Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения.pdf

Интерпретация результатов.

1. Профессиональная компетентность (эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области. Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно такой человек ищет признание своих способностей, что должно выражаться в статусе, соответствующим его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление для него не представляет особого интереса).
2. Менеджмент (первостепенное значение имеет ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. с возрастом и опытом работы эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будит считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркентингом, производством продукции, разработками, продажами).
3. Автономия (первичная забота личности с такой ориентацией – освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации. такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию).
4. Стабильность (эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности - стабильность места работы и стабильность места жительства. Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открывающихся возможностей роста).
5. Служение (человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении («работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям»), даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни).
6. Вызов (основные ценности при карьерной ориентации данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задачу человек ориентирован на то, чтобы бросать вызов. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша – проигрыша»).
7. Интеграция стилей жизни (человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом – где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию).
8. Предпринимательство ( человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело. Причем это не всегда творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжение его самого, вложить туда душу.
9. Методика исследования макиавеллизма личности (В.В.Знаков). Целью методики является выявление макиавеллистских установок и убеждений личности. Следует отметить, что макиавеллизм не является общепринятой социальной нормой. Однако, манипулирование личностью – это одно из применяемых средств достижения высокого уровня карьерного роста. С целью проследить влияние манипулирования личностью на карьерный рост была выбрана данная методика.

Оснащение. Для однократного использования одного человека необходимо иметь специальный бланк, содержащий 20 утверждение, ответный лист.

Порядок работы. Испытуемому выдается опросник и ответный лист со следующей инструкцией: «Перед Вами набор утверждений. Каждое утверждение представляет собой распространенное мнение и поэтому не может быть верным или неверным. Вероятно, Вы согласитесь с одним утверждением и не согласитесь с другим. Внимательно прочитайте все высказывания. Затем отметьте степень Вашего согласия или несогласия с каждым мнением».

Обработка результатов. Испытуемый должен выразить меру своего согласия или несогласия с каждым из 20 утверждений по семибальной шкале – от «Полностью согласен» (7 баллов) до «Совершенно не согласен» (1 балл). Полученные баллы сравниваются с ключом. После этого по всем 20-ти пунктам подсчитывается суммарный показатель макиавеллизма. Иначе говоря, к сумме 10-ти оценок, поставленных испытуемым, добавляется сумма 10 инвертированных, преобразованных при обработке оценок. В итога получается суммарный показатель ответов испытуемого по Мак – шкале, то есть оценка выраженности у него макиавеллизма личности. средние значения оценок по Мак – шкале для мужчин находится в диапазоне от 70 до 88, низкие – от 20 до 69, а высокие – от 89 до 140. Средние значения оценок Мак – шкалы для женщин находятся в диапазоне от 66 до 80, низкие – от 20 до 65, а высокие – от 81 до 140 [51] (приложение Б) .

1. Авторская анкета, позволяющая выявить карьерный рост в группах.

Инструкция: «Просим Вас принять участие в нашем исследовании и ответить на вопросы предлагаемой анкеты. Возможные варианты ответов указаны в анкете. При заполнении анкеты необходимо отметить кружком шифр того варианта, который соответствует Вашему мнению по данному вопросу. Содержание анкет не разглашается. Благодарим Вас за согласие участвовать в исследовании».

Обработка. Каждому варианту ответа присваивается определенное число баллов (Приложение А). Максимальное число баллов 12, минимальное – 6 (приложение А).

2.2 Результаты эмпирического исследования и их анализ

В ходе исследования шестидесяти сотрудников коммерческой фирмы с помощью теста «Пирамида потребностей» были получены следующие результаты, которые представлены в приложении 3 и на рис.1.

Рисунок 1 - Результаты по тесту «Пирамида потребностей»:

1 – материальные потребности; 2 – потребность в безопасности; 3 – потребность в социальных контактах; 4 – потребность в признании; 5 – потребность в самовыражении

Для проведения математико-статистической обработки данных использовался t-критерий Стьюдента. Данный критерий применяется для выявления различий между двумя группами. Он оценивает значимость различий средних значений одного и того же признака в двух выборках. Этот критерий был использован потому что распределение близко к нормальному, достаточный объем выборок (по 30 человек) и есть возможность представления значений по интервальной шкале. Проведенная математическая обработка сырых баллов с помощью t- критерия Стьюдента, помогла найти различия между базовыми потребностями личности (материальные потребности, потребность в безопасности, потребность в социальных контактах, потребность в признании и в самовыражении). Анализ экспериментальных данных, представленных на рис. 1, показывает, что полученные результаты разняться по шкалам: «потребность в самовыражении» (первая группа – 31,5; вторая – 26,3 баллов), «потребность в признании» (первая группа – 19,34 вторая – 16,9 баллов), «потребность в социальных контактах» (первая группа – 25,3; вторая группа – 16,1 балл). Выявлена статистическая значимость различия на 5%-ном уровне между группами по шкале потребности в «самовыражении», позволяющая говорить о том, что испытуемые первой группы (с выраженным карьерным ростом) более склонны к самоактуализации, склонны отстаивать свои права, «стать теми, кем они хотят стать» [59,стр.48]. Респонденты первой группы стремятся достичь полного использования своего потенциала, талантов, способностей, что помогает им делать успехи в продвижении по служебной лестнице. Они «тянутся» к новому и неизведанному, занимаются своим делом, всецело отдавая ему все свои силы. У лиц со стабильной должностью (вторая группа) отмечены сниженные значения по этой шкале по сравнению с первой группой. Для них характерна большая стабильность, устойчивость и равновесие, что подтверждается результатами, полученными по шкале «потребность в безопасности». Респондентам второй группы больше подходит предсказуемость событий, что может обеспечиваться постоянством занимаемой должности. Необходимо отметить, что между группами нет различий по этой шкале. Это можно объяснить стремлением испытуемых первой выборки к безопасности, как одному из главных мотивов к карьерному росту. С упрочением своих позиций, респондент стремиться все к более высоким должностным рубежам. Потребность в безопасности у испытуемых первой группы может свидетельствовать также об их склонности держать все в своих руках, в способности предсказывать дальнейшее развитие событий и ,тем самым, быть на высоте.

Между группами по шкале «потребность в социальных контактах» выявлены различия, что может говорить о приверженности первой группы к приобретению контактов. Сюда можно отнести и групповую принадлежность (т.е. принадлежность к группе коллег и к семье, и к другому иному коллективу). Приобретение новых полезных связей может способствовать накоплению опыта и, как следствие, реализации его в карьерном продвижении, т.к. всегда ценились опытные специалисты не только на предприятиях, но и в любых сферах деятельности человека. Характеризуя результаты, полученные по второй выборке, можно проследить связь в социальных контактах, как потребности в любви, в дружбе (в уважении, поддержке, эмоциональном принятии).

По шкале «потребность в признании» были получены высокие баллы у первой группы (с выраженным карьерным ростом) – 19,3 балла и невысокие у второй (стабильно занимающие должность) – 16,9 баллов. Стремление к свободе, к престижу, к признанию может определять карьерный рост первой группы. Испытуемые с выраженным карьерным ростом стремятся добиться признания и уважения, к обеспечению себе влиятельного положения. Исходя из этого, они идут по пути повышения уровня своего мастерства и компетентности, что не характерно для испытуемых второй группы, которые довольствуются занимаемой должностью.

По результатам шкалы «материальные потребности» различий выявлено не было. Данная потребность характерна для обеих групп и может рассматриваться с двух позиций: с одной стороны, как мотив к насыщению материальными благами и, как следствие, материальная независимость и власть, что характерно первой группе, а, с другой стороны, как стремление к материальному комфорту и, как следствие, стабильность и уверенность, к чему стремятся испытуемые второй группы.

