Файл: Вид работы Курсовая работа Название дисциплины Теория управления (курс 2) Тема Внешние и внутренние факторы управления персоналом Фамилия студента.doc

Содержание и ход кампании по набору персонала, развитие сотрудников и ожидаемая текучесть кадров зависят от стратегии перемещения персонала и организации.

Внутреннее покрытие потребностей в персонале может быть достигнуто без переезда и за счет переезда сотрудников. В первом случае речь идет не о дополнительной работе, проблема решается за счет интенсификации трудовых усилий тех, кто уже трудоустроен, поэтому речь не идет об отборе. Перевод работы - это форма внутреннего приема на работу, которая в будущем предполагает либо «сохранение» вакансии, либо ее заполнение извне.

Внешний персонал может, в свою очередь, иметь место при пассивном или активном поведении компании. В пассивной форме рекрутинговая деятельность практически не используется; компания либо рассматривает имеющуюся информацию о соискателях, заявках, присланных по личной инициативе кандидатов, либо пользуется услугами других учреждений (гранты на работу). При высоком уровне безработицы, незначительной и несрочной потребности в кадрах такое поведение более оправдано, чем активный выход на рынок труда. Относительно новый вариант трудоустройства - так называемый агентская работа, которая может быть представлена ​​лизингом, аутсорсингом и аутстаффингом.

Компания активна на рынке труда в случае возникновения на нем напряженной ситуации, острой необходимости или большого спроса на персонал. Дизайн объявлений о найме и выбор рекламного носителя зависят от целей и типа аттракционов.

Реализация кадровой стратегии предприятия предполагает более глубокое понимание характеристик основных сегментов, которые объединяют кандидатов для заполнения вакансий. Важность этого фактора заключается в том, что области интересов предприятия характеризуются набором характеристик, которые затем могут существенно повлиять на результаты деятельности предприятия и, следовательно, требуют сбалансированного подхода друг к другу.

Успех работы с персоналом во многом зависит от менеджера по персоналу и отношения топ-менеджмента организации к решению кадровых проблем.

Исследования показывают достаточно тесную связь между мнением соискателя и сотрудника о компании, решением о выборе работы, обучении, повышении квалификации и руководителя - темы работы с персоналом. Профессиональная пригодность менеджера по персоналу формируется в зависимости от размера, отрасли организации, специфики их взглядов,

---

специфики кадровой политики, степени прогрессивности взглядов на работу с высшим руководством. Ряд организаций предпочитают профессионально подготовленных «сотрудников отдела кадров», которые имеют законченное высшее образование в области управления человеческими ресурсами, права, психологии, социальной педагогики и т. д. - менеджеры по персоналу «вырастают» из инженеров, которые благодаря дополнительному обучению могут работать с люди. Этот путь оправдан тем, что исследование, привлечение кандидатов, их отбор, введение в должность, развитие, оценка и мотивация будут больше соответствовать организационным реалиям.

---

Заключение

Подводя итог проделанной работе отметим следующие основные моменты, а именно то, что факторы управления персоналом являются наиболее значимыми по своей природе, значимости и силе обстоятельств и причин, являющихся источниками влияния на формирование, организацию и реализацию процесса влияния сотрудников в организации, способных определять его характер и становится движущей силой.

Любая организация не существует в вакууме, на ее жизнь влияет множество внешних и внутренних факторов.

Внешние факторы. К таким факторам, которые влияют на формирование практики и политики управления персоналом, относятся законодательство и экономические условия.

1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

- гарантию соблюдения прав человека;

- одинаковые возможности при найме на работу;

- размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели;

- длительность и порядок предоставления отпусков;

- нормы условий труда;

- нормы безопасности труда;

2. Экономические условия.

На практику управления человеческими ресурсами влияют три макроэкономических компонента:

уровень общественной производительности труда.

суть конкуренции. Обычно это измеряется уровнем конкуренции. Высокий уровень конкуренции вынуждает организацию сокращать расходы. Следовательно, заработная плата и пособия также подлежат сокращению;

сущность рынка труда. Это имеет прямое влияние на кадровые программы. Когда предложение рабочей силы значительно превышает спрос, стоимость найма сотрудников минимальна.

Внутренние факторы.

Внутренние факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами, включают следующие компоненты:

- миссия и цели организации;

- корпоративная культура;

- тип работы;

- рабочие группы;

- стиль руководства.

