Файл: Москва 2016 г. Содержание предисловие Введение Список сокращений раздел i общая часть.pdf

312 работодатель обязан уведомить работника за два месяца.
Законодатель, предусматривая индивидуально-договорное регулирование заработной платы, не допускает использовать такое регулирование с целью ограничения прав работника по сравнению с установленными законом, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда не могут оказаться хуже тех, которые предусмотрены государственным стандартом. Условия оплаты труда, устанавливаемые соглашением сторон, не могут быть ухудшены и по сравнению с предусмотренными социально-партнерскими соглашениями, коллективным договором, локальным нормативным актом. Если такие условия включены в содержание трудового договора с согласия работника, то в силу ст. 9 ТК РФ они не подлежат применению.
Суть индивидуально-договорного регулирования заработной платы предполагает, что с соблюдением указанной выше гарантии стороны по взаимному соглашению могут индивидуализировать размер заработной платы по сравнению с государственными стандартами, условиями оплаты труда, закрепленными в социально-партнерских соглашениях, коллективных договорах, локальных нормативных актах, и по соглашению сторон предусмотреть для работника более благоприятные условия оплаты труда. Однако, как показывает правоприменительная практика, современное состояние рынка труда не создало реальных возможностей для индивидуализации цены рабочей силы с учетом закрепленных в законе критериев (квалификации работника, сложности труда, условий выполнения работы, ее количества и качества). Условие об оплате труда в содержании трудового договора носит, как правило, отсылочный характер, поскольку оно практически полностью воспроизводит соответствующие положения об оплате труда, которые содержатся либо в коллективном договоре, либо в нормативном правовом акте, принятом работодателем. В то же время в сфере крупного бизнеса, в государственных корпорациях, в спорте индивидуализация заработной платы широко распространена и является одной из причин огромного разрыва в уровне оплаты труда основной массы наемных работников и незначительной прослойки «избранных».

313
Конституции страны. Кроме того, понятие гарантий, данное в ст. 164 ТК РФ, охватывает все средства, способы и условия, обеспечивающие осуществление предоставленных работнику прав, в том числе посредством их охраны и защиты.
Система этих средств – это и есть, не что иное, как система государственных гарантий права работника на заработную плату, поскольку их применение обеспечивается принудительной силой государства.
К числу таких гарантий, безусловно, относится конституционное право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Конвенция
МОТ № 111 (1958) под дискриминацией понимает всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения
1
. В ТК РФ запрещению дискриминации в сфере труда посвящена ст.3.
Кроме того, это также гарантии прав работника: на оплату по труду в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; на равную оплату за труд равной ценности, на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для работника и его семьи. В систему государственных гарантий права работника на заработную плату включаются также средства его правовой защиты в случае нарушения.
В ТК РФ законодатель впервые из общей системы выделил еще и систему основных гарантий по оплате труда.
Одной из основных гарантий в законе указана величина минимального
размера оплаты труда (МРОТ). Это размер заработной платы в расчете на месяц, ниже которого она не может быть ни у одного работника, полностью выполнившего установленные нормы труда.
В соответствии со ст.2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений государство признает обеспечение права каждого работника на выплату
справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека
существование для него и его семьи, и не ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты труда. Следовательно, как правовое средство, обеспечивающее право работника на достойное для него и его семьи существование, величина МРОТ станет государственной гарантией только при условии установления ее на всей территории России не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В настоящее время размер
МРОТ существенно отстает от указанной величины, а соответствующее положение ст. 133 ТК РФ не действует, хотя с момента принятия ТК РФ прошло уже более 10 лет.
Проблеме установления размера минимальной заработной платы посвящен целый ряд Конвенций МОТ: № 26 «О процедуре установления минимальной заработной платы» (1928), № 99 «О процедуре установления минимальной
1
См.: Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1957-1990. Т.2. Стр.
1262.

