Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как социальное явление ).pdf

1. Существенные различия в целях, установках, ценностях или нормах;
2. Дефицит коммуникации;
3. Обстоятельства^[27].

Подобные причины были выделены и более подробно раскрыты и Э.Р. Исмаиловой. Она указывает на то, что цели и задачи разных отделов могут существенно отличаться друг от друга^[28]. Например, целью исследовательского и проектного отдела является постоянное введение инновации, производственного отдела – качественный и своевременный выпуск нового продукта, отдела сбыта – максимальное повышение уровня продаж. При этом руководителю важно повысить прибыль, меньше расходовать средства и обеспечить выход производства на стабильный уровень.

Рассматривая дефицит коммуникации, стоит подчеркнуть, что частыми причинами для возникновения конфликтов может являться недостоверная информация. Человек формирует своё мнение на основе предположений или проекций вместо того, чтобы уточнить все спорные и непонятные моменты в режиме «открытой коммуникации»^[29].

Существуют определённого рода дефициты в коммуникациях, при которых происходят конфликты. Они изображены на рисунке 1^[30].

Рисунок 1 – Дефициты в коммуникациях

Рассматривая же третью основную причину возникновения конфликтов, а именно – обстоятельства, стоит отметить, что выделяют три основных условия, из-за которых возникают конфликты^[31].

Существует и иные точки зрения на причины конфликта:

1. Распределение ресурсов. В организациях, ресурсы всегда ограничены. Ограниченность ресурсов и необходимость их распределять зачастую приводит к конфликтам. Собственные потребности всегда кажутся более приоритетными и обоснованными.
2. Взаимозависимость задач. Низкую производительность труда сотрудников руководитель может объяснить неспособностью службы по ремонту эффективно и своевременно чинить оборудование. Данная служба, в свою очередь, объясняют это нехваткой специалистов и неэффективной работой отдела кадров.
3. Различия в целях. С ростом организации она разбивается на специализированные подразделения, каждое из которых считает свои цели наиболее приоритетными^[32].
4. Различия в способах достижения целей. Часто руководители и исполнители, не имеют противоречивых интересов, но могут считать свое решение наиболее верным, что становится основой для конфликта^[33].
5. Неудовлетворительные коммуникации. Связано с неполной, искаженной информацией или её отсутствием и является не только причиной, но и разрушительным следствием конфликта^[34].
6. Различие в психологических особенностях. Так как каждый человек обладает определенными личностными качествами, психологические различия сотрудников могут быть слишком велики, т.е. психологически несовместимы, что мешает осуществлению деятельности и повышает вероятность возникновения всех типов конфликтов^[35].

Вступив в конфликт, каждая сторона действует так, чтобы была принята ее точка зрения. В таких случаях необходимо управление конфликтом, чтобы увеличить конструктивные последствия и уменьшить деструктивные^[36].

На основании вышесказанного можно сказать, что причины конфликта в организации могут быть достаточно разносторонними. Прежде всего, для управления конфликтами в организации необходимо точно знание причин конфликта.

1.3. Типы конфликтов в организации

Многообразные классификации типов конфликтов в организации могут свидетельствовать об отсутствии единого мнения относительного этого феномена^[37].

По источникам и причинам возникновения конфликты делятся на:

1. Структурные.
2. Инновационные (конфликт как реакция на изменения в организации);
3. Позиционные (конфликт значимости).
4. Конфликты справедливости (на почве расхождений оценки трудового вклада);
5. Ресурсные конфликты (соперничество за ресурсы).
6. Динамические конфликты (конфликты, связанные с противоречиями развития организации)^[38].

Классификация конфликтов по субъекту представлена на рисунке 2^[39].

Рисунок 2 - Классификация конфликтов по субъекту.

 К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые. Рассмотрим каждый вид конфликтов более подробно.

Внутренние конфликты в организации – это явление, которое априори нельзя ликвидировать совсем, поскольку любая работа – это всегда контакт со множеством людей, каждый из которых обладает определенными потребностями, уникальным характером, профессиональными и карьерными интересами^[40].

Даже самые независимые сотрудники порой оказываются втянутыми в споры, сами того не желая. И если перед конфликтом с внешними силами служащие способны сплотиться, чтобы отстоять честь своего коллектива, то ссоры внутри команды всегда разобщают, нарушают гармонию внутри нее, и тем особенно опасны. Однако можно если не совсем устранить внутренние конфликты, то хотя бы существенно уменьшить их число и минимизировать ущерб^[41].

