Файл: Труд, кадры и оплата труда в энергетике. Тенденции модификации заработной платы в современных условиях.pdf

Есть и другие, менее распространенные методы нормирования трудовых процессов, которые применяются специализированными организациями, впоследствии публикующими результаты своих исследований и практические рекомендации.

Для предприятий большинства отраслей промышленности, в том числе для энергоремонтного производства, состав и структура использования рабочего времени показаны на рис. 1.

Рисунок 1 - Состав и структура рабочего времени

Установление рациональных норм трудозатрат имеет большое значение для оценки и последующего принятия мер в целях повышения производительности труда. Производительность труда в большинстве отраслей промышленности (Пл) определяется как отношение годового объема производства (П) к численности промышленно-производствен-ного персонала (Л):

Для энергетики определение производительности труда подобным образом нехарактерно, поскольку, как уже говорилось, объем производства от энергетиков практически не зависит.

Так, в морозную зиму производительность труда работников отопительной котельной будет значительно выше, чем в теплую, хотя их фактические затраты труда ненамного изменятся. Для электростанции можно представить такой случай, когда она стоит в резерве и не вырабатывает энергию. Получается, что производительность труда ее работников равна нулю? Конечно, нет. Более показательной является оценка производительности труда в энергетике по коэффициенту обслуживания (Кобс):

где Кобс – коэффициент обслуживания, ед. производительности/чел., или ед. оборудования/чел.;

Qчас – часовая энергетическая производительность оборудования, кВт (МВт), Гкал/ч, а также Гкал холода/ч, м3 /ч и т. д.;

Еобс – количество единиц обслуживаемого энергетического оборудования, приведенное к общим единицам – единицам ремонтосложности, человеко- или нормочасам и т. п.

Для других энергетических и неэнергетических установок коэффициент обслуживания может быть рассчитан с использованием других единиц, которые более подходят для конкретных условий. Таким образом, в сетевых компаниях он может иметь размерность км / человек, то есть он показывает, сколько километров сетей обслуживает сотрудник компании.

Для заводских наладчиков этот коэффициент может иметь размер станков / человек, для автомастерских - автомобили / человек и условный транспорт, рассчитанный по показателям обслуживания.

В течение долгого времени вопрос о количестве людей также оставался спорным - производительность труда, какой тип персонала оценивается: только рабочий, промышленный или общий, включая административный и управленческий?

Сегодня в большинстве случаев весь персонал считается вовлеченным в производственно-хозяйственную деятельность, поскольку ни инженеры и технические работники, ни руководители, ни производственно-экономический процесс не могут быть выполнены должным образом.

Эти показатели, как мы видим, не зависят от годовой выработки энергии или энергоносителей, но оценивают сложность работы по поддержанию оборудования в постоянной эксплуатационной готовности, обеспечению его работоспособности и требуемой производительности.

1.2 Заработная плата на энергопредприятиях

Вознаграждение в энергетическом секторе строится так же, как и во всем секторе.

Оплата за штуку включает в себя разновидности: системы прямых деталей, системы с прогрессивными деталями и системы премиум-класса. Такие формы оплаты труда применяются в тех случаях, когда для каждого работника легко установить и контролировать объем выполняемой им работы или производство продукции. В энергетическом секторе это относится главным образом к ремонтным работам, с промышленными методами ремонта, когда основные работы выполняются в стационарных условиях, таких как машиностроение.

Прямая оплата за штуку - по ставкам, установленным для производства единицы продукции или работы. Иногда этот платеж предусматривает выполнение установленных производственных стандартов или сроков, а размер оплаты напрямую зависит от объема производства или работы.

Прогрессивная система штук включает в себя оплату определенной суммы, рассчитанной на основе правил по объему произведенной продукции или выполненной работе, а также с процентным соотношением штук напрямую. Но производство продукции или работ сверх установленного количества уже оплачивается по более высоким ставкам. Следовательно, чем больше будет превышен объем производства, установленный стандартами, тем больше будет прогрессивно увеличиваться заработок работников.

В системе поштучных бонусов оплата за заданный результат производится по прямой линии, но когда план переполнен, сотрудники получают вознаграждение, более того, сумма бонусов часто фиксируется для каждого процента превышения задачи с учетом установленных правил.

В энергосервисных компаниях формы фиксированного вознаграждения используются в ремонтной промышленности, в строительных компаниях энергетических ассоциаций, почти во всех вспомогательных подразделениях, в которых объемы производства известны или могут планироваться, но не могут быть используется в основном производстве энергии, так как ее объемы не зависят от энергетиков.

Система заработной платы, основанная на времени, также имеет свои разновидности: простая, основанная на времени (система тарифных ставок или официальная заработная плата) и временные премии. Эта форма оплаты ранее была основана на системе тарифной квалификации, которая включала единую тарифную сетку и справочник по тарифной квалификации, в которой была установлена ​​зависимость степени сложности некоторых работ от уровня компетентности сотрудников, которые имеют право делать эту работу.

Система тарифных ставок в недавнем прошлом была создана почти для всех отраслей единого материального производства по всей стране. Сейчас эта система, во-первых, носит рекомендательный характер и, во-вторых, она предусматривает не фиксированные тарифные ставки, а соотношения между тарифами разных категорий - тарифные коэффициенты.

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты. Так, в АО «Мосэнерго» в основу такой системы положена единая тарифная сетка, включающая разряды от 0 до 22-го. Тарифный коэффициент 1-го разряда принят равным 1, нулевого разряда - 0,9, а 22-го разряда -9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6.

На практике тарифные категории работников соответствуют категориям Единого тарифного и квалификационного справочника (ЭТКС). Единый тарифный план устанавливает минимальную заработную плату для каждой категории работников. Есть также несколько других уровней оплаты.

В соответствии с системой оплаты труда, основанной на времени, в дополнение к базовой заработной плате предоставляется дополнительная оплата за работу в ночную смену, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

Система временного бонуса имеет много вариантов, различия между которыми в основном связаны с определением объекта бонуса. Ранее основным условием получения бонусов было выполнение запланированных заданий, чтобы их можно было легко выполнять и превзойти, а в критических ситуациях практика корректировки планов в сторону понижения была широко распространена. Кроме того, было много других показателей, которые позволили выиграть призы: разработка новых технологий, экономия сырья, материалов, энергоресурсов, повышение производительности труда, улучшение качества продукции или работы.

Многие из этих показателей отражают повышение эффективности производства, и их реализация заслуживает поощрения.

Однако большинство из них трудно рассмотреть, поэтому бонус был в основном волевым и предвзятым.

Это было особенно очевидно в многочисленных внутренних системах учета производства, которые привели к дискредитации самой этой концепции.

В то же время большинство показателей эффективности, для которых предназначались премии сотрудникам, не следует отклонять в новых условиях рыночных отношений просто потому, что системы отношений, в которых они использовались, дискредитировали себя при тоталитарном управлении производством.

В настоящее время созданы все предпосылки для введения объективно оцененных производственных и внутренних торговых отношений в энергетических системах между их компаниями, в энергетических компаниях между их цехами, службами и другими подразделениями.

Различные формы оплаты труда являются основными в энергетическом секторе. Как и везде, преобладает система временных бонусов. Среди факторов производства, от которых зависит премия, в энергетическом секторе основными были достижение запланированных целей и показателей производства энергии, безотказная работа энергетического оборудования, бесперебойное электроснабжение и некоторые другие.

Далеко не всегда эти показатели были напрямую связаны с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной деятельности: прибылью. В настоящее время выбор бонусных систем с учетом конкретных форм и показателей полностью зависит от компаний, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости бонуса от конечных результатов работы.

В энергетическом секторе бонусы начисляются на официальную зарплату за фактически отработанные часы, включая бонусы за высокую квалификацию, бонусы за совмещение профессий, замену, бонусы за ночную работу, праздники, выходные и сверхурочные. Каждая энергетическая компания самостоятельно разрабатывает положение о премировании работников, принимая во внимание ключевые показатели, утвержденные энергосистемой для менеджеров: отсутствие аварий, вызванных неудовлетворительной организацией эксплуатации, технического обслуживания и ремонт энергетического оборудования, реализация схемы нагрузки энергосистемы

За последнее десятилетие коллективные формы вознаграждения в соответствии с типом предыдущих систем единовременных выплат, которые в редких случаях предоставлялись для сверхурочной, «экстренной» работы, стали довольно широко распространенными. Коллективный или коллективный договор предусматривает оплату конечного результата трудовой деятельности, для четкого определения которой необходимо выполнить ряд условий.

Совокупный заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому с учетом: тарифной категории работника; время действительно сработало;

Соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины - отсутствие невыходов на работу, выполнение производственных, эксплуатационных и иных норм с установленным качеством работы, соблюдение установленных технологических параметров производства и др.;

Оказание производственно-технической помощи другим работникам команды (бригады); покровительство и наставничество в отношении неопытных рабочих и студентов; выполнение государственных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных обязанностей без ущерба для основной деятельности и т. д.

В энергетическом секторе трудовые коллективы в настоящее время владеют в среднем 15% акций местной компании с ограниченной ответственностью по энергетике и электрификации. Для сравнения: 70% сотрудников компании Siemens (Германия) владеют 20% общего капитала.

Мировой опыт показывает, что доход от владения недвижимостью обычно составляет 10-15% от общего дохода работника. Тогда в общий заработок работников-акционеров компаний, за исключением основной части - из фонда оплаты труда, также может быть включен бонус в зависимости от результатов работы за год, выплаты дивидендов, заработок непроизводственная деятельность компаний. Чем выше мотивация к работе, тем выше качество и ответственность, приобретаемые самой работой, и, следовательно, все показатели производственно-хозяйственной деятельности значительно улучшаются.

В идеале весь трудовой коллектив с правильно организованной рабочей мотивацией должен составлять команду единомышленников, связанных общими материальными, духовными и моральными интересами.

2 Модификация заработной платы на современном этапе развития

2.1 Анализ и оценка динамики оплаты труда работников

Понятие «заработная плата» используется в отношении лиц, работающих по найму и оплачиваемых за их работу в соответствии с заранее согласованными условиями. В то же время заработная плата работников является одним из элементов производственных затрат. Заработная плата, согласно основному закону рыночной экономики, формируется под влиянием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда.