Файл: Лекция 1 Теория и методология современного менеджмента Сущность, задачи и принципы менеджмента.pdf

1. Производственный менеджмент — управление на уровне подразделения фирмы (школа научной организации труда — НОТ — Ф.
Тейлор, Ф. и Л.Гилберты, А.Гостев, Г.Форд).
2. Административное направление — управление фирмой (А.
Файоль— школа административного менеджмента).
3. Государственное управление — управление государством (М. Вебер
— школа бюрократического менеджмента).
Концепция научного управления получила развитие в США в начале нашего века. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого
“Принципы научного управления” считают началом признания менеджмента в качестве науки и самостоятельной области исследований.
Ф.Тейлор (1856–1915гг.) поставил перед собой задачу создать рациональное управление производством на предприятии. Тейлор использовал очень простые методы, а именно наблюдал за персоналом и фиксировал каждое движение человека, после чего посчитал количество реального времени, которое тратилось на реальную работу, и оказалось, что из 12 часов работы на самом деле трудились всего 8,5 – 9 часов.
Проанализировав процессы труда, Тейлор разработал для каждой должности и профессии точную технологию трудовых операций: в итоге получилось, что интенсивность и производительность труда резко выросли, повысились доходы предприятия и увеличилась зарплата работников. Часто систему
Тейлора называли “потогонной”. Он предлагал сократить рабочий день. В целях повышения эффективности организации труда он разделил труд на исполнительский и распорядительский.
Теория Тейлора основана на ряде базовых и конкретных принципов
НОТ.
Базовые принципы следующие:
 научный, а не эмпирический подход к разработке каждого элемента работ;
 научный подход к отбору, обучению и развитию работников;

 рационализм в организации труда (ничего лишнего);
 строгое разделение труда на управленческий и исполнительский.
Конкретные принципы Тейлора следующие:
1. Рациональное разделение труда: для руководителей — по функциям, для персонала — по трудовым операциям. Жесткая специализация труда.
2. Оплата труда работников должна определяться только их личными трудовыми усилиями, важнее всего личная заинтересованность.
3. Руководитель должен отдавать работникам очень точные распоряжения, где в письменной форме, в виде инструкций подробно изложены методы выполнения задания.
4. Каждый работник индивидуально отвечает за результаты своего труда, и на него не должно оказываться групповое влияние работников коллектива.
5. Менеджер полностью отвечает за предприятие, работники не имеют права оспаривать его действия.
6. На предприятии должно производиться изучение и измерение процессов труда, рабочего времени.
Следует выделить сформулированные Ф. Тейлором элементы повышения производительности труда:
- определенное задание на основе тщательного анализа работы и определения наилучшей технологии;
- определенная норма времени, установленная расчетом;
- определенный метод работы, зафиксированный документально.
В СССР сторонником идей Ф. Тейлора являлся А.К. Гастев
(Центральный Институт Труда).
Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципа управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20-егг. было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязи, имеющей

четкую иерархию. Организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета воздействия внешней среды. Возникло понимание того, что фирмой нужно управлять систематизировано, чтобы более эффективно достигать целей, для которых она создана. Эта концепция получила название классической школы управления.
Административный менеджмент А. Файоля (1841– 1925гг.)
А. Файоль — француз, работал в Европе, по профессии— инженер, возглавлял горнорудную компанию около 30 лет, спас ее от банкротства и довел до образцового состояния.
А. Файоль —управления фирмой, изложив ее положения в книге “Общая и промышленная администрация”. При жизни его труды не замечали, но после смерти на них обратили внимание. Он первый подразделил управление фирмой на шесть основных функций и 14 универсальных принципов управления, пригодных для любых социально-экономических систем:

Техническая — связана с управлением технологиями производства;

Коммерческая — отражает коммерческую деятельность фирмы, т.е. закупку, сбыт и обмен;

финансовая— поиск и управление капиталом;

бухгалтерская— учет ресурсов предприятия;

