Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

По результаты теста «САТ», 91% испытуемых, входящих в группу с выраженным карьерным ростом, имеют уровень самоактуализации выше нормы, 7% – норма (рис. 4).

Рисунок 4 - Результаты по тесту «САТ»:

1 – шкала компетентности во времени; 2 – шкала поддержки; 3 – шкала ценностных ориентаций; 4 – шкала гибкости поведения; 5 – шкала сензитивности к себе; 6 – шкала спонтанности; 7 – шкала самоуважения; 8 – шкала самопринятия; 9 – шкала представлений и природе человека; 10 – шкала синергии; 11 – шкала принятия агрессии; 12 – шкала контактности; 13 – шкала познавательных потребностей; 14 – шкала креативности

Во второй группе с испытуемыми, стабильно занимаемыми должность, получены следующие результаты: 10% имеют высокий уровень самоактуализации и 20% – нормальный. Это свидетельствует о высоком среднем показателе уровня самоактуализации у первой группы и нормального – у второй. С помощью t- критерия Стьюдента, доказано наличие различия между уровнями самоактуализации в этих двух группах.

Высокие баллы (62 Т-балла) в первой группе по базовой шкале «компетентность во времени» свидетельствуют о том, что для таких испытуемых характерна способность размышлять о том, как прошлое относится к настоящему, и реалистично связывают долгосрочные планы с текущими задачами (приложение В, таблица 3.6; 3.7). У них есть чувство непрерывности трех аспектов времени. Эта характеристика личности может способствовать эффективной организации времени, что приводит к эффективной результативности сотрудника предприятия. Именно такое мироощущение, психологическое восприятие времени субъектом может свидетельствовать о высоком уровне самоактуализации личности. Средние баллы по этой шкале (52,8 Т-баллов во второй группе) выявляют средний уровень самоактуализации.

Шкала «поддержка» – высокие баллы – 64 Т-балла, набранные в первой группе, говорят о независимости личности от других в своих поступках, стремлении руководствоваться в жизни собственными целями, установками и убеждениями. Эта автономия позволяет им полагаться на свой собственный потенциал и внутренние источники роста и развития. Но это не означает враждебное отношение к окружающему и конфронтации с другими нормами. Средние баллы – 44,9 Т-баллов, полученные во второй группе, также говорят о тенденции к автономности суждений, мнений и убеждений.

В отличие от базовых шкал, измеряющих глобальные характеристики самоактуализации, дополнительные шкалы ориентированы на регистрацию ее отдельных аспектов.

В контексте нашего исследования, для выявления особенностей личности, способствующих карьерному росту, рассматриваем следующие шкалы:

• Шкала «гибкость поведения» (56 Т-баллов) – эта шкала диагностирует степень гибкости субъекта в реализации своих ценностей в поведении, взаимодействии с окружающими людьми, способность быстро и адекватно реагировать на изменяющиеся условия., что дает возможность в сложных ситуациях, в деловом поведении, в повседневном взаимодействии быстро реагировать, находить приемлемые пути решения. При увеличении нагрузки путем приобретения новых функций дает возможность к быстрой адаптации и эффективному выполнению обязанностей;
• Шкала «контактности» (58 Т-баллов) характеризует способность человека к быстрому установлению контактов. Данная шкала коррелирует с высокими показателями по шкале «потребности в социальных контактах» теста «Пирамида потребностей»;
• Шкала «познавательных потребностей» (61 Т-балл) характеризует личность, как субъекта стремящегося к приобретению знаний об окружающем мире. Здесь прослеживается связь со шкалой «профессиональная компетентность» теста «Якоря карьеры». Можно предположить, что испытуемым характерно стремление к постоянному развитию, приобретению новых знаний, навыков, что возможно способствует повышению профессионализма и, как результат – карьерный рост;
• Шкала «креативности» (60-Т-баллов) характеризует выраженность творческой направленности личности.

В нашем исследовании предположена связь карьерного и личностного роста, а именно, что в рамках существующих социальных норм, карьерный рост обусловлен уровнем личностного роста. С помощью математико-статистической обработки критерием ранговой корреляции Спирмена (определяет тесноту и направленность корреляционной связи между двумя признаками в одной и той же группе испытуемых) авторской анкеты карьерного роста и самоактуализационного теста «САТ» (основных шкал: «компетентность во времени» и «поддержка) была выявлена связь между этими параметрами. Подтвердилась корреляция между показателями шкалы карьеры в первой и во второй группах со шкалой «компетентность во времени». Связь между карьерной ориентацией и шкалой «поддержки» в обеих группах принимается как выраженная тенденция, т.е. гипотеза подтверждается на однопроцентном уровне значимости. Следовательно, можно считать, что наша гипотеза подтвердилась.