314 заработной платы в сельском хозяйстве» (1951), № 131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран» (1970). В международных актах подчеркивается, что цель установления минимальной заработной платы – предоставить необходимую социальную защиту, которая не должна быть ниже уровня, обеспечивающего самого работника и его семью средствами существования
1
. Конвенция № 131 рассматривает установление минимальной заработной платы как защиту от неоправданно низкой заработной платы, при этом к факторам, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, относятся потребности трудящихся и их семей, экономические соображения, в том числе требования экономического развития.
Данная Конвенция нашей страной не ратифицирована.
Законодательное установление предела величины МРОТ не ниже прожиточного минимума обусловлено сущностью заработной платы как экономической категории, выполняющей воспроизводственную функцию, которая способствует в конечном итоге экономическому развитию. Значение данного фактора трудно переоценить и в социальной политике, направленной на борьбу с нищетой и бедностью населения.
Другим важным аспектом минимального размера оплаты труда как юридической категории является закрепление его понятия в законе как определенной минимальной нормы оплаты труда. Сравнительно недавно в ст.129 ТК предусматривалось, что минимальная заработная плата – это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Кроме того, закон устанавливал, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Такое понятие МРОТ в определенной степени гарантировало право работника на вознаграждение за труд на его минимальном уровне, без какой бы то ни было дискриминации, и обязывало работодателей в системах заработной платы дифференцировать размер заработной платы с учетом закрепленных в ТК РФ критериев (квалификации работника, сложности труда, условий выполнения работы).
С 2007 г. понятие минимального размера оплаты труда из ТК РФ исключено. Это привело к существенному снижению уровня гарантий права работника на достойную заработную плату.
Следующей в системе основных государственных гарантий по оплате труда в ст. 130 ТК РФ указаны меры, обеспечивающие повышение уровня реального
содержания заработной платы. В условиях, когда формирование рыночной экономики в стране еще продолжается, а рынок труда не начал функционировать по принципам социального государства, самую большую опасность для доходов населения в целом и для заработной платы работающих, в частности, представляют инфляционные процессы, обусловленные многими факторами как
1
См.: Конвенции и рекомендации Международной организации труда. 1919-1956. Т.1. Стр. 163,
1025; 1957 – 1990. Т. Женева, 1991. Стр.1605.

315 внутригосударственного, так общемирового масштаба. В связи с этим указанные меры, объявленные законодателем одной из государственных гарантий, призваны обеспечить стабильность уровня жизни работающих и их семей и защитить их от обнищания. Острейший социальный аспект таких мер для всех очевиден. Одной из правовых форм повышения реального содержания заработной платы является ее индексация в связи с ростом цен на товары и услуги. Однако реализация данной государственной гарантии не обеспечена соответствующим правовым механизмом, который предусматривал бы юридическую обязанность работодателей индексировать заработную плату, периодичность индексации, минимальный порог индексации, уровень инфляции, дающий работникам право на внеочередную индексацию. Как показывает правоприменительная практика, судебные органы по спорам работников об индексации их заработной платы принимают далеко неоднозначные решения.
Выше уже говорилось, что заработная плата является одним из видов доходов населения и для занятых в сфере наемного труда нередко выступает единственным источником средств существования для работника и его семьи, определяя уровень их жизни. В связи с этим государству необходимо принять меры для охраны заработной платы, гарантируя право работника на ее получение в полном размере. Такая охрана обеспечивается ограничением перечня
оснований и размеров удержаний заработной платы по распоряжению
работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной
платы. Закон, предоставляя работодателю право производить из заработной платы работника удержания по своему распоряжению, устанавливает закрытый перечень оснований для такого удержания. Данный перечень не может быть расширен даже с согласия работника. Поэтому удержание, произведенное по распоряжению работодателя с письменного согласия работника в случае, который не указан в перечне соответствующих оснований, любым органом, рассматривающим спор о таком удержании, должно быть признано произведенным незаконно, как ухудшающее положение работника по сравнению с законом, в связи с чем работодатель обязан возвратить работнику незаконно удержанные суммы заработной платы.
Перечень оснований, дающих работодателю право на удержания из заработной платы по своему распоряжению, предусмотрен в ст. 137 ТК РФ.
Указанные в данной статье основания можно классифицировать на две группы: к первой относятся те, которые связаны с обязанностью работника погасить задолженность работодателю; ко второй - все иные основания.
Работник обязан погасить задолженность работодателю:
- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на работу в другую местность, а также в других случаях;
- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания

316 органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда.
Решение об удержании из заработной платы в указанных выше случаях работодатель вправе принять не позднее одного месяца со дня окончания срока, который был установлен для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат и только при условии, что работник не оспаривает оснований и размера удержания.
К указанной выше группе оснований удержаний из заработной платы закон относит и удержания при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Однако, удержание не производится в случаях увольнения: в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).; при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников, смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) – пп. 1, 2, 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; при прекращении трудового договора по таким обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, как призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением
Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (пп. 1, 2, 5, 6, 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
К иным основаниям, предоставляющим работодателю право производить удержания из заработной платы по своему распоряжению, закон относит:
- излишнюю выплату работнику заработной платы вследствие счетной ошибки;
- в случае вины работника, признанной органом по рассмотрению трудовых споров, в невыполнении им норм труда или простое;
- в случае излишней выплаты заработной платы в связи с неправомерными действиями работника, установленными судом.
Закон запрещает работодателю взыскивать с работника заработную плату, излишне выплаченную ему при неправильном применении трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Другим правовым средством, обеспечивающим реализацию права работника на полное получение заработной платы, является ограничение общего