Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами)).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы - это основа успешной работы любого современного предприятия. Менеджмент человеческих ресурсов – система взаимосвязанных организационно – экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Целью работы является разработка предложений и рекомендаций по оптимизации управления человеческими ресурсами в организации.

Задачи работы:

• рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
• проанализировать систему управления человеческими ресурсами в организации;
• выделить проблемы управления человеческими ресурсами;
• разработать предложения по оптимизации управления человеческими ресурсами в организации.

Объект исследования ООО «Ветеран». Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами в ООО «Ветеран».

В качестве методологической базы в работе использованы работы: Балобанов А.Е., Беляцкий Н. П., Дягилева Н.В., Дырин С.П., Зайцев Г.Г., Кибанов А.Я., Лашманова Н.В., Охотский Е.В., Панков Б.П., Саакян А.К., Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., материалы, регламентирующие деятельность предприятия: финансовая отчетность.

В работе были использованы следующие методы: монографический, сравнительный анализ, в том числе горизонтальный анализ, вертикальный анализ, экономико-статистический.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1 Понятие и принципы управления человеческими ресурсами

Человеческие ресурсы – это совокупность трудовых, интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей и нравственных качеств работников, рациональное формирование, использование и развитие которых обеспечивает эффективность и конкурентоспособность организации в рыночной среде.

Человеческие ресурсы, особенно в кризис, определяют конкурентоспособность и степень «выживаемости» компании. Основной показатель, который помогает регулировать количество, так и качество кадрового состава, – текучесть кадров.

Основные положения современной концепции управления человеческими ресурсами:

- признание человеческих ресурсов как ключевого ресурса организации позволяет применять стратегический подход к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде;

- отказ от иерархического, рационального управления с жесткой системой административного воздействия и переход к социально-экономическому управлению на основе трудовой мотивации повышает качество трудовой жизни, устанавливает социальное партнерство, способствует гуманизации труда;

- профессионализация управления человеческими ресурсами, повышение роли и статуса служб по управлению человеческими ресурсами до ведущих функциональных подразделений определяют успех деятельности организации;

- непрерывное развитие человеческих ресурсов, повышение компетенции и мотивации работников, готовых к постоянному обновлению, позволяет решать сложные задачи инновационных предпринимательских стратегий;

- формирование корпоративной культуры, основанной на общности коллективных ценностей, установок и интересов, побуждает работников к высокопроизводительному творческому труду, сотрудничеству и партнерству.[32]

Таким образом, современная концепция управленческих ресурсов определяет возрастающую роль человеческих ресурсов не только как чисто экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.

Управление человеческими ресурсами в организации можно представить как сложную систему, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем формирования, использования и развития человеческих ресурсов, где в качестве системообразующего фактора выступает компетентность как совокупность знаний, квалификации и опыта работников.[9]

Человеческие ресурсы многогранны и уникальны, потому что уникален каждый человек в отдельности. Этим они, прежде всего, отличаются от других видов ресурсов – информационных, финансовых, технологических. Для большей наглядности рассмотрим основные характеристики человеческих ресурсов.

Способность к постановке собственных целей. Само собой разумеется, что это может сделать только человек. Ни финансовые, ни информационные, ни технологические ресурсы не могут ставить перед собой цели. Они предназначены исключительно для того, чтобы обеспечивать достижение целей, поставленных людьми.

Способность проявлять инициативу и активность. Невозможно представить себе станок, который по собственному усмотрению мог изменить скорость своей работы, или платеж, который сам «решил» задержаться на пути из одного банка в другой. Кстати, активность и инициативность человеческих ресурсов не всегда могут действовать в желательном для организации направлении. Ими, как и всеми остальными, необходимо грамотно управлять.

