраны данные об имидже компании-работодателя и ее потенциальных конкурентов, из которых можно будет следовать рекомендациям по формированию внутреннего имиджа компании, а также ее представлению в окружающей среде.

Привлекательность рабочего места, как показал опрос, проведенный немецкими учеными среди 1100 опрошенных (аспирантов экономических и инженерных вузов - потенциальных молодых менеджеров и уже трудоустроенных молодых специалистов, проработавших в той или иной организации около четырех человек). лет в среднем) состоит из ряда факторов

По результатам исследования привлекательность рабочего места для представителей внешнего (студенты) и внутреннего (молодые специалисты) рынков труда несколько различается. Работа «со стороны» кажется привлекательной с доминирующими признаками, такими как возможность самореализации, «вызов» индивидуального выполнения работы, возможность профессионального развития и отсутствие директивного управления со стороны шеф-повара. Привлекательной воспринимается трудовая деятельность «изнутри», прежде всего, когда есть возможность выполнять работу индивидуально (самостоятельно); самореализация - в сотрудничестве с менеджером, а не под его чутким контролем строить карьеру и иметь «достойное содержание». Надежная информация о привлекательности работы может объяснить поведение сотрудников и соискателей. Кроме того, данные этого типа исследования могут быть использованы для сегментации рынка труда. Последующая подготовка информации по каждому из сегментов является основой для создания конкретной кадровой политики.

---

В количественном отношении предложения о работе можно разделить на фактические (например, для безработных) и скрытые (например, для сотрудников других компаний). Абсолютная ценность таких предложений не очень важна для принятия конкретных мер по трудоустройству. Следует учитывать одновременную потребность в персонале из других организаций, что влияет на зависимость рабочей силы от появления работодателей, предлагающих работу на рынке.

Временной аспект включает изучение предложения на предмет сезонных колебаний (например, в строительной отрасли) или гибких рабочих часов (например, посменная работа). Ограничения пространственного рынка труда предоставляют информацию по «стандартным» вопросам занятости и найма, таким как ценность свободного времени, транспортная ситуация, конкуренция при найме на работу или социальная структура.

Важность учета демографических факторов проистекает, прежде всего, из того факта, что «предложение совокупной социальной работы четко коррелирует с изменениями в численности населения».⁴ Во-вторых, это влияет на выбор замещающей стратегии, разработку программ стажировок, в том числе преодоление шока реальности для выпускников вузов, женщин после декретного отпуска; развитие персонала. Размер популяции зависит от влияния двух количественных факторов - естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор хорошо предсказуем, потому что баланс рождений и смертей является эволюционным показателем; он может измениться только в результате «крайних структурных сбоев» - войн, масштабных стихийных бедствий и т. д.

Экзогенные факторы играют значительную роль в пространственном перемещении населения: национальные решения в области политики и экономики (укрепление экономического потенциала страны, предоставление права на убежище), события в странах с более низким уровнем развития и принадлежащих к так называемый «третий мир» (бедность, войны, браконьерство и т. д.).

Работодатели во многих странах Европы воспринимают демографическую проблему как очень серьезную. Во-первых, нарушаются привычные «национальные» представления о кандидатах и ​​сотрудниках: в их структуре все более значительную долю составляют иностранцы - кандидаты на руководящие и инженерные должности, а не просто рабочие, как это было раньше, на должности. Во-вторых, современные рабочие места требуют от кандидатов, помимо профессиональных навыков

---

, языковых навыков и умения взаимодействовать с современными техническими системами. Кандидаты из «третьих стран», где стабильно высокий уровень рождаемости обеспечивает приток молодой рабочей силы за границу, очень часто не сдают экзамен по фиктивному найму. В-третьих, при приеме на работу иностранных менеджеров и работе с ними не подходят классические методы отбора, что обеспечило относительную точность отбора данной категории кандидатов, а также дальнейшее развитие и мотивацию.

Демографические данные показывают, что ситуация с естественным и механическим перемещением населения приводит к жесткой конкуренции за получение более качественной рабочей силы. Шансы на конкурентную победу имеют только те предприятия, которые своевременно разрабатывают инновационные стратегии для своих сотрудников и внедряют привлекательные формы заботы о них.

Влияя на состояние рынка труда, организуя исследования, привлекая и отбирая кандидатов на различных иерархических уровнях, демографические факторы демонстрируют способность к «устойчивым» прямым или косвенным действиям.

Определение экономико-технического развития как основы социальной формации, образующей надстройку - взаимосвязанную систему социальных явлений, раскрывает последовательность анализа ее влияния на работу с персоналом. Макроэкономические показатели - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора национальной экономики за счет сокращения других) - влияют на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса и тем самым дает компании возможность увеличить объем продаж. Одновременно с этим повышается спрос на труд и, следовательно, на заработную плату.

Если экономическое развитие предполагает, в зависимости от конъюнктуры, относительно краткосрочные колебания предложения на рынке труда, то техническое развитие и связанный с ним рост производительности труда вызывают долгосрочные изменения на этом рынке (рост предложения). Пример тому - персональные компьютеры, которые «заменили миллионы счетчиков по всему миру».

