Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

22
Можно сделать вывод: компенсация, в широком смысле слова, – это возмещение работнику затраченных в процессе выполнения определенного объема работ усилий. Компенсация трудовых затрат неотделима от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т.е. необходимости восстановления, поддержания и развития способности работника к труду. Компенсация, таким образом, высту- пает как минимально допустимый уровень оплаты труда. В узком смысле слова компенсация – это возмещение работнику дополни- тельных усилий и затрат, а также не вполне благоприятных условий приложения труда. Именно в этом значении данный термин исполь- зуется для обозначения «компенсационных» доплат и надбавок к за- работной плате.
Понятие вознаграждения в узком значении связано с реализаци- ей стимулирующей (мотивационной) функции оплаты труда и часто ассоциируется с понятием «поощрение». Вознаграждение выплачива- ется за достижение определенных результатов труда и может харак- теризовать переменную часть заработка, дополнительные социальные выплаты и льготы. Вознаграждение же в широком смысле слова – это тип стимулов, представляющий все формы внешних инструменталь- ных воздействий, заинтересовывающих работника в приложении сво- его труда, увеличении трудовой отдачи, в реализации необходимого для организации трудового поведения.
1.3. Факторы, влияющие на формирование заработной платы
Наиболее подробная классификация факторов формирования заработной платы представлена В.В. Адамчуком, Ю.П. Кокиным и
Р.А. Яковлевым
28
. Выделены рыночные и нерыночные факторы
(рис. 2).
Рассматривая работодателя в качестве субъекта, принимающего решения в области оплаты труда наемного персонала, следует выделить не только рыночные и нерыночные факторы, но и факторы внутренние
(формирующиеся на уровне организации) и внешние по отношению к организации (рис. 3). Рассмотрим эти факторы подробнее.
28
Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник / под ред.
В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. С. 139–143.

23
Рис. 2. Факторы формирования заработной платы
Рыночные
Нерыночные
В
н
еш
н
и
е
1. Спрос и предложение на рынке труда.
2. Спрос и предложение на рынке то- варов и услуг, динамика цен.
3. Спрос и предложение на целевом рынке.
4. Развитие информационной инфра- структуры рынка труда
1. Государственное регулирование за- работной платы (МРОТ, налоговая по- литика и пр.).
2. Развитие социально-трудовых отно- шений, соотношение сил социальных партнеров
В
н
утрен
н
ие
1. Предельная производительность.
2. Эластичность спроса на труд по цене.
3. Возможность взаимозаменяемости ресурсов.
4. Положение организации в конку- рентной среде.
5. Стадия развития организации и жиз- ненный цикл производимого товара
(услуги)
1. Уровень производительности труда и эффективности производства.
2. Особенности технологии производ- ства.
3. Организация труда и управления.
4. Коллективно-договорное регулиро- вание.
5. Кадровая политика и компетентность руководства
Рис. 3. Факторы формирования системы трудовых вознаграждений в организации
Внешние рыночные факторы
1. Спрос и предложение на рынке труда. В условиях, когда предложение труда выше, чем спрос, работодатель может снижать
Заработная плата
Рыночные факторы
Нерыночные факторы
Спрос и предло- жение на рынке труда
Полез- ность ре- сурса для предпри- нимателя
Эластич- ность спроса на труд по цене
Меры государ- ственного регу- лирования зара- ботной платы
Соотношение сил между профсою- зами и работода- телями
Взаимоза- меняе- мость ре- сурсов
Изменение цен на по- требитель- ские товары и услуги
Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника

24 уровень оплаты труда. При дефиците ресурса труда (в целом или по отдельным категориям работников, должностным позициям) зара- ботная плата повышается. Действует рыночный закон спроса и пред- ложения, формируя равновесную ставку заработной платы как цену товара на рынке труда.
2. Спрос и предложение на рынке товаров и услуг, динамика
цен. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повыше- ние стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост вос- производственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на по- требительские товары и услуги такой прямой зависимости нет.
3. Спрос и предложение на целевом рынке (изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд). Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребите- лей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может при- вести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
4. Развитие информационной инфраструктуры рынка труда.
Информация о сложившихся уровнях оплаты труда является важным элементом функционирования рынка. Потребность в такой информа- ции испытывают различные субъекты рынка (табл. 1).
Таблица 1
Значение информации об уровнях заработной платы для субъектов рынка труда и социально-трудовых отношений
Субъекты
Цели получения информации об уровнях заработной платы
Наемные работники:
ищущие работу
Трудоустройство с наиболее благоприятными условиями и уров- нем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы занятые
Улучшение условий занятости, получение работы с более благо- приятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа сво- ей рабочей силы
Профсоюзы
Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации оплаты при ведении коллективных переговоров, защита прав трудящихся

25
Субъекты
Цели получения информации об уровнях заработной платы
Работодатели
Обеспечение конкурентоспособности, высокого профессиональ- ного уровня персонала
Оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров
Стимулирование работников к производительному труду, удер- жание от «оппортунистического поведения
Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров
Объединения
работодателей
Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации заработной платы при ведении коллективных переговоров
Государство: федеральный уровень
Обоснование макроэкономической политики
Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации
Гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности региональный уровень
Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации
Гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение социальной напряженности
Обоснование региональной социально-экономической политики
Посредники на рын-
ке труда: государственная служба занятости
Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качества информации об уровнях заработной платы
Обоснование политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров) кадровые и рекру- тинговые агентства
Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок ра- ботодателей и соискателей работ
Среди выделенных субъектов рынка труда:
1. Работодатели. Главной целью работодателя является опреде- ление реальной стоимости рабочей силы, чтобы, с одной стороны, не нести неоправданные издержки на рабочую силу, а с другой стороны, привлечь, удержать и мотивировать нужных работников. Знание ди- намики рынка позволяет прогнозировать затраты на персонал и полу- чать дополнительные преимущества в конкурентной борьбе, иметь веские аргументы при ведении коллективных переговоров с профсо- юзами. Кроме того, знание уровня рыночной стоимости рабочей силы позволяет работодателям разрабатывать дополнительные формы по- ощрений при отсутствии возможности обеспечить конкурентный уровень заработной платы.
2. Наемные работники (как занятые, так и ищущие работу).
Наиболее очевидно желание знать ситуацию на рынке заработной

26 платы у ищущих работу. При выборе места приложения труда они стремятся знать как можно больше об условиях, предлагаемых раз- ными работодателями, а также о среднем уровне заработка, соответ- ствующем данной профессионально-квалификационной группе. За- нятые работники, как правило, оценивают информацию о рынке за- работной платы для поиска лучших условий приложения своего тру- да. При этом анализируется заработная плата работников как внутри организации, так и за ее пределами. Помимо номинальной заработной платы, оцениваются предлагаемые работодателями системы денеж- ных и не денежных выплат, льгот, компенсаций, а также риски, свя- занные с занятием той или иной позиции.
3. Профсоюзы. Ведение коллективных переговоров, разработка тарифных соглашений всех уровней и коллективных договоров пред- полагает в обязательном порядке согласование уровня оплаты труда работников (как правило, минимального), а также степени дифферен- циации в оплате, форм и систем стимулирования. Именно полная и достоверная информация о сложившемся на рынке (региональном, отраслевом) уровне заработной платы в разрезе профессиональных, должностных и квалификационных групп работников дает основание для обоснования позиции профсоюзов в процессе коллективных пе- реговоров в системе социального партнерства.
4. Органы государственной власти и муниципального
управления. Тенденции рынка труда являются одним из индикато- ров социально-экономического развития страны и регионов. На мак- роэкономическом уровне принятие обоснованных решений в области политики доходов и заработной платы (и согласование мер по регу- лированию занятости и инфляционных процессов, предупреждению социальной напряженности) невозможно без достоверной информа- ции об уровнях заработной платы. Государство в качестве социально- го партнера принимает участие и в принятии тарифных соглашений различного уровня. На уровне региона такая информация необходима для адекватной оценки ситуации, прогнозирования и выработки реги- ональной социально-экономической политики, участия в коллектив- ных переговорах.
5. Посредники на рынке труда. Органы государственной службы занятости, анализируя тенденции развития рынка труда с

