Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как социальное явление ).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность исследования. Специалисты считают, что по своей природе система «человек-человек» более конфликтна, чем деятельность в иных системах («человек-природа», «человек-знак», «человек-машина»), что зависит от особенностей психики человека. Наиболее конфликтными являются военная, правоохранительная, политическая сферы, а также сферы руководства и обслуживания. Управленческие отношения в организациях характеризуются множеством противоречий, являющихся предпосылками для взаимодействий конфликтного рода^[1].

Конфликты всегда существовали и будут существовать, поскольку это воплощение всеобщего закона борьбы и единства противоположностей. При помощи конфликтов можно выявить различия, использовать эти различия для распределения функций, совершенствования отношений, достижения целей и их согласованного принятия^[2].

Свое теоретическое обоснование проблема конфликта получила в конце XIX —начале ХХ в. Английский социолог Герберт Спенсер (1820-1903 гг.), рассматривая социальный конфликт с позиций социал-дарвинизма, считал его неизбежным явлением в истории общества и стимулом общественного развития. В современной теории конфликта существует много точек зрения на природу этого явления, разнообразны и практические рекомендации по управлению конфликтными ситуациями у различных авторов^[3].

Актуальность исследования управления поведением в конфликтных ситуациях обусловлена тем, что эти явления способны нанести значительный урон эффективной деятельности организации.

Цель исследования – исследование управлением поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и понятие конфликта.
2. Узнать о причинах конфликта в организации.
3. Узнать типы конфликтов.
4. Узнать о способах предотвращения конфликта в организации.
5. Узнать о разрешении конфликтов в организации.
6. Изучить конфликтные ситуации на примере ООО «ТВОЕ».
7. Дать рекомендации по устранению конфликтных ситуаций на примере ООО «ТВОЕ».

Предмет исследования - управление конфликтными ситуациями как фактор повышения эффективности деятельности современной организации.

Объект исследования – управление поведением сотрудников при конфликтах в ООО «ТВОЕ».

Источниковую базу исследования составили такие источники, как научная литература, научные статьи, монографии, авторитетные электронные источники.

Теоретические основы конфликта имеют необычайно широкую трактовку. При этом стоит отметить значительном многообразие во взглядах на социальную природу конфликта, что обусловлено сложностью изучаемого объекта и особенностями человеческой психики. Однако практически все авторы заостряют внимание на том, что помимо деструктивных функций, приносящих вред, конфликт выполняет и конструктивные функции, приносящие пользу.

Так, сущность конфликта, его функции исследовали такие авторы, как Г.М. Магомедов, В.Г. Алиева, Т.Б. Дециева, И.А. Максимцев, А.Н. Петров, С.Н. Намазова, Д.И. Долинский, О.Р. Григорян и другие^[4].

Вопросы управления поведением сотрудников в конфликтах исследовали Т.И. Заяц, К.В. Мельникова, О. Рыбакова, О.С. Резникова и другие^[5].

Структура работы включает в себя введение, три главы (в первой главе – три параграфа, во второй – два, в третьей - два), заключение и библиографию.

Глава 1. Конфликт как социальное явление

1.1 Сущность и понятие конфликта в организации

Прежде чем перейти к вопросу конфликта в организации, нам хотелось бы понять, что представляет собой организация.

Теория организации как самостоятельное научное направление рассматривает организацию и как внутренне упорядоченную согласованность взаимодействия частей и целого (здесь она тождественна понятию «система»), и как процесс (совокупность процессов), ведущий к формированию такого состояния (упорядочиванию взаимосвязи между элементами целого). Таким образом, организация, впрочем, как и конфликт, выступают одновременно и как процесс, и как система^[6].

Таким образом, в самом общем виде под организацией понимают упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочиванию в целесообразное единство. К этим двум общим характеристикам организации добавляется и третья, более узкая, согласно которой организация рассматривается как союз людей, объединившихся для реализации определенных целей и действующих «на основе определенных процедур и правил»^[7]. Организация может выступать в трех аспектах:

1. Как целостное образование (социальное, техническое, природное), характеризующееся организационным единством структурных компонентов и направленное на достижение определенной цели^[8].
2. Как процесс по формированию и поддержанию такого единства взаимосвязи структурных элементов целого.
3. Как функция управления, если процесс по упорядочиванию состоит из целенаправленных действий людей^[9].

На протяжении всей истории человека сопровождали конфликты. Существует множество подходов к его определению. Рассмотрим некоторые их них.

Так, И.А. Максимцев определил конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов; серьезное разногласие, острый спор^[10].

А.Н. Петров считает, что конфликт – это антагонистическое столкновение интересов, позиций, ценностей; поведение липа или группы, которое препятствует или существенно ограничивает другое лицо или группу в реализации их интересов^[11].

М.А. Баннова определила конфликт как столкновение двух или более разнонаправленных сил для реализации в условиях противодействия их интересов^[12].

С.Н. Намазова под конфликтом подразумевает ситуацию, в условиях которой намерения и действия одной стороны противопоставлены достижению интересов стороны-оппонента, что побуждает её к ответным воздействиям^[13].

Представленный нами перечень определений является далеко не исчерпывающим. Практически любой автор, исследовавший феномен конфликтов, давал свое понятие объекта исследования. Но как мы видим, главный фактор, позволяющий судить о существовании конфликта – это противопоставление разных точек зрений, их противостояние.

Субъектами, т.е. участниками конфликтов в организации могут быть как отдельные сотрудники, группы сотрудников, так и предприятия^[14].

По отношению к участникам конфликта, он может выполнять конструктивные и деструктивные функции^[15].

Конструктивные функции:

1. Конфликт устраняет полностью или частично противоречия при разрешении конфликтов. В более, чем в 65% случаев удается полностью или частично разрешить противоречия, лежащие в их основе.
2. Конфликт позволяет более полно оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в нем.
3. Конфликт высвечивает ценностные ориентации человека, относительную силу его мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации.
4. Конфликт позволяет ослабить психологическую напряженность, являющуюся реакцией участников на конфликтную ситуацию.
5. Конфликт может выступать источником развития организации и отдельных личностей^[16].

Приведем пример конструктивных последствий конфликта, позволяющих решить проблему. В организации опытные сотрудники всегда осуществляли наставничество. В один момент они начали отказываться от этого. Руководили считали, что это делается в целях исключения равных себе конкурентов, закрепления своего положения в организации. Однако у опытных сотрудников были совершенно иные намерения: в последнее время у них зачастую не было доступа к важным документам, из-за чего в работе наблюдались перебои. В связи с этим опытным персонал отказался от наставничества, считая, что сначала необходимо решить организационные вопросы (ранее начальство не считало эту проблему срочной). После того, как проблема с доступом к документам была решена, опытный персонал стал осуществлять наставничество. Таким образом, конфликт был решен.

Существует и деструктивные функции конфликта:

1. Конфликт может приводить к неудовлетворенности участников, ухудшению отношений, формированию несовместимостей, снижению качества результатов общей деятельности.
2. Возникает почва для уменьшения степени сотрудничества в возможных вариантах будущего, что ведет к общему ухудшению системы коммуникаций и результатов деятельности^[17].
3. В ходе конфликта создаются малые группы с характерным замкнутым поведением, которые непродуктивно конкурируют с другими группами^[18].
4. По мере развития конфликта у субъектов могут формироваться негативные представления о других участниках конфликта и их целях^[19].
5. Уменьшается конструктивное общение и общецелевое взаимодействие между конфликтующими сторонами.
6. Увеличивается враждебность, взаимная неприязнь и ненависть^[20].
7. Участники конфликта придают большее значение победе в конфликте, чем решению общих задач.
8. Создаются условия для возникновения и развития новых конфликтов.
9. В социальном опыте участников конфликта закрепляются представления о возможности и нормальности насильственных способов разрешения проблем^[21].

Привет пример конфликта с преобладающими деструктивными функциями. Представим ситуацию, в которой освобождается должность руководителя среднего звена. Должность была обещана одному из опытных сотрудников, о чем был осведомлен весь отдел. Однако в последний момент руководитель более высокого звена решает отдать должность малоопытному знакомому, который ранее не работал в организации. В связи с этим возник затяжной конфликт между отделом и руководством.

Таким образом, конструктивные последствия представлены в виде положительного разрешения конфликтной ситуации, деструктивные — в виде отрицательного^[22].

На основании вышесказанного можно сказать, что конфликт можно назвать необходимым условием для деятельности любой организации. В связи с эти очень важным становится грамотное управление поведением в конфликтных ситуациях. Эффективный управленец должен осуществлять управление, при котором возможно конструктивное решение конфликтов. Для того, чтобы управлять конфликтами, необходимо знать их причины и последствия.

1.2 Причины конфликта в организации

В общем смысле причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Но, необходимо отметить, что одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других^[23].

Причины организационного конфликта должны быть известны, чтобы решить их как можно раньше, потому что это препятствует эффективности, действенности и производительности сотрудников, а также организации, что в конечном счете препятствует ее успеху^[24].

Разные исследователи выделяют различные причины конфликта. Так, А.С. Пашина называет следующие причины конфликта:

1. Управленческие ожидания: от каждого сотрудника ожидается достижение целей, поставленных его/ее начальником, и когда эти ожидания неправильно поняты или не выполнены в течение оговоренного времени, возникают конфликты.
2. Нарушение связи: одной из основных причин конфликта на рабочем месте является нарушение связи, т. е. если один сотрудник требует определенной информации от другого, который не реагирует должным образом, возникает конфликт в организации^[25].
3. Непонимание: непонимание информации, может также облегчить спор в организации, в том смысле, что если один человек неправильно истолковывает какую-то информацию, это может привести к серии конфликтов.
4. Отсутствие возможности учета: если в проекте обязанности не ясны и возникла какая-то ошибка, из-за которой ни один член команды не хочет брать на себя ответственность, также может возникнуть конфликт в организации^[26].

В. Ю. Новосельцева считает, что по разным причинам в организации зарождаются конфликты. Ей выделены 3 основных и наиболее распространённых причины их возникновения: