Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией).pdf

Корпоративная культура может формироваться различными путями, а именно:

1. На основе долговременной практической деятельности;
2. На основе деятельности руководителя или собственника.
3. Путем искусственного формирования организационной культуры специалистами консультационных фирм.
4. Путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом^[24].

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру организации^[25]. Так, С. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе следующих 10 критериев:

1. Личная инициатива, т.е. уровень ответственности, независимости и свободы, которой сотрудник обладает в организации.
2. Степень риска, т.е. готовность сотрудника пойти на риск.
3. Направленность действий, т.е. установление организацией.
4. Согласованность действий, т.е. такое положение, при котором люди и подразделения внутри организации взаимодействуют координированно.
5. Контроль, т.е. перечень инструкций и правил, применяемых для наблюдения и контролем за поведением и действиями сотрудниками.
6. Управленческая поддержка - обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.
7. Конфликтность, т.е. готовность сотрудника к открытому выражению своего мнения и его готовность на конфликт.
8. Система вознаграждений – уровень учета выполнения работ, организация систем поощрений^[26].
9. Идентичность – уровень отождествления каждого работника с организацией.
10. Модели взаимодействия - степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности^[27].

Как показывает практика, существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались на основе предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования корпоративной культуры – основателям организации, которые пытаются создать идеальный образ будущей организации^[28].

На основании вышесказанного можно сказать, что корпоративной культуре организации отводится значимое место, что связано с повышением эффективности деятельности организации. При этом нельзя не сказать о том, что авторы дают разные трактовки понятию «корпоративная культура».

---

1.2 Структурные компоненты корпоративной культуры

Как и в случае с трактовкой понятия «корпоративная культура», не существует единого подхода к понятию корпоративной культуры. Рассмотрим наиболее общепринятые подходы к определению структуры корпоративной культуры, принятые в научной литературе^[29].

Так, И.Б. Орловым предложена дробная структура корпоративной культуры. К ее структурным компонентам относятся:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами и т.д.
2. Организационные ценности явления и предметы организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников^[30].
3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, имеющие особый смысл для членов данной организации.
4. Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к сотрудникам.
5. Психологический климат в организации - преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношения членов коллектива друг к другу и к труду^[31].

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре^[32].

Большой популярностью пользуется подход к изучению корпоративной культуры, разработанный современными социологами. Подход основан на выделении пяти переменных:

1. Дистанция власти - это степень неравенства между людьми, которая считается допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в организации, а высокая наоборот.
2. Индивидуализм - это степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-либо группы. Высокая степень этой переменной предполагает, что человек сам заботится о себе и своих близких, несет полную ответственность за все свои действия. Другим полюсом этой переменной выступает коллективизм или низкая степень индивидуализма^[33].
3. Мужественность или женственность. Эти два полюса отражают то, как люди данной организации относятся к ценностям типа «настойчивость», «самоуверенность», которые ассоциируются почти везде с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от ценностей типа «жизненные удобства», «поддержание теплых личных отношений» и т.д., ассоциируемых преимущественно с ролью женщины.
4. Стремление избежать неопределенности - это степень, с которой люди данной организации оказывают предпочтение структурированным ситуациям (с четкими, ясными правилами) в противоположность неструктурированным.
5. Долгосрочная или краткосрочная ориентация в поведении членов организации. Долгосрочная ориентация характеризуется взглядом в будущее и проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, в упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация характеризуется взглядом в прошлое и настоящее и проявляется через уважение традиций к наследию, через выполнение социальных обязательств^[34].

---

Все эти компоненты корпоративной культуры предприятий находятся в тесном взаимодействии и на основе их сочетания можно установить такие важные характеристики, как стиль управления, возможности возникновения конфликтов, их протекания и способы разрешения^[35].

Существует и третий подход к определению структуры корпоративной культуры. В соответствии с ним выделяют такие компоненты, как направление деятельности и философия организации^[36]. Рассмотрим эти компоненты более подробно.

К направлению деятельности относятся:

1. Кадровая политика - система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.
2. Миссия - это утверждение, раскрывающее смысл существования организации, специфику ее деятельности и основные социальные обязательства.
3. Стратегия - представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации. Это совокупность целей, рассчитанных на долгосрочную перспективу.
4. Цели - осознаваемые и измеримые результаты, ради которых используются имеющиеся ресурсы и прилагаются усилия персонала организации.
5. Структура - архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействия между внутренними элементами^[37].

К философии организации специалисты относят:

1. Внешние атрибуты - символика, традиции и ритуалы, мифы, которые ходят в организации. Также сюда включается поведение руководителя и персонала, рабочая обстановка, структура коммуникаций в организации и язык.
2. Ценности - в этот блок входят ценности, психологический климат в организации и удовлетворенность персонала^[38].

