Файл: Труд, кадры и оплата труда в энергетике. Тенденции модификации заработной платы в современных условиях.pdf

Небольшое количество коллективных договоров является одной из основных проблем социального партнерства на местном уровне. Для решения этой проблемы особое внимание следует уделить отсутствию коллективного договора, по которому профсоюзная организация не была создана.

Действительно, согласно ст. 31 Трудового кодекса Российской Федерации "в случаях, когда работники данного работодателя не являются аффилированными с какой-либо базовой профсоюзной организацией или ни одна из существующих базовых профсоюзных организаций не объединяет более половины работников этого работодателя и не уполномочена в порядке, указанном в настоящем Кодексе, представлять В интересах всех работников по социальному партнерству на местном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления этих прав тайным голосованием представитель (представительный орган) может быть избран из числа работников другого представителя.

Очень важно организовать переговорный процесс работодателя с представителями работников как можно большего числа предприятий, независимо от присутствия профсоюзов. Это должно быть главной задачей социальных партнеров на всех уровнях.

В целях повышения эффективности социальных партнерств необходимо сосредоточить внимание на эффективности работы органов социального партнерства на всех уровнях: трехсторонней комиссии России, региональных и региональных, отраслевых, территориальных комиссиях, учитывая наиболее полное представление социальных партнеры по ним. Например, российская трехсторонняя комиссия должна определить проблемные регионы и отрасли в сфере оплаты труда, выслушать информацию о принятых мерах и наладить работу комиссий в вертикальной структуре. Региональная трехсторонняя комиссия должна не только утвердить минимальную заработную плату, но и влиять на деятельность социальных партнеров, наметив задачи для региональных профсоюзных объединений, работодателей и государственных учреждений с целью повышения уровня жизни работающего населения.

Территориальные (муниципальные) комиссии должны контролировать и влиять на процесс коллективных переговоров и качество систем оплаты труда, утвержденных муниципальными организациями.

При разработке системы оплаты труда в компании следует устанавливать гарантии в соответствии с отраслевыми соглашениями, а бонусы и компенсации выплачивать в соответствии со спецификой производства и условиями труда.

Комитеты компании должны также заниматься вопросами, связанными со схемой индексации заработной платы, распределением вновь созданной стоимости, установлением гарантий для доли постоянной доли заработной платы в общей заработной плате, предельное соотношение минимальной и максимальной заработной платы и минимальной разрешенной средней заработной платы. с увеличением уровня заработной платы в зависимости от роста производительности.

Механизм регулирования заработной платы включает в себя: государственное регулирование, регулирование на принципах социального партнерства (регулирование коллективных договоров) и саморегулирование рынка. Сегодня государственные гарантии заработной платы не обеспечивают необходимого уровня (минимальная заработная плата в 2015 году на 43% ниже прожиточного минимума трудоспособного населения). Меньшикова О.И. считает, что «крайне низкий уровень гарантий минимальной заработной платы, установленных государством, вызывает усиление диктатуры работодателей в этой области и существенно препятствует достижению прав трудящихся на достойную заработную плату» [6, с. 32].

В современных условиях регулирование коллективных переговоров играет чрезвычайно важную роль в формировании достойной заработной платы. Именно эффективное использование системы социального партнерства может оказать существенное влияние на повышение гарантий в области оплаты труда.

Исследование показало, что в настоящее время российское социальное партнерство недостаточно развито, а механизмы коллективных переговоров реализованы не полностью. Процесс формирования и развития социального партнерства в нашей стране идет медленно, сталкивается со многими проблемами. А именно: отсутствие взаимосвязи между соглашениями на всех уровнях социального партнерства, не полностью сформированная структура социального партнерства, низкий охват коллективными договорами, декларативный характер заключенных соглашений, низкий профессиональный уровень участников коллективных переговоров.

Рекомендации, сформулированные по результатам исследования, определяют комплекс необходимых действий, реализация которых позволит системе социального партнерства более полно реализовать свой потенциал в вопросах управления заработной платой, создавая тем самым благоприятные условия для установления достойной и справедливой заработной платы в стране.

Заключение

В заключение можно сделать следующие выводы.

Вознаграждение за труд - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за потраченную им работу, размер которого зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессиональных и коммерческих качеств работника, результатов его работы, и эффективность бизнеса.

Поскольку заработная плата является одним из основных факторов стабильности экономической системы в целом, государство осуществляет контроль за соблюдением прав трудящихся.

