- определить точку зрения вышестоящего руководителя на эти вопросы;

- определить последствия непередачи части своих полномочий своим подчиненным;

- изучить влияние передачи полномочие на подчиненных

3. Доведение информации до исполнителя.

Существует несколько способов доведения решения до исполнителей:

- в установленном порядке: своему заму, тот – начальнику отдела, далее – заведующему сектора и т.д. по управленческой иерархии;

- решение передается непосредственно исполнителю, минуя непосредственных руководителей;

- с помощью привлечения исполнителей к подготовке принятия решения, чтобы исполнитель мог заранее настроиться на понимание важности данного решения.

4. Мотивация

Из понимания мотивации как процесса стимулирования сотрудников к определенному поведению следует, что для мотивирования сотрудников необходимо определить:

1. желательное поведение сотрудников;

2. процесс стимулирования, т. е. систему правил, процедур, механизмов стимулирования.

Для реализации корпоративной социальной политики может быть необходимо разработать программу мотивации исполнителей, то есть систему мероприятий, выполняемых в течение определенного промежутка времени, направленных на стимулирование определенных сотрудников к определенному желаемому поведению.

Построение программы позволяет управлять мероприятиями по мотивации как проектами. Действительно, в программе мотивации на каждый период определены цели, заинтересованные стороны (руководство и сотрудники организации), ограничено время, определены мероприятия, что позволяет разрабатывать календарные планы и бюджеты, оценивать результаты. Поскольку в компании может действовать ряд программ мотивации, направленных на различные группы сотрудников, то управление ими как проектами позволяет координировать их по финансированию, времени, содержанию.

Программа мотивации включает:

1. цели (к чему необходимо стимулировать сотрудников);

2. охват (категории сотрудников и проектов, к которым она применяется);

3. срок действия (например, полгода или год);

4. критерии, процедуры оценки и ответственные за оценку поведения для различных категорий сотрудников;

5. систему поощрений и взысканий;

6. календарный план мероприятий;

7. ответственность за их выполнение;

8. бюджет программы мотивации.

---

Чаще всего целью программы мотивации является повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества.

Будем рассматривать механизмы мотивации для двух категорий сотрудников: рядовых, т. е. тех, от кого зависит только порученная им работа, и ключевых - руководителей проекта и лидеров, от которых зависит успех проекта в целом. Выделение этих двух категорий ни в коем случае не противоречит тому, что в проектной команде от каждого участника зависит успех проекта (о чем много говорят и пишут). Большинство сотрудников имеют локальные задачи, и их вклад в успех проекта определяется выполнением своей работы, а за проект в целом отвечает руководитель проекта и один или несколько специалистов, принимающих ключевые решения.

В организации можно выделить следующие роли:

- сотрудник, отвечающий за выполнение только своей задачи, поставленной ему руководителем проекта;

- лидер, отвечающий в проекте за ключевые решения;

- руководитель проекта, отвечающий за выполнение проекта;

- директор проектов, отвечающий за весь портфель проектов и распоряжающийся ресурсами.

Для каждой из этих категорий разрабатываются критерии оценки и некоторые из используемых механизмов материального стимулирования.

Наилучшим способом создания мотивации у исполнителей социальных программ в рамках КСП – это включение их самих в список потребителей этих программ.

Билет № 28
1. Виды, характеристика личностных опросников и тестов способностей при отборе персонала
Личностные опросники – класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу.

Приведем наиболее популярные из них:

1. Многофакторные личностные опросники (предназначены для описания широкой сферы индивидуально-личностных характеристик):

Опросник Кеттела (16-PF): основными факторами являются «общий уровень интеллекта», «уровень развития воображения», «восприимчивость к новому радикализму», «эмоциональная устойчивость» и др.;

Опросник MMPI: «соматизация тревоги», «тревога и депрессивные тенденции», «вытеснение факторов, вызывающих тревогу», «выраженность мужских/женских черт характера», «фиксация тревоги и ограничительное поведение», «социальные контакты»;

---

Опросник FPI: предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения;

2. Опросники мотивационных особенностей:

Опросник Реана: диагностируется мотивация достижения успеха и мотивация избегания неудачи;

3. Опросники психического благополучия (оценивается уровень нервно-психической адаптации, тревожности, нервно-психической устойчивости, социальной адаптации)

4. Опросники самоотношения (изучаются особенности отношения сотрудника к самому себе):

Методика самооценки личности (Будасси): определяется уровень самооценки (завышенная, заниженная или нормальная);

5. Опросники темперамента:

Личностный опросник Айзенка: тест направлен на диагностику личностных параметров, нейротизма и экстраверсии-интроверсии;

Опросник Стреляу: диагностируется сила процессов возбуждения, процессов торможения, подвижность нервных процессов;

6. Опросники ценностей (применяются для изучения ценностно-смысловой сферы личности).

