Файл: Труд, кадры и оплата труда в энергетике. Тенденции модификации заработной платы в современных условиях.pdf

Фонд заработной платы представляет собой величину вознаграждения, предлагаемого работникам, в зависимости от количества и качества их рабочей силы, а также вознаграждения, связанного с условиями труда. Анализ использования фонда оплаты труда начинается с определения сбережений или избыточных расходов фонда оплаты труда (FZP) для персонала промышленного производства и категорий работников.

Размер заработной платы организации устанавливается на основе применяемых форм и систем оплаты труда.

Основными видами заработной платы являются: исходя из времени и ставки за штуку. Эти два типа оплаты делятся, соответственно, на: на основе простого времени, бонуса времени, прямой ставки, бонуса, прогрессивной части и косвенной части. Этот подход лежит в основе регулятивного метода, который устанавливает максимальный размер на единицу продукции (труда, услуг) в денежном выражении. Это позволяет установить прочную взаимосвязь между увеличением производства продукции (работ, услуг) и объемом ресурсов, формируемых для оплаты труда работников.

Целью анализа заработной платы в компаниях является определение степени экономической целесообразности их расходов во избежание снижения расширенного уровня воспроизводства, нарушения пропорций между денежным обращением, товарными ресурсами и спросом на растворители.

При анализе фонда оплаты труда дается оценка его динамики на основе показателей абсолютного и относительного отклонения, роста и темпа роста. Абсолютная разница в размере заработной платы показывает, насколько определенный показатель увеличивается или уменьшается. Но само по себе абсолютное различие не характеризует использование фонда оплаты труда, поскольку оно определяется без учета степени реализации плана по производству продукции (работ, услуг). Для обоснования увеличения средств на оплату труда за счет изменения объема производства продукции (работ, услуг) рассчитывается относительная разница [5].

Относительное отклонение фонда заработной платы (∆’ФЗП) определяется как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы (ФЗП_план), скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции, работ, услуг - (К_вп), представленного в формуле 1.

∆’ФЗП = ФЗП_факт – (ФЗП_план. × К_вп) (1)

При оценке отклонений в величине вознаграждения работникам определяется экономия или превышение расходов на оплату труда.

Проанализировав динамику фонда оплаты труда работников, необходимо изучить факторы, благодаря которым были получены их сбережения или чрезмерные расходы. Основными драйверами изменения фонда оплаты труда являются количество работников и уровень их средней заработной платы. В области оплаты труда проводится валидация форм оплаты труда, применяемых в организации. После определения размера и динамики средней заработной платы и выявления отклонений численности работников от средней заработной платы определяется степень эффективности применяемых систем оплаты труда.[2]

Важным этапом в анализе заработной платы является анализ эффективности использования средств на оплату труда. Управление организацией является фундаментальным элементом для решения задач, стоящих перед тем или иным бизнес-объектом. Независимо от того, насколько сильны решения лидеров, их эффект может быть достигнут только тогда, когда они успешно включены в дела сотрудников компании. Это может произойти, только если работники заинтересованы в результатах своей работы. В этом суть оценки эффективности вознаграждения в компании. И по этой причине постановка задачи оценки оплаты труда в компании так важна и актуальна для науки и практики. [3].

В таблице 1 представлены показатели оценки использования средств на оплату труда работников.

Таблица 1- Показатели оценки использования средств на оплату труда работников

Источниками информации для анализа фонда оплаты труда являются: статистическая отчетность по труду, кадровый и кадровый учет, личные счета, расчеты или расчеты-выплаты, расчет средней заработной платы для отдельных категорий работников.

Эффективность стимулирования производства и прибыли рекомендуется оценивать с использованием показателей выпуска и прибыли на рубль фонда оплаты труда соответственно. Стимуляция материальной заинтересованности работников оценивается на основе среднего вознаграждения на одного работника.

Увеличение объема производства и прибыли способствует увеличению экономической отдачи фонда оплаты труда, а устаревший рост фонда оплаты труда ведет к снижению эффективности использования средств на оплату труда, что свидетельствует о слабом влиянии применяемой системы стимулирования. материалы к работе для улучшения показателей хозяйственной деятельности, низкая экономическая отдача израсходованных средств на работу. Таким образом, при эффективном использовании фонда оплаты труда темпы роста основных показателей экономической деятельности должны превышать темпы роста фонда оплаты труда.

2.2 Регулирование заработной платы в системе социального партнёрства

Под развитием социального партнерства в области оплаты труда следует понимать: принятие в качестве основной формы договорного регулирования социально-производственных отношений между работодателями и работниками в отношении заработной платы; реализация схемы компенсации через механизм социального партнерства; структурное расширение социального партнерства.

На процесс формирования и развития российского социального партнерства в области оплаты труда влияет ряд факторов, определение которых позволяет нам классифицировать основные проблемы в этой области. Классификация проблем по факторам поможет определить основные направления повышения эффективности социального партнерства в сфере оплаты труда.

На развитие социального партнерства в области оплаты труда влияют следующие факторы: организация, структура, квалификация, социальная психология, регулирование, информация, а также коммуникация и инновации.

Принцип влияния структурного фактора основан на степени формирования структуры органов социального партнерства, поскольку только полностью сформированная структура органов социального партнерства позволит эффективно осуществлять социальный диалог на всех уровнях сообщества. экономическая деятельность.

Правильное построение работы над документами социального партнерства позволит вам заключать эффективные, а не декларативные соглашения и обеспечивать значительную связь между коллективными соглашениями и соглашениями на разных уровнях. Квалификационный фактор влияет на качество разработки соглашений и соглашений и основывается на уровне квалификации участников переговорного процесса.

Информационно-коммуникационный фактор оказывает влияние на социальное партнерство в области вознаграждения, предоставляя работникам информацию по вопросам коллективного обсуждения и принятия решений в области вознаграждения. Инновационный фактор влияет на социальное партнерство в области компенсации путем внедрения научных разработок и передового опыта в процесс регулирования социально-трудовых отношений в области компенсации, путем решения социальных проблем инновационным путем. Социально-психологический фактор предполагает стремление к социальному диалогу между работодателями и работниками, а также уверенность последних в защите своих прав. Уровень законодательной базы и число ратифицированных конвенций и рекомендаций МОТ оказывают непосредственное влияние на развитие социального партнерства.

В связи с тем, что на местном уровне не существует полноценной структуры социального партнерства, необходимо сосредоточиться на представительстве сторон, вовлеченных в переговорный процесс: работодателей - местных организаций работодателей; работников - расширение представительств не только в форме союзов, но и других представителей, избираемых работниками, поскольку профсоюзные организации в основном доступны только в домохозяйствах; органами местного самоуправления - восстановление трудовых ресурсов и, соответственно, принятие на себя ответственности за формирование и регулирование социальных и производственных отношений в организациях на их территории (организация работы трехсторонней комиссии и координация работы комиссий предприятий различных форм собственности).

Серьезной проблемой действующей в России модели социального партнерства является отсутствие связи между соглашениями на разных уровнях. Исследование показало, что контракты, принятые на всех уровнях, содержат много общих неясных положений, которые практически не поддаются контролю, а некоторые пункты договора даже не выполняются.

Параметры Генерального соглашения, условия региональных и отраслевых соглашений не имеют отношения ни друг к другу, ни к местному уровню, т. Е. Практически не влияют на предприятия и организации.

Получается, что российская многоуровневая система социального партнерства существует только формально, потому что она действует как одноуровневая система, потому что нет никакой связи между нижним и высшим уровнями системы. Поэтому заключенные договоры и соглашения не решают существующих проблем и не влияют на регулирование трудовых отношений, иными словами, они носят только декларативный или рекомендательный характер.

Есть несколько причин для этой ситуации; Одной из важнейших является проблема нехватки специалистов, способных обеспечить эффективность системы социального партнерства.

Для того чтобы соглашения, заключенные на всех уровнях, отражали реальную ситуацию, решали существующие проблемы в сфере регулирования трудовых и социальных отношений, а не были декларативными документами, по мнению авторов, необходимо построить работу на документы социального партнерства по всей вертикальной структуре снизу-вверх, обеспечивая тем самым семантическую связь в решении социально-экономических проблем.

По мнению авторов, соглашения, принятые на всех уровнях социального партнерства, должны основываться на данных более низких уровней. Например: на муниципальном уровне комиссии, регулирующие социально-трудовые отношения, при работе над территориальным соглашением должны использовать данные, полученные от компаний и организаций, расположенных на территории соответствующего муниципального образования; при работе над регионально-промышленным соглашением комиссии должны учитывать «болевые точки» компаний в своем секторе; региональное трехстороннее соглашение должно учитывать проблемы промышленности региона и муниципалитетов; при разработке и утверждении соглашений отраслевых комиссий необходимо учитывать проблемные отрасли в регионах и уделять им внимание; при работе над общим трехсторонним соглашением внимание должно быть сосредоточено на наиболее отсталых регионах.

Только при такой рабочей структуре соглашений, а именно «снизу вверх», отношения между ними будут обеспечиваться на всех уровнях системы социального партнерства. Тогда принятые соглашения будут эффективными, а социальный диалог между социальными партнерами будет более эффективным.

Еще одной не менее важной проблемой является социальная незрелость участников социального диалога, которая проявляется в следующем:

- небольшое количество коллективных договоров;

- социальная пассивность работников, обусловленная отсутствием правовых и экономических знаний;

- низкая социальная ответственность работодателей;

- нежелание менеджеров брать на себя конкретные обязательства по улучшению условий труда и повышению заработной платы.

Низкий уровень внедрения инноваций, инновационных технологий, инициированных общественными организациями или используемых из опыта развитых стран, также существенно усложняет и тормозит развитие социального партнерства в нашей стране.