Система ставок вознаграждения представляет собой систему стандартов для определения размера вознаграждения для каждого работника.

В основе классификации лежит инструмент оптимизации системы ставок заработной платы на предприятии, который проявляется в следующем: система труда на предприятии становится более прозрачной, мотивационная функция заработной платы проявляется более четко и существует возможность более гибкого реагирования на изменения уровня заработной платы на рынке труда.

Разница между построением иерархической системы мест в классификации и традиционной системой оплаты труда заключается в том, что в классификации иерархия оценок строится в соответствии со степенью важности этой позиции для компании, в тарифной системе иерархия построены в соответствии с категорией работников (управленческий персонал всегда оплачивается выше, чем специалист или работник), их уровнем образования и опытом.

В ходе анализа взаимосвязи между системой оплаты труда и результатами бизнеса было выявлено, что несоответствие тарифных коэффициентов менеджерам по отношению к другим категориям работников (работникам и специалистам) приводит к увеличению аппарата управления и сокращению численности работников и специалистов.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием от 12.12.1993) с учетом поправок, внесенных Законами РФ к Конституции РФ от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ). Доступ из справ.-правовой системы «Консультант Плюс»        
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=171627 (дата обращения: 02.01.2016).         
3. Астрeль, 2018. C. 159-169. Алиeв И.М., Горeлов H.A. Пoлитика доходов и зарабoтной платы: Учeбник. М.: Фeникс, 2019. C. 245-248.     
4. Баткаeва И.А. Оргaнизация оплaты труда персоналa: Учeб.-прaкт. пособиe/И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова; под ред. А.Я. Кибанова. М.: Проспект, 2017. C. 38. 
5. Басовский Л.Е. Анализ системы оплаты труда работников. -М.: ИНФРА-М, 2017. -222 с.        
6.  Богданова Н. Все о правах работника и обязанностях работодателя. АСТ, Омега-Л, 2018. 192 с.
7. Евсеева Д.А. Проблемы оплаты труда в современной России / В сборнике: Молодёжь Сибири — науке России Материалы международной научно-практической конференции. 2019. С. 93-95.
8. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов/А.П. Егоршин. -3-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2018. -378 с.
9. Капелюшников Р. Производительность и оплата труда: немного простой арифметики/Р. Капелюшников//Вопросы экономики. 2020. №3. С. 36-48.  
10. Кузнецов С.А. Анализ уровня заработной платы -важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности//Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы. -2019. -№4. -С. 13-18.        
11. Кузнецов С.А. Мотивация и стимулирование работников в сфере предпринимательской деятельности.//Лесотехнический журнал. 2018. № 1. С. 122-130.            
12.   Кузнецов С.А. Недостатки системы мотивации в России как следствие несовершенной системы управления персоналом.//Современные проблемы науки и образования. 2019. № 6. С. 207-207.   
13. Мазманова Б.Г. Оплата труда: Вопросы теории и практики. -Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ -УПИ, 2017. -102 с.
14. Мачин К.А. Концептуально-методические основы формирования гибкой адаптивной системы оплаты труда на предприятии/К.А. Мачин//Нормирование и оплата труда в промышленности. -2017. -№ 11.  
15. Нестеров В.И. Показатели эффективности деятельности как основа для внедрения новой системы оплаты труда//Заработная плата. Расчеты. Учет. Налоги. -№10 (153) -2019. -с. 69-73.     
16. Пашуто, В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно — практическое пособие/В.П. Пашуто. -М.: КнОРУС, 2018. -320 с.
17. Парушина, Н.В., Лытнева, Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации//Вестник Орловского государственного аграрного университета. -2018. -Т. 35. -№ 2. -С. 131-135.   
18.  Рофе А.И. Экономика и социология труда. -М.: Изд. «МИК», 2019.  
19. Салихов Б.В. Основы рыночной экономики: Курс лекций. -М.: Гуманитарная академия ВС, 2019.  Сергеева Т.Ю., Турсина Е.А Зарплата и иные выплаты работникам. Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. 234с.
20. Федченко А.А. Концептуальные основы заработной платы/А.А. Федченко //Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление. -2018. -№ 1. -С. 119-125.
21. Югов Е.А. Современные проблемы оплаты труда и основные пути их решения/Е.А. Югов//Вестник Воронежского государственного аграрного университета. -2018. -№ 3-4. -С. 63-72.