Файл: Корпоративная культура в организации (Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией).pdf

В 2015 году МегаФон впервые сделал процесс постановки годовых целей для сотрудников абсолютно открытым. Цели каждого сотрудника (от директоров до специалистов) после обсуждения в функциональных группах и согласования руководителем были опубликованы на корпоративном портале. После этого они стали доступны для общего просмотра. Понимание того, над чем работают коллеги из других подразделений, позволяет объединять усилия для достижения целей и повысить качество работы. Открытость процесса также повысила ответственность менеджеров за качество самих целей.

Для «Мегафона» очень важно, чтобы сотрудники гордились своей работой в Компании и были вовлечены в ее жизнь. Каждый сотрудник имеет доступ к внутренним каналам информирования и может получать самые актуальные сведения о Компании^[78].

Также стоит отметить существование «Кодекса этики и корпоративного поведения ПАО «Мегафон», принятого в 2018 г.

Каждый сотрудник или кандидат на вакансию имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола или сексуальной ориентации, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Сотрудники Компании проявляют уважение друг к другу, работают в команде, избегают бюрократии, проявляют инициативу и лидерские качества, действуя при этом в соответствии с внутренними политиками и ценностями Компании, а также стремятся к максимальному качеству и скорости при выполнении своих должностных обязанностей.

«Мегафон» не приветствует прием на работу лиц близкого родства с сотрудниками, занимающими руководящие должности в Компании, а также случаи, когда предполагается прямое подчинение. При наличии близкого родства между сотрудниками Компании, каждый такой сотрудник обязан сообщить об указанных фактах руководителю функции управления персоналом филиала/Директору по корпоративному развитию и управлению персоналом. Аналогичный подход применяется к работающим в Компании сотрудникам. Под лицами близкого родства понимаются родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители, дети супругов и супруги детей.

---

Запрещается находиться в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в рабочее время на рабочем месте, на территории Компании либо на территории объекта, где по поручению работодателя сотрудник должен был выполнять свои должностные обязанности. Сотрудники, осуществляющие контакт с клиентами, должны проявлять особую осмотрительность при употреблении алкогольных напитков в нерабочее время и не допускать наличия признаков употребления алкоголя при нахождении на рабочем месте. Запрещается курение в помещениях Компании (за исключением специально оборудованных мест при наличии такой возможности) и ближе 15 метров от входа^[79].

Запрещаются оскорбления и притеснения в отношениях между сотрудниками. Запрещается совершение любых действий, которые могут быть истолкованы другим сотрудником как принуждение к интимным отношениям, и не являющихся обычным проявлением вежливости, внимания или частью культурных традиций. Жалобы могут направляться сотрудником в порядке, указанном в разделе «Куда обращаться?».

С целью предотвращения конфликта интересов сотрудник обязан сообщать своему руководителю и советнику по комплаенс, в исключительных случаях - Генеральному директору о всех случаях прямого или косвенного участия в других организациях, а также о занимаемых должностях в таких организациях, если указанные организации имеют деловые отношения с Компанией.

Сотрудник обязан сообщать в определенном выше порядке также о случаях, когда в указанных организациях участвуют или занимают должности лица, находящиеся с сотрудником в отношениях близкого родства. Единственным допустимым исключением является владение не более чем 1 (одним) процентом от общего выпущенного капитала публичных акционерных обществ, торгующихся на фондовой бирже. Сотрудник обязан сообщать в определенном выше порядке о любых других случаях, когда возникает конфликт интересов. Конфликт интересов возникает, когда у сотрудника есть личные отношения, имущественные права либо иные интересы, которые могли бы помешать ему (ей) действовать в интересах Компании непредвзято и эффективно или приводить к такому восприятию. Конфликт интересов также имеет место, когда сотрудник или член его семьи использует положение в Компании для получения необоснованной личной выгоды^[80].

В корпоративном Кодексе «Мегафон» закреплено: «Мы не осуществляем поддержку политических партий и политических лидеров, не делаем политических пожертвований и ожидаем от наших сотрудников, что они не будут участвовать в политическом процессе в рабочее время, а также с использованием материальных и нематериальных активов, предоставляемых Компанией. Если сотрудник участвует в политическом процессе в нерабочее время, он должен давать понять и при необходимости пояснять, что он высказывается и действует от своего имени, а не от имени Компании, и не должен акцентировать свою принадлежность к Компании. Мы выражаем свое мнение по законодательным инициативам, которые могут оказать влияние на наш бизнес. Мы участвуем в выработке соответствующих решений в составе рабочих групп и комиссий, созданных для этих целей государственными органами, а также в профессиональных объединениях»^[81].

