Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы.

Дополнительная заработная платавключает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда.

Все доплаты можно условно разделить на две группы.

Первая группа – доплаты, носящие стимулирующий характер. Наиболее значимыми из них являются:

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• рабочим – за профессиональное мастерство;

• специалистам – за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации и т.п.

Вторая группа – доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы:

• за работу в воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

• за ненормированный рабочий день;

• за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее двух часов;

• за многосменный режим работы и др.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы традиционно рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

И наконец, социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда. Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

---

- оплаченные праздничные дни;

- оплаченные отпуска;

- оплаченные дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное время перерыва на отдых;

- оплаченное время на обед;

- медицинское страхование на предприятии;

- дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

- страхование от несчастных случаев;

- страхование по длительной нетрудоспособности;

- предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование туристов от несчастных случаев;

- помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие в распределении прибылей;

- покупка работниками акций;

- предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

- предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника. Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

---

В целом, организация заработной платы призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.
Билет № 25
2. Процесс документационного обеспечения построения профессиональной карьеры и документация по обеспечению карьерного роста персонала организации
Деловая (или профессиональная) карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Деловая карьера - продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет, исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному назначению. Так, отдел кадров в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы:

- личные дела работников организации, включающие личный листок по учету личного состава (кадров);

- анкету, автобиографию;

- копии документов об образовании, рекомендации и т.п.;

- личные карточки;

- трудовые книжки,

- пенсионные дела и т.д.

Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и ведомственными нормативно-методическими материалами.

В подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд организационно-учетных документов: проекты приказов по кадровым вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с Распределением по подразделениям и категориям, штатное расписание, табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих и т.д.

---

Большая часть документации носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители кадровой службы

Процесс документационного обеспечения в области развития персонала и построения профессиональной карьеры строится следующим образом.

Каждому работнику при приеме на работу и заключения с ним трудового договора заводится личное дело, в котором хранятся копии основных документов, включая листок по учету кадров, фотографии, документы об образовании, награждении, повышении квалификации и т.д.

После подписания трудового договора каждому работнику оформляют индивидуальный план развития, построенный на основании кадровой политики и стратегии организации. Каждый индивидуальный план заверяется подписью руководителя структурного подразделения и руководителя отдела управления персоналом.

Сроки реализации персонального плана устанавливаются непосредственно организацией и вносятся в соответствующий приказ, но, как правило, не превышают трех месяцев и индивидуальный план выдается работнику первый раз во время испытательного срока.

После прохождения испытательного срока возможна предварительная аттестация работника на предмет выполнения индивидуального плана, кадровая служба проводит с работником собеседование о дальнейших планах его развития в организации и оформляет результаты собеседования протоколом.

В соответствии с положением о карьере персонала (в случае наличия в организации) работнику предлагается на выбор несколько обязательных курсов повышения квалификации. Подбор курсов осуществляется на основании имеющихся с организацией договоров о сотрудничестве с учебными центрами. Организацию подготовительных курсов могут осуществлять также внутренние подразделения организации, включая корпоративный или ведомственный университет, в котором предлагаются первичные курсы, направленные на повышение профессиональных навыков работника или обучение отраслевым программным продуктам, особенностям ведения дел в организации и т.д.
Подготовка документации по обеспечению карьерного роста персонала организации является обязанностью службы управления персонала и включает следующие документы:

1. Индивидуальный план развития работника.

---

2. Договоры с учебными центрами.

3. Перечень необходимых компетенций для развития работников.

4. Модель «идеального» работника.

5. Учебные планы образовательных программ.

6. Рабочие программы дисциплин и курсов.

7. Методика отбора групп.

8. Аттестационные листы работников.

9. Приказы и распоряжения о перемещениях работников.

Таким образом, подготовка документов в области развития персонала и построения профессиональной карьеры находится в непосредственной компетенции отдела кадров организации.
Билет № 26
1. Организация приглашений иностранных граждан и лиц без гражданства
В связи с не доступностью изучения модуля "Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства" и отсутствием лекционного материала в Курсе по переподготовке специалистов в области управления персоналом ответ на данный вопрос взят из рунета.
Привлечение к работе представителей других стран – это крайне выгодное мероприятие, к которому довольно часто прибегают отечественные компании. Ведь такие трудовые ресурсы обходятся в несколько раз дешевле, по сравнению с работниками из России.

 

К сожалению, этот процесс сопровождается рядом трудностей, так как к иностранцам применяется целый список ограничений, связанных с осуществлением рабочей деятельности. Эти особенности касаются также самого работодателя. Он обязан заняться получением приглашения для иностранного гражданина, а также помочь с решением вопросов, связанных с подачей всех документов, размещением, оказанием необходимой медицинской помощи и своевременной постановкой на учет в органах УФМС.

 Учитывая тот факт, что приглашение иностранного гражданина помогает существенно сэкономить бюджет, сопровождение такого рабочего все же имеет целый ряд тонкостей и нюансов, которые следует учитывать. Сложности создает и периодически меняющаяся правовая база. Вследствие чего возникают случаи, когда принимающая сторона или работник может неумышленно нарушить закон.

Статья 18. Приглашение на въезд в Российскую Федерацию иностранного гражданина в целях осуществления трудовой деятельности (Федеральный закон "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" от 25.07.2002 N 115-ФЗ).

 1. Квота на выдачу иностранным гражданам, за исключением иностранных граждан, прибывших в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности ежегодно утверждается Правительством Российской Федерации по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации с учетом демографической ситуации в соответствующем субъекте Российской Федерации и возможностей данного субъекта по обустройству иностранных граждан.

---

Смотрите также файлы

• Реферат на тему Нарушение строения и функции артикуляционного аппарата при ринолалии.docx

• Решение Решение Среднегодовая стоимость основных фондов.docx

• Задание Покажите особенности логопедической работы на разных этапах коррекционновоспитательного воздействия при моторной алалии (эссе).docx

• Вопросы по психологии развития и возрастной психологии.docx

• 1 Есептеусызба жмыс Пні Метрология, стандарттау, сертификаттау жне сапаны басару.docx