Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 154
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
32 при росте производительности труда и эффективности производства повышение уровня оплаты труда является исключительно важным
(см. принципы организации заработной платы). Если заработок ра- ботников не будет расти, снизится покупательная способность насе- ления и стимулы к дальнейшему росту производства.
2. Особенности технологии производства. Данный фактор ока- зывает влияние не на уровень оплаты труда, а на возможность и целе- сообразность применения различных форм и систем оплаты труда.
Так, развитие автоматизации производства, внедрение аппаратурных процессов и новых технологий объективно приводит к более широ- кому использованию повременной формы оплаты труда.
3. Организация труда и управления. Организация труда и управ- ления влияет на широту применения индивидуальных или коллек- тивных форм оплаты труда.
4. Коллективно-договорное регулирование. Наличие в организа- ции коллективного договора обеспечивает гарантии наемному персо- налу, в том числе в вопросах оплаты труда. Особое значение имеет закрепление в коллективном договоре (и Положениях об оплате тру- да, являющихся приложениями к коллективному договору) размера тарифной ставки первого разряда (минимальной тарифной ставки), форм и систем оплаты труда, доплат и надбавок, условий и показате- лей премирования. Наличие в организации коллективного договора, а также гарантия условий оплаты труда, превышающих государствен- ные гарантии (закрепленные в ТК РФ) позиционирует организацию как социально ответственного работодателя, позволяет привлечь и удержать в компании наиболее квалифицированные кадры.
5. Кадровая политика и компетентность руководства. Данный фактор является субъективным и характеризует сложившееся в орга- низации отношение к персоналу. Активная кадровая политика, пред- полагающая установление уровня оплаты труда не ниже рыночного, формируется в организации в ответ на усиление конкуренции. В то же время работодатель может не осознавать значение адекватной кадровой политики и, несмотря на требования рынка, стремиться экономить на издержках на персонал. Поэтому компетентность руко- водства организации в вопросах управления персоналом и оплаты
33 труда является важным фактором, влияющим на формирование зара- ботной платы наемного персонала организации.
1.4. Типы и элементы организации оплаты труда
Рассматривая организацию оплаты труда, необходимо выделить ор- ганизацию оплаты труда традиционного и нетрадиционного типа (рис. 4).
Рис. 4. Типы организации оплаты труда
Типы организации оплаты труда
Традиционный
Нетрадиционный
Элементы организации:
Норми- рование труда
Тарифная система
Формы и системы оплаты
Формы оплаты труда
Повременная
форма:
Для рабочих:
1. Простая по- временная систе- ма
2.
Повременно- премиальная си- стема
Для
служа-
щих:
Система долж- ностных окладов
Сдельная форма:
1. Простая сдельная система
2. Сдельно- премиальная система
3. Косвенно- сдельная система
4. Сдельно- прогрессивная и сдельно-регрессивная системы
Разновидности:
Бестарифная си- стема оплаты труда и ее раз- новидности
Система плава- ющих окладов
Процент с продаж
Другие нетради- ционные систе- мы
34
Организация оплаты труда традиционного типа основана на
трех основных элементах:
– нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда, необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу времени (единицу продукции);
– тарифная система служит инструментом, позволяющим дифференцировать оплату труда в зависимости от квалификации ра- ботников и сложности выполняемых ими работ. Рынок труда через законы спроса и предложения оказывает влияние, прежде всего, на величину тарифных ставок и должностных окладов;
– формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы с учетом особенностей труда работников. Данный элемент организации заработной платы позволяет увязать оплату труда как с нормой (ме- рой) труда, так и с результатами труда работника. Для эффективно-
го выполнения всех функций ЗП необходимо, чтобы все ее эле-
менты выполняли свою роль. Они тесно связаны, и нарушение
функций одного элемента «искажает» выполнение функций дру-
гими элементами.
В период перехода к рыночным отношениям широкое распро- странение получили системы оплаты труда нетрадиционного типа.
Это бестарифные системы, системы «плавающих» окладов, системы комиссионных и др. Нетрадиционные подходы к организации оплаты труда будут рассмотрены в отдельной теме курса.
Контрольные вопросы
1. Охарактеризуйте значение оплаты труда в системе стимули- рования персонала и ее роль в обеспечении эффективной работы со- трудников организации.
2. Место заработной платы в доходе работника и ее структура.
3. Понятия номинальной и реальной заработной платы.
4. Какие факторы влияют на формирование заработной платы?
5. Перечислите принципы организации заработной платы и эле- менты организации оплаты труда традиционного типа.
35
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 25
ТЕМА 2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА
2.1. Сущность и элементы тарифной системы.
2.2. Показатели, характеризующие тарифную сетку.
2.3. Методологические подходы к разработке тарифных сеток.
2.4. Методы оценки сложности труда.