---

Одной из ключевых особенностей корпоративной культуры в срезе коммуникации в Компании является переход на использование в качестве нейтрального обращения формы полного имени адресата. На данный момент большинство организаций использует систему обращений, как и раньше, когда было принято называть человека по имени-отчеству, а теперь в компании Мегафон употребляются обращения по полному имени. Сокращенные формы имени, такие как Таня или Сережа по-прежнему воспринимаются как чрезмерно контактные и практически не используются в официальной ситуации или при различиях в статусе. А в качестве нейтральных употребляются полные имена –Татьяна и Сергей, что раньше было недопустимо (употребленные без отчеств они воспринимались как претенциозные, чопорные и всегда особым образом характеризующие говорящего или речевую ситуацию). В компании принят новый речевой этикет, подразумевающий обращение только по имени, в том числе и к начальнику, и к деловому партнеру, то есть в тех ситуациях, где ранее нейтральным было обращение по имени-отчеству^[82].

Формированию корпрративной культуры и сплоченности коллектива способствуют праздничные мероприятия, которые МегаФон проводит для своих сотрудников в течение года.

Они направлены на командообразование сотрудников и создание единого информационного и ценностного пространства. В 2017 году сотрудники всех московских офисов МегаФона переехали в новый офис, в честь чего был организован большой корпоративный праздник. Все масштабные события с этого момента отмечаются всем коллективом, что служит укреплению дружеских связей^[83].

В 2017 году МегаФон продолжил развивать культуру спорта и достижения высоких спортивных целей. Более 100 сотрудников Компании приняли участие более чем в 20 профессиональных корпоративных турнирах по футболу, баскетболу, хоккею, волейболу и настольному теннису.

На основании вышесказанного можно прийти к выводу, что корпоративная культура ПАО «Мегафон» имеет хорошую разработку, что подтверждает существование Кодекса этики и корпоративного поведения ПАО «Мегафон».

2.2 Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ПАО «Мегафон»

В компании ПАО «Мегафон» действует развитая и поработанная корпоративная культура. Однако в ней все же возможно найти некоторые пробелы. В связи с этим нами будут даны некоторые рекомендации.

Прежде всего, стоит отметить, что обращение не по имени-отчеству, а по имени может трактоваться некоторыми сотрудниками как панибратство. Российское общество является консервативным и не приемлет во многом новых веяний культуры, формирующихся в процессе глобализации. Так, некоторыми сотрудниками Мегафона отмечается ситуация сложной адаптации к сложившимся условиям корпоративного общения. Обращение на «Ты» для многих изначально трактовалось как безосновательный переход в общении на «слишком короткую дистанцию», акт унижения или оскорбления личности сотрудника.

---

Некоторые сотрудники долгое время так и не принимают новой формы обращений, основываясь на личных ценностях. Руководство не настаивает на моментальном принятии устоявшихся правил общения, поскольку на первый план ставится всё же личный комфорт сотрудника, если это никак не отражается на достижении глобальных целей организации и не затрагивает зону комфорта остальных работников. Обычно, принятие норм происходит постепенно, в ходе взаимодействия с коллегами.

Также в организации проводятся корпоративные праздники. Однако в основном они носят добровольно-принудительный характер, что может не устраивать некоторых сотрудников.

Также в организации могут быть реализованы следующие нововведения в области корпоративной культуры:

1. Проводить командообразующие тренинги и выездные мероприятия с целью улучшения социально-психологического климата в коллективе.
2. Создать внутреннюю почту, с помощью которой каждый работник сможет отправить свои замечания, рекомендации, пожелания руководителю корпорации.
3. В рамках тренинговых занятий и фокус­групп необходимо проводить обучение менеджеров по формированию лояльности и корпоративной культуры. Его суть сводится к тому, чтобы научить руководителей разного уровня самостоятельно строить работу с подчиненными в рамках выбранной системы ценностей, основываясь на принципах: доверия и сотрудничества; делегирования полномочий; эффективной оценки деятельности; конструктивной критики и обратной связи.
4. Ввести институт моральной мотивации. Все люди разные, кому-то нужны деньги в конверте, а кому-то всеобщее признание. Моральная мотивация как раз дает то самое признание. И к тому же это более дешевый способ мотивации сотрудников.
5. Необходимо, чтобы ценности корпоративной культуры не противоречили стратегическому развитию компании. Убрать институт доносов, так как на российской земле они разрушают всё командообразование. Внутреннюю конкуренцию заменить коллективной работой. В России - это более продуктивный вид работ.