7. Опросники эмоциональных особенностей:

Тест «Эмоциональное выгорание»: выявляется степень психологической защиты в форме эмоционального выгорания (данная методика особенно актуальна для людей, задействованных в сфере взаимодействия с людьми).

8. Тесты на активность поведения:

Методика «Выход из трудных жизненных ситуаций»: определяется доминирующий у человека способ решения жизненных проблем.

Следует отметить, что многие из вышеуказанных методик изначально разрабатывались и использовались в клинической психологии, и в большинстве своем, не были в достаточной мере адаптированы для оценки сотрудников и для того, чтобы использовать их в организациях, необходим специалист с достаточно высоким уровнем знаний в психологии.

Тесты способностей представляют собой специально подобранный стандартизованный набор заданий, служащий для оценки потенциальной способности человека решать различные задачи. Наиболее зарекомендовавшими себя методиками можно считать следующие:

1. Интеллектуальные тестыпредназначены для выяснения уровня интеллекта кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные составляющие интеллекта (вербальный и пространственный интеллект, аналитические способности).

- Тест структуры интеллекта Амтхауэра: предназначен для определения способности к абстрактному мышлению, памяти, пространственному воображению, языковому чутью, математическому мышлению и т.п.

---

- Тест Гилфорда: позволяет измерить социальный интеллект, который является профессионально важным качеством и позволяет прогнозировать успешность деятельности педагогов, психологов, психотерапевтов, журналистов, менеджеров, юристов, следователей, врачей, политиков, бизнесменов.

- Тест Равена: позволяет при помощи прогрессивных матриц составить представление о способности сотрудника к систематизированной, планомерной, методичной интеллектуальной деятельности.

2. Тесты на внимание и память- можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

3. Тесты межличностных отношенийвыявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях.

4. Тесты для одномерного исследованияспособностей направлены на оценку уровня развития у кандидатов одной способности, важной для успешного выполнения работы, на которую осуществляется отбор (распределение внимания, логическое внимание, пространственное мышление и др.)

5. Многофакторные методыпредставляют собой набор тестов, дающих оценку способностей кандидатов по ряду показателей, потенциально связанных с работой по имеющейся вакансии.

В каждом конкретном случае анализ работы должен выявлять не только явные, но и неявные аспекты рабочей ситуации, определяющие требования, которые должны приниматься во внимание при тестировании.

Многофакторная оценка интеллекта предполагает исследование: вербальной компетентности, оперирования словами, пространственного мышления, операции с числами, памяти, причинных связей.

Тесты, имитирующие тот или иной вид профессиональной деятельности или предельно близкие по своему содержанию к той работе, которую предстоит выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, отличаются высокой способностью к предсказанию будущей профессиональной успешности. В число имитационных тестов входят такие тесты, как, например, тест на компьютерное программирование для программистов, стандартный тест на вождение, прослушивание при приеме музыкантов в симфонический оркестр, стандартные тесты по машинописи и т.п.

Иногда профессиональный тест представляет собой набор вопросов из той сферы деятельности, к которой относится вакансия; на каждый вопрос предлагается несколько вариантов ответов, лишь один из которых является правильным. Это позволяет по итогам тестированию получить точный показатель в процентах или баллах, отражающий уровень профессиональных знаний кандидата.

---

Графологическая экспертиза - заключение о личности кандидата на основании его почерка. По мнению графологов, почерк является такой же формой проявления личности, как голос или выражение лица. Поскольку не существует двух одинаковых почерков, поэтому анализ особенностей почерка позволяет заочно определять личностные и деловые качества человека. Для России применение графологической экспертизы скорее экзотика.
Билет № 28

---

Смотрите также файлы

• Реферат на тему Нарушение строения и функции артикуляционного аппарата при ринолалии.docx

• Решение Решение Среднегодовая стоимость основных фондов.docx

• Задание Покажите особенности логопедической работы на разных этапах коррекционновоспитательного воздействия при моторной алалии (эссе).docx

• Вопросы по психологии развития и возрастной психологии.docx

• 1 Есептеусызба жмыс Пні Метрология, стандарттау, сертификаттау жне сапаны басару.docx