Как катализатор роста требований к квалификациям, техническое развитие способствует изменению профиля профессиональных и личных способностей сотрудников, формированию открытой кадровой политики, работодатели прибегают к нестандартным средствам для быстрого привлечения «многофункциональных» специалистов - «хедхантинг», Агентская работа - аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг. Создавая возможность более быстрого поиска кандидатов, технически продвинутые средства коммуникации позволяют работодателю сэкономить время на бесконтактное общение с ними во время отбора (например, получение недостающей информации по электронной почте), расширить возможности в применении косвенные методы обучения и оценка кандидатов. Внедрение современных технических средств в практику отбора и найма предполагает переподготовку или повышение квалификации членов приемной комиссии, а также сокращение их количества.

---

Техническое развитие предполагает разработку новых программ обучения и развития персонала, адаптацию системы оценки успешности, мотивации и построения карьеры сотрудников.

Важным фактором внешней среды является политика, проводимая на внешнем рынке труда государством, профсоюзами и союзами работодателей. Такие группы в кадровом маркетинге обычно называют «системными партнерами», которые по отношению к компании, которая их нанимает, могут быть внешними или внутренними.

Что касается государства, то трудовое законодательство и положения о трудовых отношениях охватывают следующие области:

- законодательное установление равных возможностей при приеме на работу, подборе кадров, их оценке, продвижении и обучении;

- гарантия занятости (занятости) для маргинальных групп трудоспособного населения;

- регулирование условий оплаты труда, рабочего времени, безработицы и др. ;

- регулирование льгот, влияние на резервное страхование;

- охрана здоровья;

- законы, регулирующие трудовые отношения.

Публикуя предложения о работе, работодатель может быть обязан информировать соискателей о равных возможностях. Это сделано для соблюдения государственных договоренностей. Кроме того, работодатели могут быть обязаны использовать так называемые нетрадиционные источники найма для привлечения меньшинств и женщин для работы на различных организационных уровнях.⁵

Государство также влияет на тип и объем долгосрочного предложения на рынке труда посредством своей образовательной политики - как в школе, так и в «продвинутом» секторе - для взрослых. В то же время это может быть сделано с помощью инфраструктурной политики (например, меры транспортной политики или содействие организации досуга), посредничества при поиске работы, инвестиционной политики и т. Д. Для компаний.

Большая часть государственных мероприятий проводится при участии союза. Набор и отбор, оценка эффективности, продвижение по службе, вознаграждение и поощрение работников выполняются в соответствии с требованиями профсоюзов. Иногда членство в профсоюзе является одним из факторов, влияющих на решение об отборе, а контакт с профсоюзом является единственным или одним из его основных критериев. Совместное влияние профсоюзов и работодателей в значительной степени определяется «тарифной политикой и политикой рабочего времени». _0_

---

Практика подтвердила, что «реальность управленческих действий не абсолютна, а детерминирована социально и культурно, что ... зависит от конкретной культуры, поскольку проблемы воспринимаются и решаются, а социализация определяет пределы этого восприятия».⁶ Это положение также распространяется на управление персоналом, специфика которого обусловлена ​​социокультурными факторами. Их изучение важно с точки зрения формирования и совершенствования национальных моделей привлечения и отбора кандидатов, с точки зрения разработки стратегии и тактики работы с иностранными кандидатами, подготовки собственного штата компаний и организации, работающие за рубежом.

Социальные факторы могут, например, привести к изменениям в методах привлечения кандидатов для приема на работу. Например, разоблачение «сексофобских» объявлений о вакансиях в американской прессе привело к постепенному изменению их содержания. Однако, по мнению экспертов, социальное воздействие ведет к ограничению, а не к увеличению доступа к вакантным должностям. Хороший пример - после Второй мировой войны тысячи женщин в США, Германии и ряде других стран были уволены с работы, чтобы освободить рабочие места для мужчин, вернувшихся с войны.

Как сумма ценностей, менталитета и норм, которыми руководствуются сотрудники и которые создают впечатление компании, культура, влияющая на образ повседневной жизни, влияет на организацию и ход отбора и найма, обучения, сертификации и мотивации персонала.

Личностные факторы, характеризуемые в контексте предложенной модели как внешние факторы 2-й степени, формируются обществом и, таким образом, «впитывают» специфику общества, группы в сочетании с ведущими ценностями, способностями, мотивациями и установками конкретного человека. .

В настоящее время, при сохранении необходимости и важности работы, изменившиеся ценности и ориентации рабочей силы, в основном молодежи, становятся наиболее заметными. Время и внешние факторы сформировали новый тип кандидата на вакансию и занятого сотрудника, осознающего свою важность, критикующего работодателя, не ограничивающего себя удовлетворением своих материальных потребностей. Основными личностными доминантами при выборе работы и ее выполнении были стремление к саморазвитию и работе «с вызовом», удовлетворенность жизнью, снижение готовности к подчинению и восприятие работы как долга, возрастающая оценка свободного времени. , стремление сохранить природу и физическое здоровье.

---