1. Миссия и цели организации.

Миссия определяется как главная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования.

Каждая организация, независимо от ее сферы деятельности и формы собственности (частной, государственной или их комбинации), начинает с миссии. В этом цель существования организации как автономной и независимой единицы. С момента своего создания организация была живым организмом, который существует и развивается. Не следует путать цель существования организации с личными интересами ее владельцев или других влиятельных групп.

---

Цель его существования - производство уникального продукта (услуги, технологии), который выгодно отличает эту организацию от других и помогает привлечь покупателя, который может использовать этот продукт.

2. Корпоративная культура

Корпоративная культура - это систем ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задаёт набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

3. Природа труда.

Большинство считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

- степень физических нагрузок;

- степень агрессивности условий труда;

- расположение места работы;

- интенсивность труда;

- интенсивность общения на работе;

- степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

- степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Всем им уделяется особое внимание со стороны отдела кадров. Мировая практика показывает, что вложения в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются повышением производительности и качества работы.

4. Рабочие группы.

Группа - это объединение трех или более людей, которые видят себя группой, независимой друг от друга с точки зрения цели, и общаются и взаимодействуют более или менее постоянно. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно сказываются на отношении сотрудников к своей работе, их приверженности организации и значительно сокращают текучесть кадров.

Для эффективной группы характерны:

члены группы существуют и действуют как команда (работают на общий результат, а не на достижение своих целей в первую очередь);

- все члены вовлечены в процесс принятия решений;

- цели группы чётко сформулированы;

- доступные ресурсы соответствуют групповым целям;

- члены группы заботятся о её процветании.

5. Стиль руководства.

Под стилем руководства понимается преобладающий стереотип во взаимоотношениях лидера и подчиненного. Это набор своеобразных приемов и приемов управления, присущих определенному типу лидеров. Традиционно различают авторитарный, демократический и тайный стили руководства. Опыт и стиль руководства оказывают значительное влияние на управление персоналом, потому что большинство, если не все кадровые программы реализуются менеджерами на уровне бизнес-единиц. Стиль руководства

---

накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы работы и неформальные отношения внутри организации.

Глоссарий

№ п/п	Понятие	Определение
1	Бенчмаркинг	особая управленческая технология, сущность которой состоит в том, что организация на системной основе осуществляет изучение опыта лучших организаций, выявляет наиболее прогрессивные технологии, стандарты и методы работы, перенимает их и целенаправленно использует в своей деятельности.
2	Внешняя среда	совокупность внешних субъектов и факторов, влияющих на положение и перспективы организации, на качество управленческих решений и эффективность системы управления организацией.
3	Внутренняя среда	совокупность характеристик организации и ее внутренних субъектов, определяющих потенциал организации и обусловливающих уровень ее функционирования и развития.
4	Данные	совокупность различных объективных фактов и характеристик.
5	Имидж организации	совокупность ассоциаций, создаваемых средствами комплекса маркетинговых и организационных коммуникаций, которые формируют определенный образ организации.
6	Инновационная деятельность	деятельность, направленная на практическое внедрение накопленных новых знаний, технологий и оборудования. Результатом инновационной деятельности являются новые или дополнительные товары (услуги) или товары (услуги) с новыми качествами
7	Информация	иерархическая совокупность данных о тех или иных аспектах реального мира. Информация — это своего рода послание, обычно в форме документа, в видео- или в аудиоформе. Она имеет получателя и отправителя.
8	Коммуникация	функция управления, обеспечивающая взаимодействие социальных групп, общностей или личностей, в процессе которого происходит обмен информацией, опытом, знаниями, эмоциями и способностями
9	Контроль выполнения управленческого решения	функция управления, которая представляет собой сбор и обработку информации о траектории движения управляемого объекта, сопоставление ее с параметрами, заданными содержанием и характером управленческого решения, выявление отклонений, анализ причин, вызвавших эти отклонения, их оценку и обоснование необходимости соответствующих корректировок самого решения и (или) организации его выполнения.
10	Культура организации	реобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, которые формируются внутри организации, трансформируются в корпоративный образ мышления.
11	Лидер	человек, пользующийся авторитетом и влиянием в коллективе; руководитель организации, который активно пользуется формальным и неформальным авторитетом и оказывает сильное влияние на людей для достижения общих целей.

---