Файл: Тема Введение в теоретические основы лидерства Цели изучения темы.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.02.2024
Просмотров: 44
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Любая мотивация сотрудников должна восприниматься как предоставление возможности их развития. Если работники понимают возможность внесения лепты в оптимизацию предприятия, они становятся мотивированными. Подобные методы стимулирования труда должны выражаться в регулярных конференциях для обсуждения возможных улучшений. Если сотрудники могут быть услышаны, мотивация персонала организации становится значительно успешнее и позволяет выбрать интересные идеи для улучшения и развития фирмы.
Для того чтобы увеличить внутреннюю мотивацию персонала, необходимо использовать активное информирование. Нужно постоянно интересоваться у групп, подразделений и отдельных работников достигнутыми решениями, эффектом от деятельности за тот или иной период.
К каждому сотруднику, к каждому типу нужен свой определенный подход мотивации, для того чтобы раскрыть весь потенциал работника и направить его в нужное русло. Поэтому существует самые различные методы мотивации персонала.
-
Позитивный психологический климат в компании.
Для большинства сотрудников этот фактор играет огромную роль, ведь доказано, что в благоприятной обстановке работать намного легче.
-
Внутрикорпоративные тренинги. -
Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам, лояльность, готовность идти на уступки. -
Возможность карьерного роста в компании. -
Наличие карьерного плана для сотрудников. -
Наличие корпоративной культуры. -
Наличие яркого и известного бренда у компании и т.п. -
Дополнительные бонусы и премии по результатам работы: «тринадцатая» зарплата, доплата за выслугу лет и другие.
Все мы разные и к каждому сотруднику должен быть свой подход, но тот подход, который в первую очередь не противоречит моральным устоям общества. Для эффективной системы мотивации персонала предприятиям необходимо:
-
Предоставление максимального количества реальной информации в процессе отбора. -
Контроль сотрудников по целям. -
Внимание к идеям и предложениям персонала. -
Поощрение и оценивание достижения сотрудников. -
Формирование организационной культуры.
Таким образом, мотивирование персонала является одной из актуальных проблем менеджмента, так как приходится искать все новые и действительно важные методы мотивации, способные вызывать у конкретного работника интерес к участию в процессе работы организации.
Вопросы для самопроверки:
-
Дайте определение понятию «Влияние». -
Перечислите основные стратегии влияния. Охарактеризуйте каждое из них. -
«Формальная» и «Реальная власть». Дайте определение каждому из понятий. -
Какие формы власти существуют? Охарактеризуйте каждое из
них.
-
Кто такой харизматичный лидер? -
Назовите 4 фактора появления харизматичного лидера. -
Дайте определение понятиям «Объективная реальность» и «Субъективная реальность». -
Что такое «Фокусы языка»? -
Перечислите основные Паттерны. -
Что такое «Мотивационный потенциал»?
Конспект
Лидерство
Тема 5. Управляй другими или формирование команды в бизнесе Цели изучения темы:
-
Научиться формировать правильную команду для стартапа.
Задачи изучения темы:
-
Изучить понятие «Ближний круг». -
Познакомиться с качествами, которые необходимы для работы в команде. -
Изучить команды стартапов. -
Освоить технологию сборки команды стартапа. -
Познакомиться с понятием «Групповые санкции».
В результате изучения данной темы Вы будете:
Знать:
-
Качества необходимые для работы в команде. -
Технологию сборки команды.
Уметь:
-
Формировать внутренний круг. -
Создавать команду для стартапа.
Вопросы темы:
-
Формирование «Ближнего круга». -
Качества необходимые для работы в команде. -
Команды стартапов. -
Технология сборки команды стартапа. -
Групповые санкции.
Вопрос 1. Формирование «Ближнего круга».
Людей, окружающих лидера, можно разделить на две разные части: внутренний круг и внешний круг. И то, и другое сообщество может состоять из людей, абсолютно между собой незнакомых. Хотя люди внутреннего круга обычно не только знают друг друга достаточно хорошо, но и постоянно взаимодействуют. Но это не является необходимым условием.
Участники внутреннего, Ближнего круга.
Мы воспринимаем Ближний круг как группу подчиненных, напрямую общающихся со своим руководителем. Стоит отметить, что «доступ к телу» здесь гораздо важнее непосредственной подчиненности в иерархическом смысле. Членом ближнего круга может быть и человек, не подчиненный напрямую или даже неподчиненный вовсе. Главное, чтобы он «играл на лидера». А лидер «играл» на него.
Членом ближнего круга является человек, непосредственно общающийся с лидером и признающий его верховенство. Как на людях, так и в личных взаимоотношениях.
Главный постулат.
