Файл: Учебное пособие Рекомендовано Советом Учебнометодического объединения по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению подготовки.pdf

194 6. Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.
Порядок выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы, материальной помощи определяется предста- вителем нанимателя.
Как видим, системы оплаты федеральных государственных слу- жащих и государственных гражданских служащих Иркутской обла- сти близки.
В целом размеры расходов на денежное содержание государ- ственных служащих устанавливаются федеральным бюджетом и бюджетами субъектов РФ. Не допускается использование на эти цели иных (внебюджетных) средств.
Основные проблемы в оплате труда госслужащих
1. Необоснованный разрыв в оплате труда государственных гражданских служащих и бюджетников (средняя заработная плата чиновника почти в 2 раза выше, чем средняя заработная плата работ- ников социальных отраслей).
2. Необоснованная дифференциация в оплате труда федеральных и региональных чиновников. Так, исследования Н.А. Волгина свиде- тельствуют, что государственные служащие в регионах в среднем по- лучают в 1,5 раза больше, чем федеральные чиновники, при этом за- висимость заработной платы чиновников от динамики экономическо- го развития регионов скорее обратная: чем хуже положение региона, тем выше там заработки госслужащих регионального подчинения
96 3. Низкий уровень должностных окладов чиновников, особенно федерального уровня. Данная проблема порождает другие: корруп- цию, проблему подбора кадров высокой квалификации, проблему низкой мотивации и заинтересованности в достижении высоких ре- зультатов труда.
4. Несмотря на низкий уровень окладов, затраты государственного бюджета на содержание государственного аппарата составляют более
14 млрд р. в год. Количество чиновников в России превысило миллион,
96
Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика.
М., 2005. С. 323–326.

195 что больше, чем было в СССР (в РФ на 1000 чел. населения приходится
2,8 чел. государственных служащих федерального уровня).
Перспективы совершенствования оплаты труда госслужащих
Развитие оплаты труда госслужащих обсуждается давно. Можно выделить следующие направления предлагаемых преобразований
97
:
– резкое увеличение окладов государственных служащих (до
15 раз);
– установление зависимости окладов государственных служа- щих от динамики средней заработной платы в стране (с учетом зару- бежного, в том числе японского опыта);
– установление зависимости окладов государственных служа- щих от динамики МРОТ или бюджета прожиточного минимума;
– обеспечение зависимости окладов государственных служащих от результатов экономического развития страны и регионов (ВВП или ВРП)
98
Н.А. Волгин разработал подходы к реформированию системы оплаты труда государственных служащих
99
. Во-первых, необходимо добиться, чтобы заработная плата государственных служащих вы- полняла стимулирующую функцию. Простое повышение заработной платы не решит данную проблему (через несколько месяцев к более высоким окладам привыкнут). Поэтому необходима четкая зависи- мость заработка от квалификации, фактической результативности ра- ботника и конечных показателей развития организаций и регионов.
Во-вторых, наиболее сложным становится вопрос: с каким показате- лем можно связать оклад чиновника? Должен ли этот показатель быть «зарплатообразующим» или «зарплатокорректирующим»? По мнению Н.А. Волгина, лучше всего данные функции может испол- нять показатель экономического роста – валовый внутренний продукт
(ВВП). В то же время далеко не все государственные служащие пря- мо своей деятельностью могут влиять на динамику ВВП.
97
Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. С. 324.
98
Там же. С. 324–326.
99
Там же. С. 326–327.

