Файл: 1. Управление личной карьерой в условиях современной конкуренции на рынке труда Вопрос Понятие карьеры. Личная и деловая карьера.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 18.10.2024
Просмотров: 38
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
выработать индивидуальный стиль деятельности, который позволяет использовать свои ресурсы оптимальным образом. Например, один человек успешен в карьере благодаря своим интеллектуальным и творческим способностям, если его идеи востребованы и делают его непререкаемым авторитетом в своей профессиональной области. Другой – за счет великолепных коммуникативных навыков и харизматичности, которые привлекают к нему людей. Третий – хороший организатор и обладает способностью планирования, анализа и прогнозирования. В любом случае индивидуальный стиль деятельности строится на основе каких-либо преимуществ личности, вокруг которых в оптимальной комбинации выстраиваются остальные.
Внимание к индивидуальным стилям деятельности помогает не только более осознанно вырабатывать свой стиль, но и принимать более дальновидные решения при отборе и подборе персонала, а также развитии карьеры сотрудников. Очень распространенной ошибкой руководителей и рекрутеров является стремление найти именно такого работника, который бы полностью соответствовал их идеальным представлениям о кандидате. Это приводит к увеличению затрат на поиски, потери из-за отсутствия возможности заполнить вакансию и, главное к опрометчивым отказам в приеме на должность. В то же время умение выявить индивидуальный стиль деятельности и определить оптимальный уровень развития компетенций для данной должности снимает напряженность в таких ситуациях и способствует снижению издержек на поиск нового сотрудника. В условиях финансового кризиса и в период его ослабления появилась и противоположная проблема – проблема «сверхкомпетентности» кандидата. Суть ее заключается в том, что специалистам высокого класса бывает трудно найти работу, т.к. руководителей останавливают опасения, связанные с вполне понятными сомнениями:
1) высококвалифицированный подчиненный – потенциальный конкурент или, по меньшей мере, угроза авторитету менее подготовленного руководителя;
2) сверхкомпетентный кандидат стоит дорого, а такую сумму на данной должности платить невыгодно, если можно найти работника «дешевле»;
3) хороший специалист рано или поздно захочет профессионального продвижения, в то время как в компании нет возможности обеспечить его должностной рост;
4) если квалификация специалиста высока, то почему он не претендует на соответствующий статус и зарплату (был уволен за нарушения?);
5) в связи с чем хороший специалист уходит с предыдущего места работы на менее престижное: не из-за конфликтного ли характера?
Планируя карьеру, необходимо составить перечень ключевых компетенций по каждой из перечисленных групп и проранжировать их по степени значимости для реализации поставленных целей. Затем важно проанализировать, на каком уровне развития находятся данные компетенции лично у Вас. Для этого полезно воспользоваться помощью других людей – друзей, коллег, специалистов-профессионалов, которые помогут оценить Ваши способности и компетенции более объективно. Сравнив полученные из разных источников результаты, можно составить план личного развития на ближайшие полгода, год и более.
Вопрос 3. Типология моделей построения карьеры.
Ввиду того что проблематика, связанная с управлением личной карьерой, недостаточно разработана, классификации личных карьер до сих пор не существует. Однако, детально рассмотрев параметры классификации деловых, профессиональных, управленческих карьер, можно предположить, что модели их построения отчасти применимы и в отношении личной карьеры в целом.
Рассмотрим принципы классификации на примере управленческих карьер, которые типируют по четырем параметрам, описанным Еленой Молл[1].
1. Скорость продвижения: стремительный взлет, умеренно-быстрый, медленный, стабильный подъем.
2. Последовательность занимаемых позиций: подряд или с пропуском одной или нескольких ступеней.
3. Перспективная ориентация карьеры: на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой позиции, на борьбу за ее удержание.
4. Ценностно-смысловая ориентация: на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация.
Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
● случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
● совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).
Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.
Личные карьеры, построенные на основе подобной модели, довольно редки, т.к. сверхвысокая скорость личностного развития возможна при взаимодействии двух факторов: воздействия внешних экстремальных обстоятельств и наличия внутреннего ресурса личности, позволяющего совершить «прорыв» в развитии. При отсутствии внутреннего потенциала личность разрушается и деградирует. Например, в условиях военного времени многие дети, на которых обрушились недетские нагрузки, резко взрослели, принимая зрелые решения, неся на себе тяжелую ответственность, совершая героические поступки. В то же время были случаи, когда подобные обстоятельства приводили к нарушению в росте и развитии детей, не способных адаптироваться к обстоятельствам. Другим примером может служить «неожиданный» духовный прорыв у людей, поначалу ничем не выделявшихся из общей массы, но испытавших состояние «просветления», духовного открытия после пережитого значимого события. Но важно подчеркнуть, что стремительное развитие возможно лишь при условии наличия у человека определенных базовых ценностей в его структуре личности.
Очевидно, что подобный тип личной карьеры называть суперавантюрным не совсем корректно. Поэтому уместнее именовать его стремительным.
2. Авантюрная карьера возможна:
● при перемещении через 2 должностных ступени;
● при ускоренном продвижении без пропуска иерархических уровней;
● при существенном изменении сферы деятельности работника (прыжок по горизонтали).
Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.
В личной карьере причин для использования авантюрной модели может быть несколько. Среди внешних причин наиболее значимыми, возможно, являются нестабильность объективных обстоятельств (общественные, экономические, политические условия) и структурные и процессные изменения в бизнес-среде (например, реструктуризация компании или изменение профиля ее деятельности). Основной внутренней причиной может быть иррациональный тип мышления человека, особенностью которого является способность и стремление одновременно держать в поле зрения несколько потоков информации; высокая переключаемость, связанная с типом нервной системы и психическими особенностями; высокая потребность в новизне, социальная смелость, склонность к риску. В этом случае объективные обстоятельства воспринимаются человеком как своего рода приключение или соревнование, участие в котором позволяет оставаться в тонусе и развиваться.
3. Традиционная, или линейная, карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
Традиционная модель личной карьеры предполагает опору на общепринятые стереотипы и ценности, постепенное развитие в рамках общепринятых представлений: работа, семья, быт и т.п.
4. Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
Подобная модель реализуется в личной карьере в переломные моменты в истории у тех личностей, характерной чертой которых является готовность к борьбе и преодолению препятствий. На определенном этапе эта черта помогает адаптироваться и выстоять. Однако в стабильной обстановке им бывает сложно перейти на иной режим деятельности, и человек переживает ощущение бессмысленности существования или, отыскивая надуманные препятствия и трудности, мужественно их преодолевает.
В одной из песен А. Макаревича, были такие слова:
«Ты был из тех, кто рвался в бой,
И без помех
Ты с ходу брал барьер любой,
Барьер любой.
Любой запрет тебя манил,
И ты рубил
И бил, пока хватало сил,
И был собой.
...
И был пробит последний лед,
И путь открыт,
Осталось лишь идти вперед,
Идти вперед.
И тут ты встал, не сделал шаг:
Открытый путь
Страшнее был, чем лютый враг
И вечный лед…»
(«Барьер», рок-группа «Машина времени»)
5. Прагматичная, или структурная, карьера – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущество отдается личным интересам.
Подобная модель, применяемая при построении личной карьеры, оставляет больше пространства для самореализации в разнообразных сферах помимо деловой. Содержание жизненного сценария в этом случае зависит от системы ценностей человека и личностного развития. Вариантов может быть множество: от сведения всех личных интересов лишь к проблемам жизнеобеспечения (не только за счет заработка, но и за счет бытоустройства) до совмещения работы с хобби «для души». Патриотические, гуманистические и прочие подобные идеи, как правило, не являются основой для личной карьеры человека-прагматика, предпочитающего заполнять свою жизнь только тем, что приносит личную, осязаемую «прибыль».
6. Отбывающая карьера характерна для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.
В масштабе личной карьеры подобная модель означает резкое торможение или даже остановку в развитии. Самореализация происходит лишь за счет однажды наработанных знаний, умений и опыта. Так, человек, получивший достаточное по своим меркам образование и устроивший свою жизнь «не хуже других», в молодые годы достигавший определенных успехов, постепенно перестает развиваться дальше, продолжая довольствоваться тем «багажом», который наработал в первые трудовые годы. Активность он проявляет только ради того, чтобы «остаться на плаву» и не потерять свой статус.
7. Преобразующую карьеру связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.
Человек творческого склада проявляет креативность во всех сферах своей жизни. Его потребность – находить и реализовывать новые идеи. В личной карьере преобразующая модель позволяет максимально самоактуализироваться в новых и новых областях. Как правило, с возрастом сознание и психика такого человека не приходят в упадок, а приобретают особо яркие индивидуальные черты, чрезвычайно привлекательные для окружающих людей, независимо от возраста. Такая личность с годами только наращивает свой потенциал.
8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.
Применительно к личной карьере эволюционная модель выполняет адаптирующие функции. И если человеку удается интегрировать общественные и личностные интересы, то возможности самореализации остаются стабильно высокими на протяжении всей жизни.
Краткая характеристика 8-ми типов карьеры представлена в таблице 1[2] (с дополнениями и изменениями автора).
Таблица 1.
Внимание к индивидуальным стилям деятельности помогает не только более осознанно вырабатывать свой стиль, но и принимать более дальновидные решения при отборе и подборе персонала, а также развитии карьеры сотрудников. Очень распространенной ошибкой руководителей и рекрутеров является стремление найти именно такого работника, который бы полностью соответствовал их идеальным представлениям о кандидате. Это приводит к увеличению затрат на поиски, потери из-за отсутствия возможности заполнить вакансию и, главное к опрометчивым отказам в приеме на должность. В то же время умение выявить индивидуальный стиль деятельности и определить оптимальный уровень развития компетенций для данной должности снимает напряженность в таких ситуациях и способствует снижению издержек на поиск нового сотрудника. В условиях финансового кризиса и в период его ослабления появилась и противоположная проблема – проблема «сверхкомпетентности» кандидата. Суть ее заключается в том, что специалистам высокого класса бывает трудно найти работу, т.к. руководителей останавливают опасения, связанные с вполне понятными сомнениями:
1) высококвалифицированный подчиненный – потенциальный конкурент или, по меньшей мере, угроза авторитету менее подготовленного руководителя;
2) сверхкомпетентный кандидат стоит дорого, а такую сумму на данной должности платить невыгодно, если можно найти работника «дешевле»;
3) хороший специалист рано или поздно захочет профессионального продвижения, в то время как в компании нет возможности обеспечить его должностной рост;
4) если квалификация специалиста высока, то почему он не претендует на соответствующий статус и зарплату (был уволен за нарушения?);
5) в связи с чем хороший специалист уходит с предыдущего места работы на менее престижное: не из-за конфликтного ли характера?
Планируя карьеру, необходимо составить перечень ключевых компетенций по каждой из перечисленных групп и проранжировать их по степени значимости для реализации поставленных целей. Затем важно проанализировать, на каком уровне развития находятся данные компетенции лично у Вас. Для этого полезно воспользоваться помощью других людей – друзей, коллег, специалистов-профессионалов, которые помогут оценить Ваши способности и компетенции более объективно. Сравнив полученные из разных источников результаты, можно составить план личного развития на ближайшие полгода, год и более.
Вопрос 3. Типология моделей построения карьеры.
Ввиду того что проблематика, связанная с управлением личной карьерой, недостаточно разработана, классификации личных карьер до сих пор не существует. Однако, детально рассмотрев параметры классификации деловых, профессиональных, управленческих карьер, можно предположить, что модели их построения отчасти применимы и в отношении личной карьеры в целом.
Рассмотрим принципы классификации на примере управленческих карьер, которые типируют по четырем параметрам, описанным Еленой Молл[1].
1. Скорость продвижения: стремительный взлет, умеренно-быстрый, медленный, стабильный подъем.
2. Последовательность занимаемых позиций: подряд или с пропуском одной или нескольких ступеней.
3. Перспективная ориентация карьеры: на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой позиции, на борьбу за ее удержание.
4. Ценностно-смысловая ориентация: на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация.
Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:
1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
● случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
● совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).
Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.
Личные карьеры, построенные на основе подобной модели, довольно редки, т.к. сверхвысокая скорость личностного развития возможна при взаимодействии двух факторов: воздействия внешних экстремальных обстоятельств и наличия внутреннего ресурса личности, позволяющего совершить «прорыв» в развитии. При отсутствии внутреннего потенциала личность разрушается и деградирует. Например, в условиях военного времени многие дети, на которых обрушились недетские нагрузки, резко взрослели, принимая зрелые решения, неся на себе тяжелую ответственность, совершая героические поступки. В то же время были случаи, когда подобные обстоятельства приводили к нарушению в росте и развитии детей, не способных адаптироваться к обстоятельствам. Другим примером может служить «неожиданный» духовный прорыв у людей, поначалу ничем не выделявшихся из общей массы, но испытавших состояние «просветления», духовного открытия после пережитого значимого события. Но важно подчеркнуть, что стремительное развитие возможно лишь при условии наличия у человека определенных базовых ценностей в его структуре личности.
Очевидно, что подобный тип личной карьеры называть суперавантюрным не совсем корректно. Поэтому уместнее именовать его стремительным.
2. Авантюрная карьера возможна:
● при перемещении через 2 должностных ступени;
● при ускоренном продвижении без пропуска иерархических уровней;
● при существенном изменении сферы деятельности работника (прыжок по горизонтали).
Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.
В личной карьере причин для использования авантюрной модели может быть несколько. Среди внешних причин наиболее значимыми, возможно, являются нестабильность объективных обстоятельств (общественные, экономические, политические условия) и структурные и процессные изменения в бизнес-среде (например, реструктуризация компании или изменение профиля ее деятельности). Основной внутренней причиной может быть иррациональный тип мышления человека, особенностью которого является способность и стремление одновременно держать в поле зрения несколько потоков информации; высокая переключаемость, связанная с типом нервной системы и психическими особенностями; высокая потребность в новизне, социальная смелость, склонность к риску. В этом случае объективные обстоятельства воспринимаются человеком как своего рода приключение или соревнование, участие в котором позволяет оставаться в тонусе и развиваться.
3. Традиционная, или линейная, карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.
Традиционная модель личной карьеры предполагает опору на общепринятые стереотипы и ценности, постепенное развитие в рамках общепринятых представлений: работа, семья, быт и т.п.
4. Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
Подобная модель реализуется в личной карьере в переломные моменты в истории у тех личностей, характерной чертой которых является готовность к борьбе и преодолению препятствий. На определенном этапе эта черта помогает адаптироваться и выстоять. Однако в стабильной обстановке им бывает сложно перейти на иной режим деятельности, и человек переживает ощущение бессмысленности существования или, отыскивая надуманные препятствия и трудности, мужественно их преодолевает.
В одной из песен А. Макаревича, были такие слова:
«Ты был из тех, кто рвался в бой,
И без помех
Ты с ходу брал барьер любой,
Барьер любой.
Любой запрет тебя манил,
И ты рубил
И бил, пока хватало сил,
И был собой.
...
И был пробит последний лед,
И путь открыт,
Осталось лишь идти вперед,
Идти вперед.
И тут ты встал, не сделал шаг:
Открытый путь
Страшнее был, чем лютый враг
И вечный лед…»
(«Барьер», рок-группа «Машина времени»)
5. Прагматичная, или структурная, карьера – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущество отдается личным интересам.
Подобная модель, применяемая при построении личной карьеры, оставляет больше пространства для самореализации в разнообразных сферах помимо деловой. Содержание жизненного сценария в этом случае зависит от системы ценностей человека и личностного развития. Вариантов может быть множество: от сведения всех личных интересов лишь к проблемам жизнеобеспечения (не только за счет заработка, но и за счет бытоустройства) до совмещения работы с хобби «для души». Патриотические, гуманистические и прочие подобные идеи, как правило, не являются основой для личной карьеры человека-прагматика, предпочитающего заполнять свою жизнь только тем, что приносит личную, осязаемую «прибыль».
6. Отбывающая карьера характерна для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.
В масштабе личной карьеры подобная модель означает резкое торможение или даже остановку в развитии. Самореализация происходит лишь за счет однажды наработанных знаний, умений и опыта. Так, человек, получивший достаточное по своим меркам образование и устроивший свою жизнь «не хуже других», в молодые годы достигавший определенных успехов, постепенно перестает развиваться дальше, продолжая довольствоваться тем «багажом», который наработал в первые трудовые годы. Активность он проявляет только ради того, чтобы «остаться на плаву» и не потерять свой статус.
7. Преобразующую карьеру связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.
Человек творческого склада проявляет креативность во всех сферах своей жизни. Его потребность – находить и реализовывать новые идеи. В личной карьере преобразующая модель позволяет максимально самоактуализироваться в новых и новых областях. Как правило, с возрастом сознание и психика такого человека не приходят в упадок, а приобретают особо яркие индивидуальные черты, чрезвычайно привлекательные для окружающих людей, независимо от возраста. Такая личность с годами только наращивает свой потенциал.
8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.
Применительно к личной карьере эволюционная модель выполняет адаптирующие функции. И если человеку удается интегрировать общественные и личностные интересы, то возможности самореализации остаются стабильно высокими на протяжении всей жизни.
Краткая характеристика 8-ми типов карьеры представлена в таблице 1[2] (с дополнениями и изменениями автора).
Таблица 1.