Файл: Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ооо Монтажник 15.doc

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 05.05.2024

Просмотров: 71

Скачиваний: 0

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 2. Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ООО «Монтажник»

2.1 Общая характеристика строительного предприятия ООО «Монтажник»

Анализ системы управления персоналом ООО «Монтажник»

2.3 Анализ проблем системы управления персоналом

Глава 3. Разрабокта проекта по совершенствованию системы упарвления персоналом ООО «Монтажник»

3.1 Разработка программы адаптации

3.2 Разработка программы развития кадров

3.3 Оценка эффективности предложенного проекта совершенствования кадровой политики

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4

Заключение

Список использованных источников

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Приложение 4



Первым заместителем Генерального директора является главный инженер. Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики ООО «Монтажник». Он руководит производственным и техническим отделами, отделами главного механика и энергетика, технолога, отделом труда и зарплаты.

Заместителю по производству подчинены: оперативно-производственный отдел, диспетчерский отдел, отдел координации субподрядчиков.

Коммерческий директор руководит отделом снабжения. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт.

Главный проводником кадровой политики в обществе является Кадровая служба, которую возглавляет Директор по персоналу.

Численность персонала ООО «Монтажник» на 01.01.2008 составляет 868 человек. Средний возраст работников по организации составляет 43 года.13

В 2006 году уволилось из ООО «Монтажник» 148 работников или 17,1%, Причины увольнения сотрудников выяснялись при оформлении увольнения сотрудниками кадровой службы.

Результаты опроса о причинах увольнения приведены в таблице 2.1 и на рис. 2.1


Таблица 2.1

Структура персонала по уровню управления и причины увольнения сотрудников ООО «Монтажник» в 2008 году ( чел)14
Общая численность по предприятию
Общее число уволившихся
Получение лучшего предложения
Не достаточная мотивация
Не устроило месторасположение работы
Отсутствие возможности карьерного роста
Отсутствие возможности обучаться
Не понравилась обстановка на рабочем месте
Уволен по инициативе администрации

Высшее руководство
9
























Руководители среднего звена
21
2
1






1









Линейные руководители

( нач-ки участков)
47
11
4



1
3



3



Руководители низшего звена

(мастера участков)
70
25
1
5
3
14
9
7



Специалисты управления
46
17
2
2
1
4
1
7



рабочие
675
57



13
11
7
8
2
17

ВСЕГО
868
148
8
20
17
29
18
39
17

В %




100%
5,4%
13.5%
11,5%
19,6%
12%
26,4%
11,5%


Рис. 2.1 Структура причин увольнения работников в 2008 году
Как видно из представленных данных, чаще всего причиной увольнения стала причина – отсутствие возможности обучения ( 26,4%), второй по частоте причиной стало отсутствие возможности карьерного роста ( 19,6%) и недостаточная мотивация ( 13,5%).

Как недостаточную мотивацию сотрудники назвали отсутствие санаторно-курортного лечения, возможности отправить детей на отдых, отсутствие гарантированной материальной помощи в случаях свадеб, юбилеев, потери близких.

Из состава уволившихся, пятая часть уволилась в первый год работы, что говорит о плохой системе адаптации.

Далее представлены основные экономические показатели предприятия в динамике за три года

Таблица 2.2

Динамика экономических показателей15

Показатели млн. руб.
2006
2007
2008

Выручка от реализации товаров и услуг
82,5
88,4
93,3

Себестоимость продукции
75,03
79,37
82,35

Чистая прибыль
5,32
5,56
6,83

Стоимость ОПФ
34,5
34,6
41,7

ФОТ
2,1
2,6
22,25

Численность работников
698
753
868

в т.ч. промышленно-производственный персонал
649
707
790


Как видно из представленных данных ( таб. 2.2) финансовое положение предприятия успешно, прибыль увеличивается год от года.

    1. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Анализ системы управления персоналом ООО «Монтажник»



Кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Стратегической целью кадровой политики ООО «Монтажник» является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Приоритетные задачи кадровой политики: Создание и внедрение системы управления персоналом (в том числе подбора и отбора, обучения и развития, мотивации, оценки персонала, информационного и юридического сопровождения, организации корпоративного спорта и отдыха), направленной на достижение целей ООО «Монтажник»:16

В области подбора и отбора персонала:

  • Своевременное обеспечение качественного подбора персонала, в соответствии с потребностями и задачами подразделений.