196
Предлагаемый Н.А. Волгиным вариант организации стимулиро- вания труда государственных гражданских служащих
100
:
1. Конечный макропоказатель, в зависимости от динамики кото- рого могут резко изменяться должностные оклады руководителей высшего эшелона исполнительной власти – ВВП. Именно динамика
ВВП определяет федеральный и региональные бюджеты, социальное положение населения и состояние отраслей социальной сферы. Пред- лагается применять данный показатель для руководителей тех мини- стерств, от работы которых в наибольшей степени зависит динамика
ВВП: Минэкономразвития и торговли, Министерство энергетики,
Министерство транспорта, Министерство сельского хозяйства, Ми- нистерство промышленности и технологии и др. Существующие оклады берутся за основу. За 1 % роста ВВП должностной оклад ми- нистра будет увеличиваться до 50 %, оклад заместителя министра – до 40 %, оклады начальников управлений – до 30 %. При снижении
ВВП оклады либо остаются неизменными (они и так низкие), или снижаются пропорционально снижению ВВП. При этом особое зна- чение имеет источник роста ВВП (если только за счет роста цен на сырье – то увеличения окладов быть не должно).
2. Рассчитывается средний процент роста должностных окладов руководителей данной группы министерств и используется как норма- тив увеличения (индексации) окладов руководителей других мини- стерств. Это будет способствовать выравниванию заработной платы ра- ботников одного уровня квалификации и одного уровня сложности тру- да в разных министерствах (сейчас, например, в Минфине оклады выше, чем в Минздраве). Периодичность индексации может быть разной.
Н.А. Волгин подчеркивает, что главная цель реформирования оплаты труда государственных гражданских служащих должна за- ключаться не в борьбе с коррупцией, а в стимулировании эффектив- ного труда данной категории работников.
На наш взгляд, «привязка» к ВВП должностных окладов вряд ли реальна. Возможно, целесообразнее установить четкую зависимость от динамики ВВП единовременной премии по итогам работы за год, и увеличить ее максимальный размер (например, до годового оклада).
100
Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика. С. 327.

197
Не менее важно преодоление разрыва в оплате труда чиновников фе- дерального и регионального уровней. Значительная дифференциация регионов по условиям социально-экономического развития не позво- ляет разработать единую схему привязки оклада (или стимулирую- щих выплат) региональных чиновников к динамике ВРП (валового регионального продукта).
Некоторые авторы полагают, что принципы оплаты труда
бюджетников (и госслужащих, и работников социальных отраслей) должны быть едиными
101
:
– сквозное регулирование оплаты труда всех категорий работ- ников бюджетной сферы;
– реализация воспроизводственной функции заработной платы, обеспечение достойного существования работника бюджетной сферы и его семьи;
– научно обоснованные критерии дифференциации труда: слож- ность работ и квалификация работников;
– федеральное правовое регулирование оплаты труда данных ка- тегорий работников;
– соизмерение минимальной заработной платы в бюджетной сфере с социальными стандартами.
Контрольные вопросы
1. Особенности труда служащих, определяющие особенности его оплаты.
2. Оплата труда руководителей государственных предприятий.
3. Подходы к оплате труда руководителей, специалистов и слу- жащих негосударственных организаций.
4. Методы оценки сложности труда специалистов. Методика
Института труда и социального страхования.
5. Классификация работников бюджетной сферы. Особенности оплаты труда работников социальной сферы.
7. Основные проблемы в оплате труда бюджетников.
8. Основные положения реформы оплаты труда в социальных отраслях. Введение эффективного контракта и «дорожных карт».
101
Сазанова Н.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы.

198 9. Государственные гражданские служащие: особенности труда и его оплаты.
10. Основные проблемы в оплате труда госслужащих и подходы к их решению.

199 ботников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.
Таким образом, главной идеей создания бестарифной системы оплаты труда была прямая связь оплаты с общим конечным резуль- татом.
Бестарифная система оплаты труда является коллективной, т.е. размер средств на оплату труда зависит от результатов деятельности всей организации.
При БСОТ заработная плата не гарантирована. Конкретный уро- вень оплаты труда заранее работнику не известен, хотя ему известен объем работы, который ему предстоит выполнить. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыду- щего опыта.
Особенности БСОТ:
– БСОТ – коллективная форма оплаты труда. Заработок каждого работника зависит от общих результатов работы;
– отсутствие гарантированного тарифа или оклада. Таким обра- зом, вся заработная плата становится переменной;
– учет уровня квалификации работника и его личного трудового вклада через систему коэффициентов;
– фонд оплаты труда при использовании БСОТ, как правило, формируется нормативным методом, в зависимости от объема реали- зованной продукции.
БСОТ возникла как поиск путей трансформации социалистиче- ской модели хозяйствования в условиях расширения прав предприя- тий в вопросах хозяйственной деятельности, сужения сферы государ- ственного управления их деятельностью
103
. Действительно, тарифная система была самым консервативным элементом организации зара- ботной платы, удельный вес тарифной оплаты был достаточно низ- ким, тарифная оплата не рассматривалась как серьезная гарантия в системе оплаты труда работников. Для предприятий, достигших на волне расширения своих прав успехов в хозяйственной деятельности, централизованные решения в области оплаты вступали в противоре-
103
Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. С. 135.