27 учетом информации о реальных уровнях заработной платы, могут принять более обоснованные решения при разработке мер содействия занятости, в том числе профориентационной работы, обучения и пе- реподготовки. Для коммерческих организаций, выполняющих функ- ции посредников на рынке труда, информация об уровнях заработной платы имеет прежде всего коммерческую ценность: зная тенденции рынка, они могут качественнее и оперативнее удовлетворять потреб- ности работодателей и соискателей работы, оказывать консультаци- онные услуги.
В настоящее время данные субъекты не обладают информацией об уровнях заработной платы в одинаковой степени. В современной экономической литературе используется понятие информационной
асимметрии для обозначения дисфункции информационной состав- ляющей рынка.
К числу последствий информационной асимметрии относятся:
– неадекватность экономического поведения субъектов рынка труда;
– усиление дискриминации при найме на работу и в оплате тру- да по полу и возрасту;
– рост фрикционной безработицы из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы;
– необоснованные (завышенные) требования о повышении зара- ботной платы со стороны некоторых профсоюзов;
– просчеты в кадровой политике предприятий и организаций;
– просчеты в обосновании политики доходов и заработной пла- ты на государственном и региональном уровнях;
– усиление дискриминации в сфере социально-трудовых отно- шений.
Основной формой получения информации об уровнях заработ- ной платы, помимо статистических данных, являются рейтинги (об- зоры) зарплат. Данные об уровне заработной платы в форме рейтин- гов или обзоров имеют большую ценность, чем статистическая от- четность, по следующим причинам:
– статистическая отчетность фиксирует только средние цифры по отраслям хозяйства и регионам, а рейтинги заработной платы со-

28 ставляются по определенным профессионально-должностным пози- циям;
– статистическая отчетность представляется за прошедший пе- риод, часто со значительным «отставанием», а рейтинги заработной платы составляются в режиме «реального времени»;
– в отличие от статистической отчетности, рейтинги заработной платы позволяют учесть реальную заработную плату в частном сек- торе экономики и, в определенной степени, выявить «теневую» со- ставляющую заработной платы, которая не фиксируется в официаль- ной статистике.
Внешние нерыночные факторы
1. Государственное регулирование заработной платы. Меры государственного регулирования связаны с установлением МРОТ и прожиточного минимума, законодательным и налоговым регулиро- ванием заработной платы, а также с регулированием занятости и за- щитой внутреннего рынка труда.
2. Развитие социально-трудовых отношений, соотношение сил социальных партнеров. Так, наличие тарифного соглашения на феде- ральном (региональном, отраслевом уровне) требует от работодателя учета их положений при разработке и утверждении условий коллек- тивного договора. Наличие сильных отраслевых профсоюзов значи- тельно повышает степень социальной защищенности наемных работ- ников. Именно отсутствие механизма коллективно-договорного регу- лирования в малом бизнесе приводит к широкому распространению теневых форм социально-трудовых отношений в данной сфере.
Внутренние рыночные факторы
1. Предельная производительность ресурса труда характеризу- етполезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом за- висит от того, как долго предприниматель может использовать экс- тенсивные факторы роста доходности своего предприятия, т.е. при- влечение дополнительных работников при неизменных характери- стиках других факторов производства, в частности технической

29 оснащенности. Вовлечение каждого дополнительного работника
(предельного работника) может привести к некоторому увеличению количества выпускаемой продукции. Реализация этой дополнитель- ной продукции приведет к получению предпринимателем дополни- тельного дохода. Вместе с тем использование дополнительного ра- ботника повышает переменные издержки производства. При этом во- влечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации.
2. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ре- сурса (например, рост ставки заработной платы), увеличивая из- держки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а сле- довательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластич- ность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоем- кие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке тру- да, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возмож- ности получения отдачи от дополнительного привлечения работни- ков исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен.
Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изме- нение издержек на оплату труда будет во многом определять динами- ку общих издержек. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало, зависит от цены на них, потому и спрос на труд, ис- пользуемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.
3. Возможность взаимозаменяемости ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности ра- ботодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Ставка заработной платы, будучи