Главный постулат теории ближнего круга прямо следует из той задачи, которую ставит перед собой руководитель. А именно: решать наиболее важные, стратегические вопросы. И не забивать себе голову мелочами. Для этого ему необходимо как можно большее число функций передоверить членам своего ближнего круга. А передача функций (в харизматической системе координат) означает и передачу ответственности.
Главный постулат теории ближнего круга: лидер стремится максимизировать зону ответственности членов своего ближнего круга.
Любой опытный управленец согласится с утверждением, что ответственность должна находиться в балансе с полномочиями. Увеличение ответственности без адекватного увеличения полномочий вполне естественным образом сразу вызовет паралич системы управления. Иными словами, если мы возлагаем на харизматического начальника полную ответственность за отдел, мы должны отдавать ему и всю власть внутри отдела. Власть принимать на работу и увольнять с работы, награждать (в рамках выделяемых ресурсов) или наказывать. И именно власть является самым главным «пряником» для членов ближнего круга.
Первая функция, которую должен выполнять любой член ближнего круга - транслирование харизмы лидера вовне, за пределы ближнего круга. Это означает и передачу харизмы вниз по лестнице иерархии, и во внешний мир.
Это тем более актуально, что харизма самих членов ближнего круга во многом зависит от харизмы их лидера. Ведь в глазах всех других людей их харизма во многом светит отраженным светом. И напрямую зависит от яркости основного светила.
Вторая функция - решение проблем, поставленных лидером. В простейшем случае, когда член ближнего круга находится в самом низу иерархической лестницы, он решает проблему самостоятельно, используя выделенные ему ресурсы. А вот если управленческая лестница на нем не заканчивается, то он должен послужить передаточным звеном между вышестоящим и нижестоящим уровнями. Вытекающие из этого функции можно сформулировать как транслирование и переработка распоряжений и распределение ресурсов.
Распоряжения - это то, что идет сверху вниз. Что же движется им навстречу? Конечно, информация. Соответственно, получаем формулировку еще одной функции: сбор, обработка (фильтрация и анализ) и передача информации.
Когда мы рассматривали первую функцию, мы говорили о транслировании уже существующей харизмы лидера вниз. То есть харизма при этом является одним из ресурсов, выделяемых (если можно так сказать) руководителем. Ресурсом, который «смазывает» всю систему, позволяет ей функционировать.
Но если мы хотим, чтобы авторитет лидера (а вместе с ним и организации) укреплялся, то нам нужно организовать процесс увеличения харизмы лидера. На кого мы можем возложить эту функцию, как не на членов ближнего круга?
На практике эта функция лежит, в основном, на каком -то одном человеке. Это либо штатный специалист, например, PR-менеджер или личный секретарь, либо просто человек из ближнего круга, помимо линейных обязанностей взваливший на себя основную часть этого труда по производству харизмы. Однако именно основную, но не всю. Как бы то ни было, PR-функция лежит на всех членах ближнего круга.
Обобщим основные функции ближнего круга:
-
транслирование харизмы; -
транслирование и переработка распоряжений; -
распределение ресурсов; -
сбор и передача информации; -
PR-функция.
Принципы формирования ближнего круга.
Член ближнего круга обязан обладать критичностью.
Критичностью и при оценке и переработке информации, и, что самое главное, при получении «руководящих» указаний. Почему это так важно? Потому, что критичность ближнего окружения - единственная возможность удержать лидера от совершения явных ошибок. И от мании величия. Мания величия - профессиональное заболевание харизматических лидеров. А лекарство - критичность соратников.
Часто их непонятливость злит, упорство - раздражает. Но, если дело того стоит, и вы действительно правы - вы сможете убедить (возможно, скорректировав свою первоначальную точку зрения) своих помощников. И гораздо лучше (и выгодней) потратить время и усилия на их убеждение, чем воспользоваться услугами бездумного исполнителя.
Так как вопрос крайне важный: фанаты в ближнем круге нам не нужны.
Критичность крайне необходима и еще по одной причине: практически всю информацию о внешнем мире лидер получает из рук членов своего ближнего круга. И он должен иметь возможность этой информации доверять. То есть лидеру необходимо быть уверенным, что информация вдумчиво (но непредвзято!) просеяна и проанализирована на предмет важности и полезности.
Член ближнего круга должен передавать лидеру всю важную информацию без искажений.
Если же он утаивает/задерживает какую-либо важную информацию или подает ее предвзято, то это должно сразу же повлечь за собой исключение его из ближнего круга. На такого человека нельзя положиться. Ведь он работает не на лидера, а на себя. (Естественно, все мы всегда работаем на себя. Просто есть люди, которые понимают, что, работая на лидера, они в итоге больше выигрывают, и те, кто этого не понимает). Конечно, с ним можно (и чаще всего нужно) сохранять отношения.