200 чие с возникшими возможностями по оплате труда. Переход на БСОТ был одним из средств разрешения этого противоречия.
После ухудшения экономической ситуации (в условиях эконо- мического кризиса и ухудшения положения на отдельных предприя- тиях) многие трудовые коллективы потребовали возвращения при- вычной тарифной системы, обеспечивающей вполне соизмеримую с результатами деятельности гарантированность в оплате. Но под дав- лением руководителей предприятий внедрение БСОТ расширилось, поскольку она является более удобной для руководителей в условиях нестабильной кризисной экономики. БСОТ стала распространяться не только на мелких и средних, но и на крупных предприятиях (напри- мер, ташкентском заводе «Медиз», АО «Славич», ПО «Электромаш» и др.). Возникли и комбинации тарифной и бестарифной систем опла- ты (например, рабочие оплачивались по тарифной системе, а руково- дители и специалисты – по БСОТ).
Можно сказать, что БСОТ стала удачной попыткой менеджмен- та переложить экономические трудности на весь коллектив, причем делалось это под вполне «справедливым» лозунгом: «Сколько зара- ботали, столько и получили». В то же время если конечным результа- том работы предприятия следует считать объем реализованной про- дукции (объем продаж), то очевидно, что роль отдельных категорий персонала в достижении этого результата в корне различна. Так, ра- бочие и технические специалисты могут оказать влияние на объем производства (но не реализации!) и качество продукции. Если руко- водство компании, специалисты в области маркетинга неправильно определили стратегию организации и произведенная продукция не может быть реализована, то «наказывать» через заработную плату производственный персонал вряд ли справедливо. Можно также от- метить, что в БСОТ нет механизма, гарантирующего работнику воз- мещение затрат его рабочей силы, что негативно сказывается на реа- лизации воспроизводственной функции заработной платы. Здесь про- является незащищенность наемного персонала: работодатель в рам- ках БСОТ не гарантирует выплату заработка в соответствии с рыноч- ной ценой ресурса труда. А ведь за остальные виды ресурсов (сырье, материалы, энергия, оборудование и пр.) работодатель должен рас- считаться независимо от того, смог ли он обеспечить реализацию

201 продукции и получить прибыль. Ведь заработная плата наемного пер- сонала – часть издержек предпринимателя, а не доля в прибыли и не благотворительность. На наш взгляд, использование БСОТ нарушает ряд базисных принципов организации заработной платы и способ- ствует неполной реализации функций заработной платы в рыночной экономике.
Таким образом, бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных ре- зультатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно только там, где
104
:
– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы;
– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и доверяют своим руководителям.
Тезис о том, что БСОТ выполняла функцию «перекладывания» экономических трудностей на плечи рядовых работников, иллюстри- руют два наглядных примера. Так, акционерная компания «АЛРО-
СА» (Республика Саха), не испытавшая в годы реформ экономиче- ских проблем (трудностей со сбытом алмазов не было) не пыталась вводить у себя БСОТ
105
. Вместо этого в кризисном 1998 году компа- ния разработала и внедрила новую систему оплаты труда традицион- ного типа: 22-разрядную тарифную сетку, систему доплат и надбавок.
При этом тарифная ставка 1-го разряда была установлена на уровне прожиточного минимума. Другой пример – ОАО «Уралкалий», ком- пания, занимающаяся производством калийных удобрений. Она ак- тивно использовала БСОТ с начала 90-х гг., когда экономическое по- ложение компании было не вполне благополучным
106
. Когда положе- ние стабилизировалось и объем продаж стал расти (соответственно увеличивался размер фонда оплаты труда, распределяемого между работниками), было принято решение об отмене БСОТ, и в 2003 г. на
104
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и сти- мулирование трудовой деятельности: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М,
2011. С. 232.
105
Потапов В.О. Реформа заработной платы в акционерной компании «АЛРОСА» //
Справочник кадровика. 2000. № 5. С. 63–73.
106
Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании «Уралка- лий» // Человек и труд. 2003. № 3. С. 36–39.