Конфликт в такой ситуации – это открыто выраженное противоречие интересов, которое возникает в результате совместной деятельности сотрудников при решении производственных или личных проблем. Основная причина – разлад коммуникативной системы внутри коллектива или, иначе говоря, нарушение процесса общения (недопонимание, неправильное уяснение, пересечение или «наслоение» круга обязанностей и т. д.). Также ссора может возникнуть просто из нежелания людей общаться по причине личной неприязни или недостатка информации^[42].

Внутриличностный конфликт представляет собой внутриличностное противоречие, воспринимаемое и эмоционально переживаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая внутреннюю работу сознания, направленную на его преодоление^[43].

Внутриличностный конфликт — трудно разрешимое противоречие, вызванное столкновением между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями^[44].

Существуют определенные показатели внутриличностного конфликта:

1. Когнитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов которыми вы раньше руководствовались.
2. Эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания.
3. Поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения.
4. Интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса^[45].

Далее мы рассмотрим разновидности внешних конфликтов.

К самым распространенным конфликтам в организациях относятся межличностные конфликты^[46]. Опираясь на общее определение конфликта, межличностный конфликт можно определить как противоборство между личностями на основе столкновения противоположно направленных мотивов и/или суждений^[47].

Межличностные конфликты имеют свои особенности, которые сводятся к следующему:

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов и/или суждений. В таких конфликтах соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки и проявления их характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
3. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
4. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями^[48].

Следующая группа внутренних конфликтов – между личностью и группой. Само членство индивида в группе является конфликтным^[49]. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям. Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов^[50].

Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1. Индивид преднамеренно нарушает групповые нормы, преследуя (защищая) свои личные цели, интересы, ценности.
2. Индивид нарушает групповые нормы случайно или вследствие того, что еще не в полной мере усвоил эти нормы (например, новый член группы).
3. Индивид не в состоянии по тем или иным причинам выполнить предписываемые группой требования^[51].

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

1. Противоречие ожиданий личности ожиданиям группы (например, качественные характеристики личности, ее поведение не соответствует групповым ожиданиям или сама группа не соответствует ожиданиям личности).
2. Противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т.д.
3. Борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера.
4. Конфликт между руководящими органами и неформальной группой.
5. Поиск и нахождение реального и мнимого виновника (козла отпущения) каких-либо неудач в деятельности группы^[52].

Межгрупповой конфликт является разновидностью множества конфликтов, которые возникают в современных организациях^[53]. Межгрупповые конфликты - столкновения между различными группами, подразделениями. На период конфликта в момент отстаивания общих интересов единство группы может быть достаточно велико. Интересы людей, затронутые в конфликтном противостоянии, ведут к усилению групповой сплоченности. Однако эта сплоченность может сразу же пропасть после прекращения конфликта^[54].

В заключение первой главы мы пришли к некоторым выводам. Во-первых, существует множество подходов к определению конфликтов. Также конфликт выполняет не только деструктивные, но и конструктивные функции, что говорит нам о его пользе для организации. Во-вторых, существует большое число причин конфликта. В основном они связаны с различием точек зрения. В-третьих, существует разнообразные точки зрения на виды конфликтов. Наиболее распространенная типология делит конфликты на внешние и внутренние. Из внутренних конфликтов происходит внутриличностный конфликт. Из внешних – межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Глава 2. Разрешение конфликтов как важная внутренняя задача организации

2.1 Способы предотвращения конфликтов в организации

Наибольшую сложность в работе с конфликтами представляет определение момента, когда конфликт зарождается, так как в это время еще можно его погасить. Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники взаимодействия, руководители организаций и специалисты конфликтологии, если они есть в наличии. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Поэтому знание предпосылок предупреждения конфликта может сыграть в жизни организации важную роль^[55].

Направления предупреждения конфликт обычно объединяют в четыре основные группы:

1. Устранение объективных условий конфликта.
2. Устранение организационно-управленческих факторов.
3. Устранение социально-психологических причин.
4. Устранение личных причин^[56].

Среди объективных условий предупреждения конфликтов основным считается создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников организации, так как неустроенный, неуважаемый, несостоявшийся человек – потенциальный источник всяких выяснений отношений^[57].

Для организации важной объективной предпосылкой предупреждения конфликтов является разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций, что позволяет сотрудникам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликты. В организациях, как и везде, существуют типичные проблемные ситуации и типичные предконфликтные ситуации, и, если они заранее «прописаны» в нормативных документах, вероятность конфликта значительно ниже^[58].

Предупредить конфликт может также учет соответствия работника максимальным требованиям, которые предъявляются ему в соответствии с занимаемой должностью. Несоответствие должности по профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам создает предпосылки для возникновения конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами. Важную роль играет также грамотная оценка руководителем результатов деятельности подчиненных, иначе некомпетентность руководящей оценки, ее необъективность, непродуманность могут спровоцировать конфликт^[59].