В результате математико-статистической обработки результатов по тесту «Якоря карьеры» получены следующие данные (рис. 2).

Рисунок 2 - Результаты по тесту «Якоря карьеры»:

1 – профессиональная компетентность; 2 – менеджмент; 3 – автономия; 4 – стабильность работы; 5 – стабильность места жительства; 6 – служение; 7 – вызов; 8 – интеграция стилей; 9 – предпринимательство

Проранжировав карьерные предпочтения в каждой группе, нами были выявлены лидирующие. В первой группе (с выраженным карьерным ростом) наибольшее число баллов набрала такая карьерная ориентация как «профессиональная компетентность» (8,1 балл), чуть меньше (8,06 баллов) – «предпринимательство», на третьем месте (8 баллов) – «ориентация на «вызов» (приложение В). Анализ данных, представленных на рис. 2, позволяет сделать вывод о выраженности у первой группы стремления быть мастером в своей профессии. Испытуемые данной категории стараются постоянно добиваться успеха в деятельности и получают от этого удовольствие. Они ищут признание своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующему их мастерству; готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не имеет для них особого значения. Здесь прослеживается корреляция со шкалой «менеджмент». Обе группы в этой сфере получили низкие значения (первая группа – 6,4; вторая – 6,38 баллов). В данном случае первостепенное значение имеют ориентации личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации.

Испытуемые первой группы стремятся создавать что то новое, хотят преодолевать препятствия, готовы к риску. Можно проследить связь со шкалой «вызов». Основные ценности при карьерной ориентацией данного типа – конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач.

Иная ситуация складывается у второй группы с испытуемыми, стабильно занимаемые должность. Наиболее выраженной здесь является ориентация на «интеграцию стилей» (8,63 балла). Респонденты с такой направленностью ориентированы на интеграцию различных сторон образа жизни. Они не хотят, чтобы в их жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие; стремиться к тому, чтобы все это было сбалансировано. На втором (7,7 баллов) и третьем (7,51 баллов) местах находятся ориентации на «стабильность работы и места жительства». Эти карьерные направленности обусловлены потребностью в безопасности и стабильности, испытуемые стремятся к тому, чтобы будущие жизненные события были предсказуемыми. Испытуемые данной категории скорее предпочтут стабильность работы, чем карьерный рост. Получены низкие значения и в первой группе по этим шкалам: стабильность работы – 5,1 балл и стабильность места жительства – 3,8 баллов. Данное положение еще раз подтверждает правильность проведенного разделения всей совокупности респондентов на две группы: испытуемые с выраженным карьерным ростом и со стабильно занимаемой должностью.

Результаты, полученные математико-статистической обработкой по опроснику «Мак – шкала», представленные на рис. 3, не показали различий между двумя группами испытуемых.

Рисунок 3 - Результаты по опроснику «Мак – шкала»

В среднем, первая группа набрала 77,16 баллов, вторая – 74,04 баллов (приложение В, таблица 3.1). Такие результаты позволяют предположить, что каждый в разной степени способен к манипулятивному поведению, но некоторые к нему более склонны. Наблюдается небольшое различие в баллах, что может быть следствием того, что у первой группы (баллы которой выше) существуют предпосылки к проявлению макиавеллизма, это может выражаться в склонности к манипулированию другими людьми в межличностном взаимодействии. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои истинные намерения для достижения своей цели. Исходя из полученных данных по критерию Фишера можно сделать вывод, что доли лиц, проявляющих эффект (манипулирование) в первой выборке не больше, чем во второй. По методике исследования макиавеллизма личности, связи между карьерным ростом и манипулированием личностью (как ненормативным средством достижения поставленной цели) в данных выборках обнаружено не было. Однако, следует отметить, что большое количество людей достигают высокого уровня карьеры за счет манипулирования другими.