Также существует подход к корпоративной культе, в соответствии с которым существуют структурные элементы, изображенные на рисунке 1^[39].

Рисунок 1

Структура корпоративной культуры

Рассмотрим каждый элемент структуры подробнее.

Миссия любой компании – это ее социальное предназначение, то есть то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей^[40]. Однако, кроме внешней цели, у любой организации имеется внутренняя цель – это то, что члены данной организации хотят получить для себя в результате своей деятельности^[41].

---

Хорошо сформулированная миссия способствует решению по меньшей мере трех задач управления:

1. Миссия провоцирует руководство организации к систематическому и всестороннему анализу слабых и сильных сторон организации, ее конкурентов, угроз и т.д. Благодаря этому повышается общая эффективность деятельности^[42].
2. Миссия, которая известна работникам, которую они разделяют, способствует интеграции людей в единое целое. Повышается уровень приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях.
3. Четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации в глазах потребителей, поставщиков, деловых партнеров и инвесторов^[43].

Следующий структурный компонент корпоративной культуры – это устойчивые ценности. Ценности – это убеждения устойчивого характера о предпочтении одного представления по отношению к другому. Всегда ценности предполагают выбор. Любая организация выстраивает иерархию приоритетов на каждый конкретный период деятельности.

Следующий элемент корпоративной культуры – особенности условий и организации труда. Их можно считать выражением профессионализма и культуры подчиненных и руководства, а также зрелости коллектива.

Опыт разных исследований показывает, что решающая роль здесь отводится личности руководителя, которая накладывает неповторимый опечаток на культуру и стиль управления, условия работы, режим рабочей деятельности, ее ритм, распределение обязанностей, контроль исполнения^[44].

Следующий структурный компонент корпоративной культуры - социально-психологический климат – социально-психологическое состояние коллектива, результат совместной деятельности людей, их межличностных отношений, детерминированных не столько объективными условиями, сколько субъективной потребностью людей в общении и ее удовлетворением^[45].

Другими словами, социально-психологический климат компании можно рассматривать как удовлетворенность или неудовлетворенность членов организации межличностными отношениями, которые проявляются как настроение и мнение коллектива, оценка условий жизни и работы персонала в коллективе^[46].

Информационный дизайн (фирменный стиль) включает в себя выработку знаков, а именно полноценную знаковую систему графических, изобразительных, словесных, звуковых и других символов организации. Прежде всего это название и его аббревиатура. Желательны их краткость и благозвучие. Элементами фирменного стиля являются: эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган^[47].

---

На основании вышесказанного можно сказать, что существует множество подходов к определению структуры корпоративной культуры, что связано со сложностью и многогранностью изучаемого феномена. Безусловно, корпоративная культура организации обладает сложной структурой, включающей в себя разнообразные элементы, на которые возлагаются определенные функции.

1.3 Типология корпоративной культуры

Вопросам систематизации и типологизации корпоративной культуры посвящены многие научные исследования. Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления^[48].

Д. Зоннефельд выделил четыре типа корпоративной культуры. Среди них звучат такие названия, как бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура (крепость).

Бейсбольная команда. При таком виде корпоративной культуры имеется некоторое число «звездных работников». Они обладают инициативностью, успешны, в основном профессионалы своего дела, их имена известны не только в рамках одной организации, но и за ее пределами. Каждый работник имеет свой блок работы. Чаще всего работа проектная. В подобной культуре персонал с невысокими профессиональными и личностными показателями, как правило, не приживается. Часто их увольняют, поскольку они не выдерживают конкуренции с более успешными коллегами. Реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. Однако этот тип корпоративной культуры подходит только небольшим компаниям, из-за того, что важен индивидуализм каждого из состава этой организации^[49].

«Бейсбольная команда» может быстро принимать решения, поэтому лучше других адаптируется к кризисным ситуациям. Этот тип характерен для быстроразвивающихся рынков, таких как шоу-бизнес, IТ-технологии, реклама PR.

Клубная культура. Такой тип корпоративной культуры будет присущ для стабильных организаций. Практически каждый работник начинает свой карьерный путь с низов, тем самым непрерывно расширяя свой профессиональный кругозор на каждой ступени развития^[50]. Благодаря этому работник знает все тонкости своего дела^[51]. Работники лояльны к организации и ее руководству, т.к. работают чаще всего много лет. Среди ценных качеств в в этом случае выделяют самоотверженность, преданность, способность к командной работе^[52]. Руководство может отказаться от выгодных предложений ради верности своему «клубу». Одна любые трансформации происходят медленно, как и карьерный рост^[53].

---