2.5. Система доплат к тарифам. Районное регулирование зара- ботной платы.
2.1. Сущность и элементы тарифной системы
Тарифная система – один из важнейших элементов организации заработной платы традиционного типа. С помощью этой системы все огромное разнообразие конкретных видов труда, все различия в каче- стве и условиях труда соизмеряются и выражаются в одних показате- лях – в часовых, дневных или месячных тарифных ставках.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование уровней и дифференциация заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и других категорий и служащих в зависимости от количественных и каче- ственных параметров трудового процесса
30
. Главная функция тариф- ной системы – это учет различий в труде, связанных с его сложно- стью и квалификацией работников.Тарифная система выполняет следующие функции:
– дифференциация заработной платы в зависимости от квалифи- кации работника и сложности выполняемых работ;
– социальная защита работников (тарифный заработок работни- ка гарантируется в соответствии с его квалификацией и отработан- ным временем);
– возможность создания преимуществ в оплате труда отдельных категорий работников
(например, обеспечивающих научно- технический прогресс, внедрение прогрессивных форм организации труда и пр.).
30
Экономика труда: учебник / под ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина.
М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2009. С. 316.
36
Основные элементы тарифной системы:
– минимальная тарифная ставка (оплата в единицу времени са- мого простого труда, выполняемого в нормальных условиях при по- временной оплате труда);
– тарифная сетка (совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, характеризующих соотношения в оплате труда между разрядами);
– тарифно-квалификационные справочники, позволяющие осу- ществить тарификацию работ и работников;
– система доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.
Тарифная ставка (ТС) – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.
В соответствии с выбранной единицей рабочего времени, та- рифные ставки бывают:
– часовые (оплата за отработанный час);
– дневные (оплата за отработанный день);
– месячные (оплата за отработанный месяц). Месячные тариф- ные ставки обычно называются должностными окладами.
Часовые и дневные тарифные ставки используются для оплаты труда рабочих, должностные оклады – для оплаты труда служащих.
Минимальная тарифная ставка – это ставка, соответствующая 1-му разряду. В организации может быть несколько тарифных ставок 1-го разряда (например, ставка рабочего-сдельщика выше, чем рабочего- повременщика). Тогда минимальная тарифная ставка – меньшая из тарифных ставок 1-го разряда.
Минимальная тарифная ставка – предмет торга между работода- телем и профсоюзом. Она фиксируется в коллективном договоре ор- ганизации. Минимальная тарифная ставка не должна была быть меньше МРОТ (до 1 сентября 2007 г.). В настоящее время состав
МРОТ расширен и стал включать также стимулирующие и компенса- ционные выплаты.
Тарифная сетка (ТС) – это совокупность разрядов (Р) и соот- ветствующих им тарифных коэффициентов (ТК), отражающих разли- чия в оплате труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Пример 6-разрядной тарифной сетки при- веден в табл. 3.
37
Таблица 3
Тарифная сетка
Тарифные разряды
1 2
3 4
5 6
Тарифные коэффициенты
(ТК
i
)
1,0 1,2 1,4 1,6 1,8 2,0
Тарифные ставки (ТС
i
), р.
20,0 24,0 28,0 32,0 36,0 40,0
Зная тарифную ставку 1-го разряда (ТС
1
) и тарифный коэффици- ент i-го разряда (ТК
i
), можно найти тарифную ставку i-го разряда:
ТС
i
= ТС
1
· ТК
i
,
где ТС
i
– тарифная ставка i-го разряда;
ТС
1
– тарифная ставка 1-го разряда;
ТК
i
– тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифно-квалификационные справочники служат для тари- фикации (присвоения тарифного разряда) работ и рабочих. Тарифно- квалификационные справочники представляют собой сборники про- фессиональных характеристик, предназначенных для дифференциа- ции работ и работников в зависимости от квалификации и сложности работ, а также для составления программ подготовки и повышения квалификации кадров.
Для тарификации рабочих разработан ЕТКС – Единый тариф-
но-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.
Данный документ содержит 70 выпусков. В первом приводится опи- сание профессий рабочих, общих для всех отраслей хозяйства, во втором – профессии машиностроения и т.д. ЕТКС является обяза- тельным для применения на государственных предприятиях и реко- мендательным для предприятий других форм собственности.
В ЕТКС приводится описание квалификационных характери- стик каждой профессии по каждому разряду. Квалификационные ха- рактеристики, как правило, состоят из трех разделов:
– характеристика работ;
– должен знать;
– примеры работ.