Страховая — обеспечение безопасности фирмы (охрана);

Административная — непосредственное управление фирмой.
Принципы теории Файоля следующие:
1) Разделение труда. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Разделение труда непосредственно связано со специализацией.
Этот принцип может быть применим как для сферы производственного, так и

управленческого труда. Разделение труда эффективно до определенных размеров, при достижении которых оно не приносит желаемых результатов.
2) Полномочия и ответственность. Полномочия - право распоряжаться ресурсами предприятия, а также право направлять усилия сотрудников на выполнение порученных заданий. Ответственность представляет собой обязательство выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Полномочия являются инструментом власти. Под властью понималось право отдавать приказы. Власть непосредственно связана с ответственностью. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3) Дисциплина. Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции.
4) Единоначалие (единство распорядительства). Работник должен получать распоряжения и указания от своего непосредственного руководителя. Кроме того, он должен уважать авторитет руководителя.
5) Единство направления (дирекции).Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.
Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6) Подчиненность личных (индивидуальных) интересов общим.
Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия.
7)Вознаграждение персонала, т.е. цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
8)Централизация.На предприятии должно быть достигнуто определенное соответствие между централизацией и децентрализацией, которое зависит от его размеров и конкретных условий деятельности.

Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.
9)Скалярная цепь (иерархия).Скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Скалярная цепь определяет подчинение работников. Иерархическая система управления является необходимой, но если она наносит ущерб интересам предприятия, то ее необходимо усовершенствовать.
10)Порядок.Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности. «Место - для всего, все на своем месте».
11)Справедливость.Справедливость - это сочетание доброты и правосудия. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.
12)Стабильность рабочего места для персонала.Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.
13)Инициатива.Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации «поступить личным тщеславием».
14)Корпоративный дух.Сила предприятия в гармонии («единении») всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении принципа «разделяй и властвуй». Напротив, считал он, руководители должны поощрять коллективизм во всех его формах и проявлениях.

изучением капитализма и предпринимательства и пришел к выводу, что приоритетным является развитие государства, а на этой основе — общества и человека. При этом благосостояние нации зависит от индивидуальных познавательных способностей человека и от индивидуальных мотиваций.
Вебер считал, что разработал прагматическую модель развития и управления обществом, где полезное перевешивает определенные недостатки и несоответствия. По мнению Вебера, при управлении социально- экономическими системами нужно опираться на четкие правила и принципы, но помнить, что не может быть точных повторений ситуаций и управленческих действий. Конструкция управления (шире — государства) зависит от индивидуальной мотивации и познавательных способностей человека. Только зная мотивацию поведения людей, можно добиваться эффективного управления государством. Ядром философии ученого является представление жизни как “борьбы человека против человека”. Именно в этой вечной борьбе за выживание и проявляется возможность для развития и эффективной экономической деятельности.
Черта западного менеджмента — это сочетание стремления к прибыли с рациональной дисциплиной и использованием науки, причем серьезное внимание уделяется созданию бюрократической организационной структуры.
Вебер оставил в наследство четко разработанную, обоснованную теорию бюрократии, которая означает замену личного контроля над человеком на организованный контроль специализированных на управлении административных органов.
Управление с позиции человеческих отношений и науки о поведении
людей
Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений определила менеджмент как “обеспечение выполнения работы с помощью других лиц”. Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, доказали, что мотивами поведения людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные

потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.
Производительность труда рабочих оказалась способной к повышению не столько в связи с повышением зарплаты, сколько в результате роста удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
Концепция управления с позиции науки о поведении направлена на повышение эффективности, жизнедеятельности фирмы (организации) в результате лучшего использования человеческих ресурсов. С этой целью проводили исследования различных аспектов социального взаимодействия, мотивации, характера руководства, власти, авторитета менеджера, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества труда.
Представители поведенческих наук разрабатывали методы управления персоналом, которые позволяли использовать психологические и социальные особенности работников, кроме этого их интересовали проблемы развития партнерских человеческих отношений между руководителем и персоналом, вовлечение работников в управленческие процессы.
Данные концепции являются следующим этапом после классического, первого этапа развития менеджмента и частично оспаривают его основные принципы.
Школы человеческих отношений и поведенческих наук Часто в науке выделяют несколько течений научной мысли в рамках концепции человеческих отношений.
1.
Школа промышленной психологии (Х. Мюнстенберг)— развивалась в первой четверти ХХ в. Основное внимание уделяется правильному подбору и расстановке кадров. Работники должны соответствовать по своим психологическим параметрам (типу личности, темпераменту, рефлексии, способностям) занимаемой должности. Отбор следует проводить согласно тестам и психологическим испытаниям.
2.
Школа партнерских отношений (Мэйо, Красовский) уделяет внимание развитию партнерских отношений между руководителем и

работниками: взаимодействие построено на отношениях сотрудничества и доверия, работникам делегируют полномочия, они привлекаются к принятию производственных решений; развивают неформальные отношения.
3.
Школа лидерства (Макгрегор, Ликарт, Ф. Фидлер) — основывается на развитии лидерства среди руководителей и персонала, использовании различных стилей руководства: от авторитаризма до демократии, изучении и использовании приемов неформального влияния на работников и использовании различных форм власти и видов авторитета.
4.
Психоаналитическая школа З.Фрейд, К. Юнг) — уделяет внимание прежде всего механизму психологического воздействия на личность работника в процессе управленческого общения.
5.
Школа “человеческих отношений” появилась в первой половине
ХХ в. (Э.Мэйо, К.Арджирис, Ф.Херцберг). Основное внимание уделено выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию в управлении психологических и социальных особенностей неформальных групп в организации. Они не согласны с классиками менеджмента, что успех управления зависит от максимального разделения труда по функциям. Главное в эффективном менеджменте, по их мнению, — это забота о сотрудниках и удовлетворение их потребностей, консультации с работниками, гибкая организация отношений.
6.
Эмпирическая школа управления возникла в 60-е гг. (П.Друккер,
Р.Дэвис, Д.Миллер). Основное направление их деятельности — изучение содержания труда и функций руководителей. Менеджерам, независимо от должности, следует осуществлять следующие функции:

определение целей предприятия, путей их достижения и постановка конкретных задач перед работниками;

организация деятельности персонала путем классификации работ, создания соответствующей структуры;

стимулирование деятельности работников путем методов координации работ, поощрения и наказания. Наиболее четко основные

концепции сформулированы в трудах П.Друккера
«Задачи менеджмента в
XXI веке», «Практика менеджмента».
4. Сущность и особенности интеграции в управлении
Новой чертой современных управленческих отношений является осознание необходимости, возрастание роли и переход к интеграционным механизмам управления. При этом интеграция охватывает все сферы деятельности, все иерархические структуры, все горизонтальные, вертикальные, функциональные, производственные, социальные процессы хозяйствующих субъектов. А на макроэкономическом уровне – политическое, отраслевое, региональное, корпоративное управление.
В современной науке и практике термины интеграция, интеграционные процессы используются очень широко.
Анализ термина «интеграция» (англ.: integration; нем.: integration; фр.:
integration; пол.: integracja) показывает, что зачастую под интеграцией понимают объединение, совместные действия, сотрудничество.
Конечной целью интегрированного управления является устойчивый рост интегрируемой системы, поэтому и с позиций макроэкономического, и микроэкономического управления исследования этой области теории и практики актуальны и значимы.
Изучение интеграции чрезвычайно актуально, потому что именно понимание природы, сути и особенностей этого явления, во-первых, позволит раскрыть накопленный опыт интеграционного управления, во-вторых, поможет учесть специфику современных условий функционирования хозяйствующих субъектов, в-третьих, доказать объективность, необходимость и эффективность интегрированного управления бизнес-процессами, предприятиями, хозяйственными комплексами.
В общепринятом значении интеграция рассматривается в следующих основных аспектах:
- как цель;