30 вполне подвижной в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.
Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением переменной части заработка, дополнитель- ных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных издержек на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда, организационных мер. Однако в качестве сдер- живающего фактора выступают условия коллективных и индивиду- альных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурен- тами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производи- тельной техникой.
4. Положение организации в конкурентной среде. Данный фак- тор оказывает влияние на кадровую политику организации. При вы- сокой конкуренции работодатель заинтересован в привлечении, мо- тивации и удержании конкурентоспособного персонала. Для реше- ния данной задачи вопросы оплаты труда имеют первостепенное значение, соответственно, работодатель вынужден анализировать и учитывать рыночные уровни заработной платы. Если организация является монополистом в привлечении ресурса труда (например, в
«монозаводских» городах), то данная проблема работодателем мо- жет не осознаваться.
5. Стадия развития организации и жизненный цикл производи- мого товара (услуги). Каждая стадия жизненного цикла организации характеризуется спецификой внешних и внутренних условий функ- ционирования, стратегических целей и, соответственно, политики вознаграждений. Одна из возможных интерпретаций связи видов оплаты с этапами жизненного цикла организации, а также цели и специфика этих этапов, обусловливающие различия форм применяе- мых вознаграждений, представлена в табл. 2 29 29
В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда): сб. ст. / ред.-сост. Грегори Р.
Райтер. М.: ОАО НПО «Издательство «Экономика», 1999. Вып. 1. С. 235–237.

31
Таблица 2
Циклы развития организации и особенности оплаты труда
Этап
Цели
Особенности этапа
Особенности систем оплаты
Старт
Не разориться
Должностные инструкции не разработаны,
действует неформальная система оценки
Гибкость, преобладание неде- нежных форм вознаграждения
(бесплатные обеды, бесплат- ные совместные мероприятия по выходным и пр.). Низкие основные оклады, высокие премии. Наделение работников акциями компании
Рост
Удержание ста- рых клиентов и приобретение новых
Усложнение структуры управления, оформление процедур деятельности, создание регулярной си- стемы оценки, тенденция к сохранению старых кадров
Базовые оклады должны быть конкурентоспособными для привлечения новых и сохране- ния старых сотрудников, уве- личивается доля стимулирую- щих выплат, шире применяет- ся участие работников в акци- онерном капитале, дифферен- циация оплаты по категориям
Зре- лость
Не допустить снижения при- были
Усиление конкуренции, процедуры управления закрепляются, разработа- ны четкие должностные инструкции и системы оценки, появление специ- алистов, пришедших из других компаний
Система оплаты становится более структурированной, для привлечения и удержания ра- ботников устанавливаются оклады выше рыночных, при- меняются надбавки за выслугу лет, разрабатываются системы вознаграждения для работни- ков с большим стажем и си- стемы сокращения расходов на персонал
Спад
Перегруппиров- ка ресурсов, со- хранение секто- ра рынка
Сокращение расходов на рекламу, исключение не- прибыльных видов про- дукции, увеличение рота- ции и текучести кадров, сокращение численности работников, размывание границ между видами ра- бот и должностями
Заработная плата «заморажи- вается», уменьшается время отпусков, удлиняется продол- жительность рабочего дня, ис- чезает система участия в при- былях. Стимулируется «вер- ность» организации. Система окладов теряет пропорцио- нальность ввиду совмещения функций и увеличения само- стоятельности в работе
Внутренние нерыночные факторы
1. Уровень производительности труда и эффективности произ-
водства. Низкий уровень производительности труда служит есте- ственным «ограничителем» роста заработной платы. В то же время