Файл: Управление качественными изменениями в бизнесе (Качественные изменения в бизнесе и их виды).pdf
Добавлен: 16.02.2024
Просмотров: 16
Скачиваний: 0
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире новые продукты клонируются, а передовые технологии копируются. Любые различия, которые составляют тот или иной продукт или услугу компании, охотно берут на себя конкурентов и поэтому теряют свою оригинальность и оригинальность. Это подрывает конкурентоспособность инновационных компаний.
Когда различия между технологиями и продуктами легко дублировать, бизнес-процессы становятся более сложными: как вы знаете, наиболее важными элементами бизнес-процесса являются люди с соответствующими знаниями и навыками, которые создают и поддерживают корпоративную культуру и сохраняют корпоративную культуру. Не всегда возможно воспроизвести полный бизнес-процесс, когда один или два наиболее перспективных специалиста из успешного конкурента были получены. Эта проблема может быть решена только путем постепенного перехода заимствованной технологии к основанию собственной корпоративной культуры и ее «внедрения» в организационную структуру.
Сокращение жизненного цикла продуктов, технологий, организаций - основная тенденция нашего времени. Скорость изменения становится основным конкурентным преимуществом. В результате эффективное управление изменениями становится важным конкурентным фактором.
Коммуникация играет важную роль: важно, чтобы сотрудники получали регулярную обратную связь от руководства и руководства сотрудников. Также важно, чтобы сотрудники обменивались знаниями, навыками и идеями.
В этих условиях методы управления, такие как команды, которые разрабатывают продукт и поддерживают высокий уровень экспериментальной активности, будут поддерживать плотный поток экспериментов, включающих не только продукты, но и бизнес-процессы.
Другой организационный метод заключается в поддержке так называемых микростартов при запуске проекта в тестовом режиме. Творческое заимствование, которое особенно влияет на изменение бизнес-процессов, также становится эффективным методом. Процесс сравнительного анализа также эффективен; d. H. Целенаправленный поиск лучших практик, изучение, адаптация и передача.
Относительно самостоятельная задача управления изменениями становится задачей формирования и развития инновационного потенциала организации. Для этого в продвинутых организациях применяются следующие правила:
1. Поощряйте тех, кто предложил такую поправку, которая привела к повышению эффективности.
2. Ежедневно поддерживать инновационную деятельность.
3. Предложение для тех, кто предложил и внедрил изменения в работе организации, но не добился успеха (если этого не сделать, уровень творческой активности снизится).
4. Поддержка таких качеств, как креативность, открытость, широкое использование социальных сетей и блогов при обмене идеями.
Цель курсовой работы. Изучить управление качественными изменениями в бизнесе и акцентировать внимание на технологическую реконструкцию бизнеса.
Задачи:
-Освоить теоретический материал по теме технологическая реконструкция бизнеса;
-Закрепить теоретический материал на практике и отразить результаты в данной курсовой работе.
Объектом исследования являются общественные отношения всфере управления качественными изменениями в бизнесе. Предмет - управление качественными изменениями в бизнесе: технологическая реконструкция бизнеса.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 Качественные изменения в бизнесе и их виды.
Современные организации работают в условиях постоянных изменений. Эффективное управление изменениями в техническом, экономическом, политическом, демографическом и социальном секторах позволяет организациям успешно адаптироваться к изменяющейся внешней среде.
Организационные изменения - это переход организации как системы из одного стационарного состояния в другое с использованием существующих идей и концепций.
Организационное развитие включает в себя ряд управленческих действий, направленных на реализацию изменений в организации, в том числе:
• изменение стратегического курса организации;
• слияние нескольких организаций;
• внедрение или реструктуризация системы обработки данных с использованием современных технических средств;
• изменение принципов или рынков;
• Введение нового стиля руководства и т. Д.
Изменения в организации влияют на следующие аспекты их деятельности:
• изменения в основной структуре - характер и масштабы бизнеса, юридическая структура, форма собственности, источники финансирования, международные операции и их последствия, диверсификация, слияния, совместные предприятия;
• изменения в целях и видах деятельности - ассортимент продукции и спектр услуг, новые рынки, клиенты и поставщики;
• изменения в используемых технологиях - оборудование, инструменты, материалы и энергия, технологические процессы, оргтехника;
• изменения в структурах и процессах управления - внутренней организации, рабочих процессах, процессах принятия решений и управления, информационных системах;
• Изменения в организационной культуре - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства;
• кадровые изменения - компетентность, мотивация, поведение и эффективность персонала;
• изменения в деятельности организации - финансовые, экономические, социальные и другие показатели;
Изменения в организации делятся на два основных типа.
1. Естественные (незапланированные) изменения - изменения, которые происходят без заранее определенной цели, являются следствием воздействия внешней среды.
2. Искусственные (запланированные) изменения - изменения, сделанные специально для адаптации организации к внешней среде, укрепляют систему управления.
Каждая организация имеет большое количество естественных изменений, незапланированных изменений. Типичным примером является старение оборудования и людей, что имеет как негативные последствия (необходимость ремонта, модернизации или замены оборудования, которое утратило силу и уверенность в себе), так и положительные аспекты (техническая и управленческая квалификация) приобрел за годы практической деятельности)). Эти изменения происходят независимо от управленческого желания. Они могут быть приняты во внимание при определении будущего организации и при планировании профилактических мер для предотвращения и устранения негативных последствий.[1]
Когда организация подвергается только незапланированным изменениям, это является признаком плохого поведения, выражением нежелания или неспособности смотреть в будущее и готовится своевременно реагировать на будущие возможности и трудности. Планирование не может полностью исключить необходимость внеплановых изменений. Запланированная реструктуризация, однако, помогает организации должным образом подготовиться к неожиданным изменениям и минимизирует количество ситуаций, в которых ответственные решения должны приниматься в панической атмосфере.
