Файл: Вид работы Курсовая работа Название дисциплины Теория управления (курс 2) Тема Внешние и внутренние факторы управления персоналом Фамилия студента.doc

Основные данные о работе

Версия шаблона	3.1
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Теория управления (курс 2)
Тема	Внешние и внутренние факторы управления персоналом
Фамилия студента
Имя студента
Отчество студента
№ контракта

Содержание

Оглавление

Введение

В современных российских условиях проблема управления стоит наиболее остро. У нас, как нигде в мире, не хватает грамотных специалистов в области управления. Причем проблема управления наблюдается на всех уровнях и во всех сферах.

Современный мир очень изменчив, поэтому от управленцев требуется максимальная адаптивность к меняющимся условиям и высокий уровень профессионализма, независимо от области, в которой они работают.

Чтобы добиться успеха в сегодняшней деловой и политической среде, вам нужно много знаний и, конечно же, опыта. Вы ошибаетесь, если думаете, что управление начинается с высшего уровня управления. Это начинается намного раньше. В этой работе мы рассмотрим стратегию управления персоналом, которая является одним из важнейших элементов управления компанией и, таким образом, влияет на важные организационные процессы. Эта тема привлекает внимание ученых, поскольку отражает эволюцию процесса управления на всех уровнях организации. Так же данная тема важна для руководителей организации, оптимизируя эту область управления, они повышают эффективность всей организации. Следует отметить, что эта тема хорошо освещена в научных статьях различных ученых и журналов.

---

Предметом нашего исследования является стратегия управления персоналом.

Объект - элементы стратегии управления персоналом в организации.

Основная цель данной работы - проанализировать влияние внешних и внутренних факторов на стратегию управления персоналом.

Эта работа определяет следующие задачи:

1. 
   дать определение кадровой политики;
   
2. 
   изучить процесс разработки кадровой политики в современной организации;
   
3. 
   анализировать этапы разработки кадровой политики;
   
4. 
   сравнить деятельность персонала открытой и закрытой моделей реализации кадровой политики;
   
5. 
   рассмотреть процесс эволюции кадровой стратегии;
   
6. 
   выделить взаимосвязь между стратегией управления организации и стратегией управления персоналом;
   
7. 
   определить задачи отдела управления персоналом на каждом этапе жизненного цикла организации;
   

Работа структурно состоит из двух разделов. В первом разделе рассматривается вопрос влияния внешних факторов на процесс управления, рассматривается процесс формирования кадровой политики в современной организации.
Во втором разделе представлен анализ воздействия внутренних факторов корпоративной среды на процесс формирования управляющих воздействий.

Основная часть

1глава Формирование процесса управления в зависимости от внешних факторов

Планирование и реализация работы с персоналом (рис. 2.1) подразумевает необходимость учета конкретных обстоятельств и характера их воздействия на этот процесс - как катализатора или тормоза для влияния на его успех и прогнозирования его в будущем.

Такие обстоятельства являются предметом изучения большинства ученых и практиков, занимающихся вопросами человеческих ресурсов. В зависимости от критерия классификации, на котором они основаны, они упоминаются как «барьеры» и «регрессоры», если можно показать, что они создают скрытые или явные препятствия в осуществлении управления персоналом, «условия» и «причины» - с предположительно положительное, нейтральное или еще не выясненное влияние на управление человеческими ресурсами.

Чаще всего используется обобщающий детерминант, который обозначается термином «фактор» (от латинского «фактор» - действие, производство), т.е. «момент, существенное обстоятельство в процессе, явление»; «Источник воздействия на систему отражается в значении переменных модели этой системы»; «движущая сила процесса, определяющая его сущность».

---

¹

В соответствии с этим, факторами управления персоналом являются наиболее значимые по характеру, значимости и силе обстоятельства и причины, являющиеся источниками влияния на формирование, организацию и реализацию процесса воздействия на тех, кто работает в организации, способных определить. своей природе и стать двигателем.

Обусловляя потребность в познании факторов, мы можем руководствоваться различными исследовательскими моделями, каждая из которых по-своему объясняет подходы к их выявлению, классификации и специфике их проявления. Историческая наука следит за формированием факторов с учетом ретроспективы их аспекта; Экономическая теория рассматривает факторы, возникающие в результате эволюции производственных отношений, человек ставится во главу угла социологами и психологами как «обобщенное выражение» физической силы, интеллекта и психических характеристик, которые влияют на шкалу ценностей и поведение людей. Соискатели трудоустройства, занятые в организации работников и работодателей. С точки зрения органов государственной власти и правительства, отражающих социальную систему и экономическое устройство государства, деятельность социальных классов и партий изучает факторы работы с людьми в политической науке, с точки зрения воздействия на 'привлечение и найм новых работников, аттестация, увольнение и т. д. законы, касающиеся регулирования деятельности профсоюзов, установления рабочего времени, дискриминации по признаку пола, возраста, принадлежности к национальным и расовым меньшинствам - прецедентное право. Демографические факторы, определяющие кадровую политику, возрастной и гендерный состав занятых, их естественное и механическое движение, относятся к области народонаселения и т. д.

Диапазон научных дисциплин, которые описывают и объясняют причины и обстоятельства различных подходов и моделей управления персоналом, показывает, что существует пороговый каскад факторов с паттерном взаимоотношений и подчиненности, которые могут прямо или косвенно сохраняться в долгосрочной или долгосрочной перспективе. одновременно, с большей или меньшей степенью объективности, влиять на рассматриваемый процесс.

Возникновение неоднородного факторного поля связано с невозможностью проведения кадровой работы изолированно, его основные видимые участники - предприятие, сотрудник и кандидат на прием на работу - выступают в качестве контрагентов по реализации собственных целевых установок, позиции которых в определенной степени образуют многоуровневое жилое пространство, которое в литературе чаще всего именуется «внешней средой».

---

«Предприятие», «человек» и «внешняя среда» образуют, согласно модели OSTOM, «силовое поле» деятельности персонала (Приложение А), воспринимаемое как объект воздействия четырех систем:

а) исторические, аккумулирующие ретроспективные аспекты становления данного общества, в том числе его отношение к фактору труда;

б) сложившаяся в обществе система порядков;

в) системы знаний и интеллектуального потенциала, накопленные и возможные для реализации на практике;

г) системы ценностей и отношения, включая выполненную работу.

Характеризуемые системы, сформированные под влиянием длительных эволюционных и революционных изменений в обществе, взаимодействуя и находясь во определяемых взаимозависимостях, образуют агрегированные «синтетические» факторы, влияющие на все стороны жизни, включая специфику работы с людьми, формы и методы Человека. Управление ресурсами.

Такой подход заключается не только в выявлении «силового поля» личной активности, но и позволяет дифференцировать «внешнюю среду», которая может быть представлена ​​на двух уровнях.

Первый уровень, «внешний», согласно архитектуре и логике модели, можно считать образованным четырьмя охарактеризованными системами, которые по характеру появления, соответственно, внешних факторов первого уровня. Воздействуя на «силовое поле», они концентрируются в зоне каждого из составляющих его элементов и, таким образом, «продолжают» в факторах следующего уровня, которые, несмотря на специфику порождающих их источников, не «свободны» от влияние истории, порядков, ценностей и знаний.

Ориентируясь на предприятие - инициатор и место формирования и реализации кадровой политики, внешние факторы способствуют внесению в архитектуру, организацию и методологию этой работы своей «макропецифичности», которая в то же время зависит от факторов, которые имеют эндогенно-организационный характер события или внутренних факторов.

Человек, обученный и воспитанный институтами окружающего «жизненного пространства» и в то же время руководствующийся поведением, предпочтениями и установками своего «Я», является продуктом внешней по отношению к компании среды - инициатора этого или та модель управления персоналом - а значит, может быть источником влияния на ее внешние факторы.

Окружающая среда, как целостная система «экология», «общество», «экономика», также является внешней по отношению к компании (и человеку), соответственно, и обусловленные ею факторы могут быть квалифицированы как внешние факторы второй уровень.

---

Таким образом, под «зонтиком» внешних факторов I уровня, который проявляется на «силовом поле» деятельности персонала и создает особый социальный «макроклимат», соответственно формируются две группы факторов, влияющих на управление персоналом.

Факторы часто интерпретируются как «элементы, порождающие то или иное явление или определяющие последующие фазы действия механизма».²

Выявление и анализ внешних факторов, влияющих на механизм управления персоналом, таким образом, является одним из начальных этапов описания или объяснения реальности происходящего с учетом элементов, которые порождают эту реальность.

Комплекс внешних факторов, влияющих на управление персоналом, представлен в литературе в ограниченном количестве. Объясняется это не очень небольшим набором неорганизационных причин, влияющих на эту деятельность (инициированных человеком и зависящих от среды, окружающей компанию), а тем фактом, что каждая из них берет свое начало в недрах системы и достигает личный менеджмент в интегрированном выражении, вбирающий в себя специфику более высоких уровней. Наиболее значимые внешние факторы включают рынок труда, демографическую специфику общества, экономическое и техническое развитие, политику, социокультурные и личные факторы.

При определении потребности в персонале каждая компания обязана решить, можно ли удовлетворить эту потребность, в какой степени и на каком рынке. Если, согласно философии найма, в центре внимания находятся внешние кандидаты, информация о них в основном получается путем изучения рынка труда. Анализ объема предложений «это не просто задача для отдельных мероприятий, он должен выполняться на постоянной основе, чтобы иметь полное представление о потенциальном предложении, если возникнет непредвиденная необходимость в привлечении персонала».³

В качестве значимого внешнего фактора рынок труда можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на управление людьми (найм, мотивацию) характеризуется показателем недостаточности или избытка рабочей силы. Во времена нехватки рабочей силы работодатели в первую очередь используют более дорогие каналы для поиска соискателей и уделяют больше внимания привлечению соискателей, чем их отбору. Во-вторых, когда количество новых сотрудников невелико, работодатели вынуждены предъявлять более низкие квалификационные требования, чем «необходимые для достижения желаемой производительности». В-третьих, нужно повысить заработную плату.

---