В области мотивации персонала:

  • Разработка и реализация системы мотивации персонала, направленной на повышение эффективности деятельности и рост удовлетворенности трудом в компании у всех категорий персонала.

  • Формирование и сохранение благоприятного социально-психологического климата в организации.

В области оценки персонала:

  • Внедрение и совершенствование методов оценки персонала.

В области информационного и юридического сопровождения:

  • Обеспечение своевременной и полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников.

Подбор и отбор персонала.

Все аспекты, связанные с подбором персонала в Компании регламентированы Положением о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников. Целью данного положения является создание единой (общей) системы подбора, назначения и отстранения от должностей персонала организации.


Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:17

  • непосредственный заказчик;

  • Служба персонала ООО «Монтажник»;

  • инспекторы по персоналу

При поиске кандидатов используется как метод внутреннего найма (ротация кадров), так и внешний найм (привлечение кандидатов со стороны с помощью СМИ, кадровых агентств, Internet, внутренней базы данных).

В 2007-2008 г предприятием принято на работу 393 работника.

Структура вариантов подбора кадров приведена на рис. 2.2

Рис. 2.2 Использование «Монтажник» источников найма в 2007 - 2008 гг, ( в % от общего числа принятых)
Из аналитических данных ( рис. 2.2.) следует, что наиболее часто подбор персонала в 2007 -2008 г происходил по объявлению в СМИ (57%) , далее по частоте использования следует подбор кадров через службу занятости (16%) , 7% сотрудников были приняты по рекомендации сотрудников «Монтажника», эту категорию составили сотрудники управления «Монтажника» , остальные источники подбора персонала использовались не значительно.

При приеме на работу для получения сведений используется собеседование, которое проводит работник кадровой службы.

Из данных кадровой отчетности следует, что 13 принятых на работу сотрудников (48%), были приняты на основании собеседования; 9 новых работников ( 32%) приняты на работу с испытательным сроком 3 месяца; 3 работника были приняты на основании анкетирования ( 11%), 2 сотрудника прошли оценку в кадровом агентстве и 1 сотрудник был принят на работу посредством испытания в деловой игре.

Таким, образом, основным видом отбора сотрудников для работы в ООО за предыдущие два года было собеседование и анкетирование, которое прошли 90% вновь принятых, из остальных вариантов, наиболее частым оказался вариант, когда принимали на работу в результате успешной работы в испытательный срок, таких сотрудников – 7%, обращение в центр оценки персонала состоялось только в 2% случаев (8 чел), в деловой игре проверены 4 чел ( 1 %).

Адаптация персонала.

За организацию процесса адаптации персонала ответственны менеджеры службы персонала.

На данный момент, работы по организации процесса адаптации остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника. Процесс адаптации в «Монтажнике» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. В предприятии наблюдается частая смена персонала. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая высокий процент текучести персонала на предприятии, адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.


Формирование кадрового резерва

Цели, принципы и порядок формирования кадрового резерва регламентирует Положение о формировании кадрового резерва.

Кадровый резерв создается для выдвижения на руководящие должности в целях:18

  • обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров;

  • организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов в компании;

  • повышения мотивации к труду сотрудников компании, обладающих высоким потенциалом.

Формирование списка кадрового резерва службой персонала происходит на основе:19

  • анализа структуры компании;

  • анализа результатов аттестации персонала, оценки;

  • рекомендаций Генерального директора ООО «Монтажник»;

  • индивидуальных собеседований с претендентами, отобранными по результатам аттестации.

Пересмотр списка кадрового резерва происходит ежегодно на основании порядка отбора кандидатов в кадровый резерв и результатов оценки. Обучение кадрового резерва компании планируется и осуществляется по направлениям деятельности исходя из планируемой будущей позиции (должности) сотрудника.

Кадровая служба разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом. Оценка сотрудников кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации.

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке.

В 2008 году в резерве ООО «Монтажник» состояли:20

  • на руководителей высшего звена 8 человек;

  • на руководителей среднего звена 55 человек.

Средний возраст состоящих в резерве от 27 до 40 лет.

Каждый молодой специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения обучения на конкретные должности.

Аттестация персонала

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью: 21

  • повышения профессионального уровня специалистов;

  • оптимизации деятельности структурных подразделений;

  • совершенствования процессов управления персоналом.

Смотрите также файлы