Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

У каждого человека имеется жизненная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентацией, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентацией, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности [40, с. 115].

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Карьера профессиональная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях.

Внутриорганизационная карьерах охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. данная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное – карьера буквально понимается как подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Часто в литературе понятие карьеры связанно именно с вертикальными перемещениями работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса;

горизонтальное – имеется ввиду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

центростремительное – понимается движение к ядру, руководству организацией. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получения доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения. Отдельные важные поручения руководства [28, с.56].

Также карьеру можно классифицировать и по различным основаниям: по возможности и времени осуществления, по характеру карьерной стратегии. Рассмотрим некоторые из этих разновидностей.

По возможности карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера – это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера – мечта, карьера – желание.

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера – это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации [39, с. 141].

По времени осуществления карьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило равна, продолжительности активной трудовой деятельности человека [39, с. 142].

Скоростная карьера характеризует стремительное. Но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2 – 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, культуре и других сферах деятельности общества [39, с. 143].

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывание на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создание или ликвидация организации и др [39, с. 143].

Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 – 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Нередко причиной медленной карьеры является карьерной пространство – нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансии [39, с. 147].

Карьеру можно рассматривать и с точки зрения характера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация как профессиональной, так и должностной карьерной стратегии человека может иметь ряд форм:

• типичную: достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека – от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного, скалярного изменения должностного статуса в организации;
• устойчивую: характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации, а значит и в должностном росте. Это означает, что на определенном этапе жизни человека пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю получаемого образования;
• прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещение должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Это означает, что оценивать состояние карьеры не обязательно надо только в конце активного жизненного пути или что у каждого может быть только одна карьера, карьерная стратегия. Работая в различных организациях, он может реализовать как профессиональную, так и должностную ее разновидности [16, с. 92].

При проведении оценки карьерного роста можно выделить следующие критерии, приведенные в табл. 1.

Таблица 1

Критерии оценки карьерного роста [14, с. 88]

Рассмотрим подробнее некоторые из пунктов, приведенных в таблице

Оценка качества работы. Очень часто для организации качество работы важнее, чем производительность труда. выпуск большей партии некачественной продукции вместо прибыли оборачивается для организации значительными убытками. Как и при оценки количественных показателей, здесь могут действовать факторы, «загрязняющие» результаты оценки качества работы. Например, устаревшее оборудование может привести к более низкому качеству выполнения работы или к большему количеству ошибок по сравнению с работой на более современном оборудовании.

Оценка потерь рабочего времени. Прогулы, опоздания, несанкционированное отсутствие работников на рабочем месте обычно оборачивается для организации большими издержками. Потери рабочего времени является чувствительным показателем для оценки уровня трудовой морали и степени приверженности работников своей организации. эти потери могут быть вызваны действием разных факторов: индивидуальными особенностями работников, степенью удовлетворенности работников условиями работы, особенностями организационной культуры, отношениями, сложившимися между работниками и руководителями и т.д [14, с. 89].

Уровень текучести кадров. Показатели уровня текучести кадров часто показывает не только качество управления в организации в целом, но и степень удовлетворенности персонала сложившимися условиями труда и взаимоотношениями с руководством, а также нацеленность работников на продвижение по службе [14, с. 92].

Оценка характеристик, связанных с обучением персонала. Использование этого критерия дает возможность получить объективную, документально подтвержденную и точную оценку способностей и уровня подготовки работника в той или иной профессиональной области, временных и финансовых затрат организации на обучение, а также степень его эффективности [14, с. 93].

Оценка индивидуальных особенностей работника. Предполагает использование различных оценочных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личностные и деловые качества, а также особенности рабочего поведения, оказывающие влияние на эффективность работы. При оценки личностных качеств на первый план выходят те качества которые имеют наибольшее значение для достижения высоких рабочих результатов: коммуникабельность, личная зрелость, эмоциональная устойчивость и др. При оценки деловых качеств, как правило определяется степень проявления у работников качеств, характеризующих его отношение к порученной работе, таких как самостоятельность, ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и др. Оценка рабочего поведения призвана определить, в какой степени работнику свойственны те виды поведения, которые способны внести позитивный вклад в достижение высоких рабочих результатов, поведение в трудных ситуациях, особенности рабочего поведения при взаимодействии с руководителями, сотрудниками, с клиентами [14, с. 97].

Глава 2. Экспериментальное исследование влияния тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера

2.1 Методика исследования

Исследование проводилось в 4 этапа:

1. Диагностика общей совокупности респондентов и формирование двух групп испытуемых;
2. Подбор и проведение психодиагностических методик по выявлению особенностей личностного и карьерного роста;
3. Анализ полученных результатов;
4. Формулирование рекомендаций.

Исследование проводилось на базе транснациональной финансово-промышленной группы «Доступное жилье». Сотрудникам предприятия была предложена анкета (основа: критерии оценки карьерного роста), задачей которого являлось формирование двух выборок из общей совокупности респондентов. Анкета включала 6 вопросов с вариантами ответов. Необходимо было указать пол, возраст, уровень образования, оценить свою специальность с точки зрения перспективности, проанализировать свой карьерный рост, т.е. отметить были ли продвижения по службе; определить планы на будущее (приложение А).

Математико-статистическая обработка результатов анкеты проводилась с помощью t-критерий Стьюдента; критерий ранговой корреляции Спирмена; критерий углового преобразования Фишера, позволяющего сопоставить две выборки по частоте встречаемости эффекта. В качестве данных выступают угловые величины, соответствующие процентным долям выборок, для которых наблюдается исследуемый эффект.

Результаты первого этапа исследования способствовали разделению общей совокупности респондентов (80 человек) на две группы, из которых было выбрано по 30 человек в каждую. В обе группы вошли лица, средний возраст которых составляет 35 лет, с высшим образованием. Мужчин в первой группе (с выраженным карьерным ростом) – 16 человек, женщин – 14 человек; во второй (с испытуемыми, стабильно занимаемыми должность) – мужчины составляют 13 человек, женщины – 17 человек. Такому распределению способствовали следующие данные: по результатам, в первую группу вошли лица с выраженным карьерным ростом: 83% из них оценили свою профессию как перспективную, а 17% – как неперспективную; во второй же группе по данному пункту получены иные результаты: 80% считают свою работу тупиковой, не предусматривающей карьерный рост и 20% считают ее перспективной. Также, в первой группе отмечено 90% продвижение работников по карьерной лестнице по вертикали, что нельзя сказать про вторую группу, где преобладает стабильность в занимаемой должности (86%) и только 14% сотрудников продвигаются по горизонтали, т.е. получают дополнительные функции и обязанности. По пункту «ваши планы на будущее», сотрудники в первой группе (96%) планируют продвижение по карьерной лестнице, а во второй (90%) – работников вполне устраивает занимаемая должность, и никаких усилий к продвижению они не планируют предпринимать (приложение В).