Мы пришли к выводу, что корпоративная культура ПАО «Мегафон» не нуждается в излишне подробных рекомендациях, поскольку она уже имеет хорошую проработку.

Заключение

Зародившись в XIX в., понятие корпоративный культуры не только не потеряло востребованности, но и продолжает регулярно развиваться и привлекать к себе внимание новых исследователей. При этом до сих пор не выработалось единого подхода к определению корпоративной культуры. В самом общем виде можно сказать, что корпоративная культура – комплекс ценностей и этических норм, главенствующих в той или иной организации.

---

Роль корпоративной культуры в деятельности организации сложно переоценить. Прежде всего, на корпоративную культуру возложен ряд функций: формирование имиджа в глазах общественности, интегрирующая функция, идеологическая функция, а также стабилизирующая функция.

Корпоративная культура обладает сложной структурой. К ней относятся особенности организации и условий труда; миссия и ценности компании; культура внутренних коммуникаций; социально-психологическая культура, информационный дизайн. Также специалистами выделяются и иные основания для выделения компонентов структуры корпоративной культуры.

Что касается типологии корпоративной культуры, то у специалистов нет единого подхода к классификации. Так, Д. Зоннефельд выделил четыре вида корпоративной культуры: бейсбольная команда, клубная культура, академическая культура, оборонная культура (крепость). Представляет интерес классификация К. Камерона и Р. Куинна. По их мнению, существуют клановая корпоративная культура, адхократичная, бюрократическая и рыночная. Отечественные специалисты выделяют инновационную и традиционную корпоративные культуры.

В качестве объекта нами была выбрана организация с развитой корпоративной культурой – ПАО «Мегафон». В Кодексе этики и корпоративного поведения ПАО «Мегафон» изложены основные положения организационной культуры.

Некоторые положения корпоративной культуры «Мегафон» требуют небольшой доработки. Например, это касается обращения к сотрудникам по имени.

Таким образом, выявлено, что на нынешнем этапе развития корпоративная культура исследуемой организации ориентирована на создание комфортных условий труда и взаимодействия, но при этом имеет как положительные, так и отрицательные стороны, описанные в работе. Однако отрицательных свойств корпоративной культуры ПАО «Мегафон» значительно меньше, в связи с чем нами дано небольшое количество рекомендаций.

Библиография

1. Аверина, Т.А. Особенности внедрения проектного офиса в организациях и его влияние на корпоративную культуру / Т.А. Аверина, Ю.С. Аксенова // Информационные технологии моделирования и управления. – 2018. - №2. – С. 84-90.
2. Акимова, Т.А. Теория организации. Издательство Российского Университета дружбы народов ­ Москва, 2013. - ­ 440 с.
3. Афанасьева, Л.С. Особенности современной корпоративной культуры на примере ПАО «Мегафон» // Теория и практика современной науки. – 2-17. - №1(19). – С. 33-38.
4. Бобкова, М.В. Особенности общения сотрудников в организациях с различным типом корпоративной культуры // Системогенез учебной и профессиональной деятельности. Материалы VII Международной научно-практической конференции, 2015. – С. 28-30.
5. Более 40 тыс. сотрудников [Электронный ресурс] // Мегафон URL: http://corp.megafon.ru/about/megafon/ (дата обращения 23.09.2019).
6. Бородин С.И., Богуславский П.Д. Функции и типы корпоративной культуры [Электронный ресурс] // Современные научные исследования и инновации. 2014. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2014/01/30119 (дата обращения: 23.09.2019).
7. Волошин, Ю.Ю. К понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2017. — №35. — С. 29-35. — URL https://moluch.ru/archive/169/45483/ (дата обращения: 29.07.2019).
8. Все о Мегафоне [Электронный ресурс] // Мегафон URL: http://corp.megafon.ru/about/megafon/ (дата обращения 23.09.2019).
9. Гаснов, Г. Современные тенденции развития корпоративной культуры в крупных бизнес-структурах // Вопросы культурологии. – №6. – 2018. – С. 61-63.
10. Есина, С.В. Ценностные ориентации персонала в период экономического кризиса// Материалы Международной научно-практической конференции «Ценности и интересы современного общества». Правовые и гуманитарные ценности современного общества, -2005. - С. 12-16.
11. Иванова, Т.Б. Доминирующие типы корпоративной культуры / Т.Б. Иванова, Е.А. Журавлева // Вестник Российского университета дружбы народов. серия: инженерные исследования. – 2010. - №4. – С. 109-112.
12. Камерон, К.С. Диагностика и изменение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. - СПб.: Питер, 2001. – 220 с.
13. Клоков, Ю.А. Корпоративная культура предпринимательских структур // Проблемы экономики. – 2011. - №2. – С. 106-115.
14. Кодекс этики и корпоративного поведения ПАО «Мегафон». – М., 2018. – 6 с.
15. Колесников, А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.В. Колесников. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 167 с.
16. Константинова, В.В. Корпоративная культура как фактор успешного управления образовательной организацией // Научные открытия. Материалы XXXVIII Международной научно-практической конференции, 2018. – С. 19-21.
17. Константинова, В.В. Корпоративная культура как фактор успешного управления образовательной организацией / В.В. Константинова, О.Ю. Некрасова // Научные открытия 2018. Материалы XXXVIII Международной научно-практической конференции, 2018. – С. 19-21.
18. Коргова, М.А. Менеджмент. История менеджмента: учебное пособие для среднего профессионального образования / М. А. Коргова, А. М. Салогуб. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 166 с.
19. Краснова, Е.В. Корпоративная культура производственной организации: структура и функции // Вестник ВЭГУ. – 2017. - №3(53). – С. 138-141.
20. Кузнецов, А.А. Типы управления корпоративной культурой предприятия: определение и систематизация // Основы экономики, управления и права. – 2013. - №6(12). – С. 67-71.
21. Культурология: учебное пособие для среднего профессионального образования / И. Ф. Кефели и др.; под редакцией И. Ф. Кефели. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 165 с.
22. Лопарев, А.В. Конфликтология: учебник для среднего профессионального образования / А. В. Лопарев, Д. Ю. Знаменский. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 290 с.
23. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления организацией // Вестник военного университета. – 2009. - №2(18). – С. 52-57.
24. Макеев, В.А. Структура корпоративной культуры организации // Власть. – 2017. - №10. – С. 65-68.
25. Мануйлова, Ю. Корпоративная культура как стимулирующий стратегический инструмент для эффективного функционирования организации / Ю. Мануйлова, О.Н. Коломыц // Новая наука: От идеи к результату. - 2016. - № 3–1 (72). - С. 143–146.
26. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В.М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 431 с.
27. Мегафон. Годовой отчет 2017 [Электронный ресурс] URL: http://ar2017.megafon.ru/report/sustainable (дата обращения 23.09.2019).
28. Мугалова, Ж.А. Корпоративная культура современной организации в условиях меняющегося общества // Вестник Международного института экономики и права. - 2015. - № 3 (20). - С. 79-89.
29. Мясоедов, С.П. Кросс-культурный менеджмент: учебник для бакалавриата и магистратуры / С. П. Мясоедов, Л. Г. Борисова. — 3-е изд. — М.: Издательство Юрайт, 2015. — 314 с.
30. Оганян, К.М. Социальные технологии / К.М. Оганян. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 320 с.
31. Окатов, О.В. Понятие и виды корпоративной культуры / О.В. Окатов, Д.А. Соловьев // Вестник Тамбовского университета. – 2017. - №3(11). – С. 35-37.
32. Певзнер, М. Н. Корпоративная педагогика: учебное пособие / М. Н. Певзнер, П. А. Петряков, О. Грауманн. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 470 с.
33. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании // Управление персоналом. - 2003. - №3. – С. 110-116.
34. Социальные технологии: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / И. Б. Орлова и др.; под редакцией И. Б. Орловой. — М.: Издательство Юрайт, 2019. — 174 с.
35. Спивак, В.А. Корпоративная культура. – Спб.: Издательство Наука, 2001. – 352 с.
36. Тирацуян, В.Х. Корпоративная культура - инструмент стратегического управления организацией / В.Х. Тирацуян, Л.А. Трофимова, П.С. Штода // Humanitarian and socio­economic sciences journal. – 2019. - №1(12). – С. 41-45.
37. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных исследований) / Отв. ред. А.Л. Темницкий. — М.: Издательство Института социологии РАН, 2000. - 130 с.
38. Ульбашева, Ф.Д. Виды корпоративной культуры как основы жизненного потенциала организации / Ф. Д. Ульбашева, Л.А. Шакова // Российский экономический интернет-журнал. – 2019. - №1. – С. 29-33.
39. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Лапшова и др.; под общей редакцией О.А. Лапшовой. — М.: Издательство Юрайт, 2018. — 406 с.
40. Шишкова, Г.А. Корпоративная культура как инструмент управления организацией // Вестник РГГУ. Серия: экономика. Управление. Право. – 2011. - №4(66). – С. 105-120.

---