38
В разделе «Характеристика работ» дано описание типичных ра- бот и функций, которые должен уметь выполнять рабочий. В разделе
«Должен знать» изложены требования к знаниям, необходимым ра- бочему для выполнения приведенных в характеристике работ, т.е. указано, какие необходимо знать свойства материалов, виды обору- дования, инструменты, технологические процессы и др., а также определены требования к уровню профессионального образования. В разделе «Примеры работ» приведены типичные виды работ, которые должен уметь выполнять рабочий
31
Для служащих разработан Квалификационный справочник
должностей руководителей, специалистов и служащих. Он может использоваться для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения использования служащих в соответствии с их квалификацией. Описание квалификаци- онных характеристик по каждой должности состоит из трех разделов:
– должностные обязанности;
– должен знать;
– квалификационные требования.
В разделе «Должностные обязанности» перечисляются функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему соответ- ствующую должность. В этом разделе отражены факторы, определя- ющие степень сложности работы, ее содержание, наличие (отсут- ствие) руководящих функций, масштаб и характер ответственности.
Раздел «Должен знать» содержит требования к специальным знаниям, которыми должен обладать работник, занимающий данную должность, а также к компетенциям работника в отношении законо- дательных актов, положений, инструкций и других нормативных до- кументов, методов и средств, которые служащий должен уметь при- менять при выполнении своих должностных обязанностей.
В разделе «Квалификационные требования» определены требо- вания к профессиональной подготовке служащего: уровень профес- сионального образования (среднее профессиональное, высшее про- фессиональное), квалификация, опыт работы.
31
Рофе А.И. Экономика труда: учебник. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2014. С. 342.
39
В организациях, как правило, на основе Квалификационного спра- вочника должностей руководителей, специалистов и служащих разра- батываются собственные внутренние регламенты (должностные ин- струкции), в которых описание должностей и требований к работникам соответствует специфике организации. Так, должность «Экономист» может предполагать выполнение различного круга должностных обя- занностей. Например, в небольшой организации круг обязанностей экономиста может быть достаточно широким, а в крупной компании эти функции будет выполнять экономический отдел, в составе которого отдельный работник, занимающий должность экономиста, будет вы- полнять ограниченный состав функциональных обязанностей. Порядок и методы разработки должностных инструкций рассматриваются при изучении дисциплины «Управление персоналом организации».
В современных условиях основные требования к квалификации работника, уровню его образования и основные характеристики вы- полняемых трудовых функций закрепляются в профессиональных
стандартах.
Профессиональный стандарт – это многофункциональный нор- мативный документ, который в рамках конкретного вида профессио- нальной деятельности устанавливает требования к знаниям, умениям, опыту, уровню образования и направлениям подготовки (специально- сти), а также к личным качествам работника, необходимым для вы- полнения трудовых функций. Переход от квалификационных спра- вочников к профессиональным стандартам осуществляется на основе распоряжения Правительства РФ от 29.11.2012 г., в котором утвер- жден план разработки профессиональных стандартов на 2012–
2015 гг. Пример утвержденного профессионального стандарта бух- галтера приведен в прил. 1.
Основные отличия профессионального стандарта от квалифика- ционных справочников
32
:
– профессиональные стандарты объединяют требования к про- фессиональной деятельности работников, связанных общей техноло- гической задачей;
32
Былков В.Г. Трансформация системы квалификаций на основе создания профессио- нальных стандартов // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2014.
№ 1 (93). С. 67–73.
40
– в профессиональном стандарте используется другая структура описания профессиональной деятельности, основанная на перечне знаний, умений и компетенций, что позволяет связать профессио- нальные стандарты и государственные образовательные стандарты профессионального образования.
Для обеспечения преемственности системы квалификационных справочников и профессиональных стандартов установлена тожде- ственность наименований профессий и специальностей ЕТКС и Ква- лификационного справочника должностей руководителей, специали- стов и служащих.
Структура профессионального стандарта включает следующие элементы:
– общие сведения. В данном разделе указывается наименование и цель вида профессиональной деятельности, группа занятий (код
ОКЗ – Общероссийского классификатора занятий) и виды экономи- ческой деятельности (код ОКВЭД);
– описание трудовых функций (функциональная карта виды профессиональной деятельности). В данном разделе описаны обоб- щенные трудовые функции и конкретизированные трудовые функции с указанием требуемого уровня квалификации;
– характеристика обобщенных трудовых функций. В данном разделе описываются возможные наименования должностей, требо- вания к образованию и обучению, опыту практической работы, осо- бые условия допуска к работе. Приводятся наименования и коды направлений и специальностей высшего и среднего профессиональ- ного образования. Приводится подробное описание трудовых функ- ций, трудовых действий и необходимых для их выполнения знаний и умений. Данный раздел может включать и другие характеристики ра- ботника, необходимые для выполнения трудовых функций, в том числе личные качества;
– сведения о разработчиках профессионального стандарта.
Данный раздел содержит сведения об организациях – разработчиках стандарта.
Сфера применения профессиональных стандартов широка. Они используются работодателями при оценке и обучении персонала, раз- работке должностных инструкций, тарификации работ и работников.