Руководители и сотрудники должны постоянно вносить изменения в организацию, чтобы иметь возможность эффективно адаптироваться к внешней среде. Требования изменений могут быть внутренними - в форме потребностей и ожиданий работников - и внешне - в форме усиливающейся конкуренции, технологических инноваций, нового законодательства и изменений в социальных факторах. Цели запланированных изменений включают повышение способности организации адаптироваться к внешней среде и изменение поведения сотрудников. К ним относятся:
-Разрабатывать новые продукты и технологии
-повышенная мотивация сотрудников
-высокая удовлетворенность клиентов
Увеличение доли рынка и т. Д.
Для адаптации к изменяющейся внешней среде, требованиям законодательства, новым идеям и т. Д. Компаниям необходимы эффективные технологии и методы работы. Изменение индивидуального поведения меняет поведение сотрудников в организации на новые условия. Организация не может реализовать свою стратегию и адаптировать ее к требованиям внешней среды, если ее сотрудники не меняют свое отношение к работе.
В современной организационной теории существует четыре типа организационных изменений:
1. технологические - повышение эффективности производства товаров и услуг, изменение основных производственных функций, изменение технологий управления и обслуживания;
2. изменения продукта в продуктовых линейках или услугах, связанные с изменениями в потребностях и предпочтениях потребителей;
3. Структурные изменения, связанные с иерархией, организационными структурами (децентрализация управления, изменения в системе оплаты труда, системы оценки качества работы, введение новых правил);
4. культурные изменения в нормах, отношениях, убеждениях, поведении работников организации.
1.2 Технологические изменения в бизнесе и их составляющие и сопутствующие.
Необходимость технологических изменений вытекает из обратной связи, которую получает организация. Известно, что организация - это система, состоящая из элементов, которые взаимозависимы и взаимодействуют с внешним миром. Изменения в организациях в некоторых случаях сознательно основаны на систематически разработанных концепциях запланированных улучшений, в других они являются более неформальными и адаптивными, чем эволюционные, естественные изменения. Действительно, развитие организации - это постоянный ответ на необходимость изменений, которые исходят от подсистем и внешней среды путем изменения их поведения (в ответ на текущие события). Обстоятельства, вызывающие необходимость изменений, считаются позитивными, а обстоятельства, ведущие к поддержанию статус-кво, являются негативным подкреплением. Для успеха организации важно научиться использовать то и другое.[2]
Важным этапом в логическом анализе термина «изменение» является разделение термина, то есть выбор различных типов изменений. В настоящее время существуют значительные семантические различия в терминах, которые обозначают форму изменения. Разбивка основана на различных признаках концепции дивидендов. Результаты деления приведены в таблице. Классификация изменений по разным причинам позволяет указать структуру изучаемого явления, выявить проблемные отношения, взаимосвязи между ними различных видов и определить объект исследования.
Согласно тактическому плану технологические изменения подразделяются на те, которые вносятся извне, вводятся изнутри и вводятся в результате совместной работы исполнителей и менеджеров. В первых двух случаях большая часть усилий направляется на борьбу с противодействием тех, кто вносит изменения и за их счет.
Внесенные изменения (внесены). В организациях управление вносит значительные изменения. Это часто приводит к недовольству и негодованию, особенно если субъекты данных считают, что с ними следует консультироваться или, по крайней мере, сообщать заранее. Когда изменения происходят от человека, наделенного властью, и навязываются, они не могут быть устойчивыми внутри и исчезают, когда источник власти удален или когда наложены соответствующие санкции и штрафы.
Однако нельзя сказать, что навязанная реструктуризация - это плохо. Существуют срочные ситуации, когда дискуссии невозможны, и отсрочка принятия решений приравнивается к самоубийству. Некоторые административные и регулярные меры затрагивают многих людей, но они не имеют большого значения и не требуют длительных обсуждений и консультаций. И если вы работаете не с независимыми, а с зависимыми людьми, навязанные изменения будут считаться более эффективными. В целом, уровни культуры, образование, доступ к информации, наличие альтернатив и другие факторы оказывают большое влияние на отношение к навязываемым изменениям.
Менеджер должен дважды подумать, прежде чем принять решение. Он должен делать это только в том случае, если он твердо убежден в том, что другого выбора нет - например, он не может заручиться поддержкой группы, но считает, что изменения неизбежны. Однако он всегда должен стараться объяснить сотрудникам причины своего решения.
Технологические изменения с участием (внедрены в результате совместной работы артистов-исполнителей и менеджеров). Сегодня многие страны предпочитают такие изменения. Люди хотят знать, что готовится, и имеют возможность влиять на то, о чем идет речь. С другой стороны, менеджеры и администраторы все больше осознают необходимость участия сотрудников и реагирования на изменения, предоставляя другим возможность вносить изменения. Эти изменения обычно вносятся в соответствии со следующим планом: информирование сотрудников, консультирование их, активное вовлечение сотрудников в планирование и реализацию.