2.3. Рекомендации

На основании полученных в ходе эмпирического исследования результатов, нами разработаны рекомендации для администрации и подчиненных коммерческого предприятия «Доступное жилье»:

1. Обобщенные и отображенные в теоретической части работы критерии, могут применяться при оценки карьерного роста, а также как способ аттестации сотрудников организации;

2. Выявленные характеристики личности могут использоваться администрацией организации с целью оценки претендентов на занятие вакантной должности при найме на работу;

3. Необходимо стимулировать развитие таких психологических характеристик личности как коммуникабельность, креативность, мотивация; стимулировать стремление работников организации к соревновательности и в тоже время к сплоченности коллектива, мотивации к повышению квалификации для возможности создания условий личностного роста, способствующему эффективности развития фирмы, что может быть достигнуто с помощью проведения тренинга личностного роста.

Подведем итог:

1. Сформированы выборки, состоящие из групп: испытуемые с выраженным карьерным ростом и со стабильно занимаемые должность.
2. Для первой группы по тесту «САТ», позволяющей определить уровень самоактуализации получены следующие результаты: высокие результаты по шкалам «компетентность во времени» и «поддержка», свидетельствуют о высоком уровне личностного роста. Для второй группы характерен средний уровень самоактуализации.
3. Придерживаясь точки зрения А.Маслоу о том, что «психологический рост – это последовательное удовлетворение все более высоких потребностей», был использован тест «Пирамида потребностей» для обнаружения связи карьерного роста и потребностей личности, позволивший сформулировать особенности, характерные для испытуемых с выраженным карьерным ростом. Выявлены следующие потребности: потребность в самовыражении, социальных контактах, признании, характерных для испытуемых в первой выборке. Во второй группе снижен уровень данных потребностей, что говорит о их невыраженности.
4. Рассмотрены карьерные ориентации испытуемых в обеих выборках. Математико-статистическая обработка позволила выявить различия в двух группах по этому тесту. Первой группе характерна ориентация на профкомпетентность, вызов и предпринимательство, что отличает этих испытуемых от второй группы (интеграция стилей, стабильность работы и место жительства).
5. По критерию Спирмена обнаружена корреляция между личностным и карьерным ростом на однопроцентном уровне значимости, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу.
6. Для выявления связи карьерного роста и макиавеллизма личности использована «Мак-шкала», определяющая склонность испытуемых к манипулированию другими людьми. В результате математико-статистической обработки выявлена лишь тенденция к проявлению макиавеллизма в первой группе.

Выявлены следующие особенности личности, характерные для лиц с выраженным карьерным ростом: стремление достичь полного использование своего потенциала, талантов, способностей, что возможно помогает им делать успехи в продвижении по служебной лестнице; стремление приобрести полезные социальные контакты, что может способствовать их карьерному утверждению; стремление к престижу и признанию, обеспечению себе влиятельного положения, повышению уровня своего мастерства и компетентности. Можно сказать, что у испытуемых не выражена привязанность к постоянному месту жительства и занимаемой должности, что не ограничивает, в свою очередь, карьерного роста и развития. Для них характерно стремление к преодолению препятствий, решению трудных задач; основной ценностью является продуктивная конкуренция, готовность к риску, а также независимость от других в своих поступках и суждениях, стремление руководствоваться своими целями, установками, что позволяет им полагаться на свой собственный потенциал.

Заключение

Целью курсовой работы было выявление влияние тренинга личностного роста на эффективность работы менеджера. В ходе исследования установлена связь уровня самоактуализации и карьерного роста; сформированы основные критерии, позволяющие выявить и проследить карьерный рост работников фирмы. По методике исследования макиавеллизма личности, связи между карьерным ростом и манипулированием личностью в данных выборках обнаружено не было.

Результаты исследования и разработанные на их основе рекомендации были представлены администрации и сотрудникам организации «Доступное жилье».

На основании полученных в ходе эмпирического исследования результатов, нами разработаны рекомендации для администрации и подчиненных коммерческого предприятия «Доступное жилье»:

1. Обобщенные и отображенные в теоретической части работы критерии, могут применяться при оценки карьерного роста, а также как способ аттестации сотрудников организации;

2. Выявленные характеристики личности могут использоваться администрацией организации с целью оценки претендентов на занятие вакантной должности при найме на работу;

3. Необходимо стимулировать развитие таких психологических характеристик личности как коммуникабельность, креативность, мотивация; стимулировать стремление работников организации к соревновательности и в тоже время к сплоченности коллектива, мотивации к повышению квалификации для возможности создания условий личностного роста, способствующему эффективности развития фирмы, что может быть достигнуто с помощью проведения тренинга личностного роста.

Полученные данные позволяют прогнозировать профессиональную успешность, карьерный рост личности в зависимости от уровня самоактуализации; дают возможность прогнозировать эффективность работы работников фирмы в зависимости от их личностных особенностей и перспективы карьерного роста; результаты могут быть использованы психологами на предприятиях и в организациях по работе с персоналом и руководителями по повышению эффективности работы сотрудников и организации в целом.

Список литературы

1. Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012, с. 228
2. Базаров Т. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013, с. 224
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. экон. спец. вузов. Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2013, 349 с.
4. Битянова Н.Р. Психология личности. практическое пособие п проведению тренинга личностного роста психологов, педагогов, социальных работников. – М.: Международная педагогическая академия,1995.
5. Богач А. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций. – СПб.: ВХБ-Петербург, 2014, с. 224.
6. Бодалев А.А. О перспективах использования идей А. Маслоу при решении некоторых проблем акмеологии. – М, 1997.
7. Вахров Е.Е. Проблема человека: Самость и «я» в психологии. – М, 2013.
8. Вахров Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации. – М.: Международная педагогическая академия, 2011.
9. Дагаева Е. 5 тренинговых программ личностного роста. – М.: Феникс, 2014, с. 224
10. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко / / Человек и труд, 2011. - N8. - С. 72-75
11. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб. гос. ун-т экономики и финансов. СПб.: Северо-Запад, 2014, 310 с.
12. Ивлиева В. Справочник карьериста / В. Ивлиева, Т. Мазура. – Ростов НА Дону.: Феникс, 2015.
13. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом – М.: Проспект, 2014, с. 60
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2014, с. 60
15. Маевская А.В. Карьерная политика предприятия – его резерв. //»Менеджмент в России и за рубежом» №3, 2015.
16. Малура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2013.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011, 526с.
18. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие под ред.П.В. Шеметова – М.:ЦИФРА, Новосибирск,1998.
19. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб,1999.
20. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. – М.: Речь, 2014, с. 336
21. Мрочковский Н. Прорыв! 11 лучших тренингов по личностному росту. – СПб.: Питер, 2012, с. 312.
22. Никифорова Г.С. Психология менеджмента – 2 изд. – М.: Речь, 2014, с. 544
23. Обозов Н. Интенсивная подготовка менеджера. – СПб.: БХВ-Петербург, 2013, с. 240
24. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб, Питер, 2013. – 560 с.
25. Поляков В.А. Технология карьеры. М.:Дело,1995.
26. Райгородский Д. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. – М.: Бахрах-М, 2011, с. 672
27. Рамендик Д. Тренинг личностного роста. – М, Форум, 2015, с. 184
28. Роджерс К. Взгляд на психотерапию становления человека. – М.Прогресс, 1998.
29. Роджерс К. Становление личности. – М, 2011.
30. Романова Е. Психодиагностика. – М.; КноРус, 2016, с. 336.
31. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2015, с. 718
32. Румянцева З.П., Соломатин Н.Л. Менеджмент организаций. – М.: ЦИФРА,1995.
33. Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности. – СПб.: Питер, 2014.
34. Сидаренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПБ, 2014.
35. Слепцова А. Психодиагностика персонала. – М.: Феникс, 2010, с. 320
36. Слободчиков В.И., Исаев Е.И. Психология человека. Введение в психологию субъективности: Учебное пособие для ВУЗов, М.: Школа, Пресс,1995.
37. Справочник практического психолога. Психодиагностика. Под ред. Посоховой С.Т. – М., СПб.: Сова, 2015.
38. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Ростов на Дону, Феникс,1997.
39. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело,1998.
40. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Московский психолого-социальный институт Флинта,1998.
41. Уилбер К. Никаких границ. – М.: Изд. Трансперсонального института,1998.
42. Хьелл Л, Зиглер Д. Теория личности. – СПб.: Питер, 2013.