Всё это имеется в ООО «Стиль». Мощности которого позволяют отшивать от 5 до 9 тысяч изделий в месяц: в зависимости от сложности моделей.

Можно сделать вывод, что отсутствует отрицательное влияние факторов внешней среды косвенного воздействия на ООО «Стиль». Незначительное отрицательное влияние оказывают социальные факторы внешней среды, среди которых особо можно выделить: увеличение уровня безработицы и в связи с этим снижение покупательной способности населения. Политические, экономические и технологические факторы оказывают положительное влияние на ООО «Стиль».

Одни покупатели предпочитают товары из натуральных материалов, другие - более дешевые из заменителя кожи или даже из ткани. ООО «Стиль» уважает любой выбор потребителя, выпуская и то, и другое.

Конкуренция с подобной продукцией производства велика, среди которых швейная фабрика «Арион», «БЕЖ», «Кузнецкая», «Тексум», фабрика ООО «Фабрика по пошиву одежды и сумок оптом» и многие другие, которые так же оперативно подстраиваются под рынок и потребителей, тем не менее предприятие ООО «Стиль» продолжает расширять число изготавливаемых наименований и продолжает завоевывть новых покупателей.

При этом стоимость кожгалантерейных изделий, чемоданов, сумок на колесах и других аксессуаров остается вполне доступной конкурентной.

Все виды сумок, которые производятся на предприятии ООО «Стиль», ничем не уступают импортным аналогам. На всех уровнях производства ведется контроль над работой и, соответственно, качеством продукции.

Упор на производство стильной, практичной и относительно недорогих товаров, безусловно, способствует быстрой реализации изделий, поскольку недорогие и качественные вещи, выполненные с фантазией и любовью, неизменно пользуются успехом у покупателей. Годы работы на рынке показали, что продукция нравится покупателям и пользуется постоянным спросом.

Выбор поставщиков ООО «Стиль» осуществляет с учетом рационального соотношения цены и качества. Именно эти поставщики гарантируют стабильное качество своей продукции при умеренной цене

Предприятие ООО «Стиль» готово сотрудничать с торговыми компаниями и предприятиями. Постоянным партнерам предлагают гибкую систему скидок на приобретение продукции.

Внедрение высокопроизводительного оборудования, систем автоматизированного проектирования, транспортных систем, новых форм организации производства позволило повысить технический уровень предприятия, обеспечить выпуск продукции высокого качества. Главным фактором успешной работы предприятия стало формирование заинтересованного коллектива единомышленников, специалистов, профессионалов своего дела.

---

Высокое качество и конкурентоспособность продукции обеспечиваются согласованными усилиями всех служб и подразделений - от производства до сбыта и сервиса эксплуатируемых изделий, включая их в число другие средства и методы управления и контроля качества, способы транспортирования и хранения, предпродажное и послепродажное обслуживание.

Кадровый потенциал предприятия составляют высоко подготовленные специалисты: менеджеры, технический персонал, работники массовых профессий. ООО «Стиль» связывают тесные партнерские отношения с колледжами, которые готовит специалистов для швейного производства. Проводится обучение руководителей и специалистов в рамках Европейской программы "Тасис" и других международных проектов. В интересах работников предприятия получила развитие социальная инфраструктура, осуществляются программы материальной помощи работникам. На предприятии действуют разнообразные творческие коллективы, созданы условия для оздоровления работников и их семей. В ООО «Стиль» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социальной программы работников.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности предприятия. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых предприятием своим сотрудникам.

Таким образом, видно, что система стимулирования на предприятии четко определяет свои цели, устанавливает виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от работников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Говоря о системе стимулирования работников ООО «Стиль», можно выделить основные требования к ней.

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

---

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия.

Функция руководителя - объединять людей в коллектив, планировать и координировать их действия и осуществлять контроль над исполнением своих распоряжений. Для этого мало быть профессионалом - здесь нужно качество, именуемое "лидерством". Подчиненные должны признавать бесспорный авторитет начальника-лидера, который:

- способен видеть дальше и быть проницательнее любого из них;

- умеет брать на себя инициативу;

- признанный арбитр в межличностных отношениях;

- не боится риска (принимать решения - значит рисковать).

Лидерство - понятие многоплановое. Первый план - профессиональные качества: второй - степень информированности (и умения добывать информацию) и третий - эмоциональная сфера.

В ООО «Стиль» руководитель - это сильный, эмпатичный и открытый мужчина, умеющий слушать и которым движет идея. Он умело дает задания, отдает распоряжения. Поддерживает в компании нужную температуру, используя в полной мере способность, устанавливать и поддерживать эмоциональный контакт. Так вышел из рабочих. То использует личный пример. Он справедливо оценивает труд работников. Выполняет свои обязанности в демократичном стиле руководства. Демократичный руководитель делегирует властные полномочия на все уровни управления, привлекает подчиненных к процессу принятия решений и поощряет свободный обмен информацией между сотрудниками, но при этом отчетливо дает понять, что последнее слово всегда останется за ним. Демократичный стиль руководства предполагает относительно небольшую степень контроля, и он наиболее эффективен в том случае, когда подчиненные -- первоклассные профессионалы, что и имеется в ООО «Стиль».
Контрольные вопросы

1. 
   Что такое миссия и каково ее значение?
   

Миссия — это главная идея, предназначение организации, обстоятельно сформулированное в виде текста. В миссии заложен весь смысл создания и существования компании, объясняется, что она собой представляет, чем занимается и для чего ей это нужно.

---

2. 
   Как соотносятся миссия, цели и задачи организации?
   

В миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы. Миссия формулируется высшим руководством путем постановки и реализации целей организации.

Итак, если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде целей. Другими словами, цель - это предполагаемый результат деятельности организации, к достижению которого направлены усилия ее членов.

3. 
   В чем заключается разница «точечной» и «траекторной» целей?
   

При формировании целей различают точечную и траекторную их формулировки.

При точечной – цели задаются в виде количественно – определенных характеристик т.н. целевых параметрах.

При траекторной – они определяют направление развития или спектр траекторий.

4. 
   Приведите примеры операциональных целей
   

Конкретные результаты, которых должны достичь отделы, рабочие группы и индивидуальные работники, называются операционными (оперативными) целями. Эти цели точны и измеримы. «Обработать в течение рабочей недели 150 заказов», «90% заказов доставляется в соответствии с графиком», «сократить в текущем месяце (в сравнении с предыдущим) объем сверхурочных работ на 10%» — вот типичные примеры операционных целей.

Практическая работа 2. Решение ситуационных задач планирования деятельности менеджера
Цель работы - научить студентов планировать свою деятельность по руководству организацией (предприятием) или его подразделением.

Задание.

Определить на основе этих вопросов и ответов на них положительные и отрицательные стороны в поведении руководителя и написать выводы.

Проанализировать сильные и слабые стороны поведения руководителя (моего поведения как руководителя).

Чѐткое планирование работы руководителя должно обеспечить эффективность использования его рабочего времени, что даѐт возможность руководителю восстановить силы после работы для успешного продолжения деятельности.

Эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчинѐнных. Ниже приводятся факторы, снижающие эффективность работы руководителя и зависящие от него самого: не планирует работу (ни свою, ни своего подразделения);

---

выполняет сначала приятную и знакомую работу;

не доверяет своим подчинѐнным и выполняет их работу сам;

не умеет использовать в интересах работы своих подчинѐнных;

направляет работу персонала непосредственно, вместо того чтобы руководить путѐм постановки целей и задач, опираясь на самоуправление;

принимает слишком много решений за своих подчинѐнных, считая, что таким путѐм держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих сотрудников в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;

не знает своих подчинѐнных и не интересуется их работой, их личными планами на будущее;

не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчинѐнными;

не верит в способности своих подчинѐнных;

не определяет порядок срочности и важности своих работ и не составляет плана рационального использования рабочего времени.

Факторы, снижающие эффективность работы руководителя, зависящие от подчинѐнного:

не готовит должным образом вопрос, с которым намерен обратиться к своему начальнику, и отнимает рабочее время у обоих;

боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю;

не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;

не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;

не умеет апеллировать к своему руководителю и берѐтся за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;

не умеет разговаривать со своим руководителем;

не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других;

сам не знает, к чему стремится в жизни.

Контрольные вопросы

Проанализируйте сами или вместе с коллегами следующие вопросы, имеющие непосредственное отношение к эффективной работе руководителя:

1. Как должен быть организован труд, чтобы руководитель мог работать эффективно?

В процессе управления используется множество разнообразных способов, подходов и приемов, позволяющих упорядочить, целенаправить и эффективно организовать выполнение функций, этапов, процедур и операций, необходимых для принятия решений.

Труд менеджера связан с постоянным разрешением проблем, поэтому принятие решений является основой управления. Решение - это выбор наиболее приемлемой альтернативы из возможного многообразия вариантов. Управленческое решение — это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

---

Смотрите также файлы

• Виды деятельности 1 2.doc

• Какое значение имеет формирование гражданского общества.docx

• Сабаты таырыбы Энергия. Кинетикалы энергия.docx

• Программа профессиональной переподготовки Государственное и муниципальное управление Дисциплина Система государственного управления Контрольная работа Слушатель Нуйкина Р. К преподаватель Оценка.doc

• Праздник числа.doc