Способность к изменению своих свойств и своего поведения. Работники организации могут повышать и терять свою квалификацию, а также приобретать определенные навыки. С возрастом и опытом приходит мудрость, терпимость по отношению к окружающим. В разные периоды трудовой жизни может наблюдаться разная активность. Даже в течение рабочего дня эмоциональный настрой может колебаться, отражая настроение работника, а значит, поведение и эффективность работы.

Способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству. Человек обладает разумом и интеллектом, поэтому он может без применения к нему метода «кнута» или «пряника» познавать новое, контролировать свое поведение, строить деловые отношения с коллегами и партнерами.

Способность обеспечивать доступность и эффективность использования других ресурсов организации. Если в магазине не будет продавцов и другого персонала, то вложенные в приобретение товаров и торгового оборудования финансовые ресурсы не смогут обеспечить ему прибыль.[15]

1.2 Организация управления человеческими ресурсами

Организацией управления человеческими ресурсами на предприятии занимается служба управления персоналом. Служба управления персоналом занимается работой с персоналом, документацией, при этом опирается на основные положения, нормативные акты и законы. В крупных организациях возможна многоуровневая структура подразделений и должностных лиц, выполняющих конкретные обязанности. В небольших фирмах в службе управления может работать всего один человек.

Служба управления персоналом, кадровая служба, выполняет четко поставленные задачи, опирающиеся на цели организации, к которым можно отнести обеспечение компании работниками.

Три основные задачи кадровой службы:

1 Разработка, реализация кадровой политики в соответствии с модернизированными концепциями управления, а также этическими и правовыми нормами.

2 Формирование новой, обновления уже имеющейся информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом.

3 Обеспечение безопасных условий труда, быстрой адаптации, усиление мотивации, развития персонала. [23]

Кроме выполняемых задач возлагаются функции службы управления персоналом, которые могут варьировать в организациях разного типа и масштаба. К ним можно отнести:

- участие в разработке, реализации целей, политики организации в сфере управления персоналом;

- участие в подготовке, а также реализации компетентного подхода на основе модернизированных технологий к управлению персоналом всей компании;

- осуществление плановых и прогнозных расчетов потребности в работниках, а также разработка программ движения, развития и высвобождения персонала;

- осуществление оценки профессиональной и личностной пригодности работников путем проведения собеседований, тестов;

- кадровая служба и управление персоналом предприятия осуществляет разработку и реализацию программы адаптации новых работников, ввод их в должность;

- участие в проектировании всех рабочих мест, выполнение маркетинговых мероприятий по поиску и привлечению подходящих кандидатов;

- организация развития всех работников — отбор персонала для обучения, выбор форм и методов повышения уровня знаний, определение преподавательского состава, контроль результативности, расчет временных и материальных затрат;

- участие в разработке планов должностного и профессионального продвижения сотрудников, а также организация их реализации в компании;

- формирование кадрового резерва на замещение руководителей компании, организация работы по развитию входящих в управляющий состав работников. [24]

Служба управления персоналом выполняет организацию процедуры оценки деятельности сотрудников в соответствии со стандартами и категорией персонала. Кроме этого менеджеры принимают активное участие в разработке и совершенствовании имеющейся системы оплаты труда, дополнительного стимулирования персонала организации.

В последние годы кадровики осуществляют процедуры по выявлению состояния удовлетворенности работников: разрабатывают анкеты, выбирают формы опросов, выполняют обработку информации, а также отслеживают динамику. Менеджер должен принимать участие в решении задач, обеспечивающих уменьшение расхождений между реальностью и ожиданиями специалистов, ведь не всегда работники получают то, о чем мечтают, а это ведет к сильному снижению мотивации и лояльности.

Служба управления персоналом выполняет постоянное совершенствование форм и методов управления персоналом на основе новых технологий, унификации документации, оперативности в профильной осведомленности сотрудников и потенциальных кандидатов на вакансии. Дополнительно выполняется реализация представительских функций во всех внешних организациях, связях с общественностью, а также средствах массовой информации по профильным вопросам.

Структура службы управления персоналом отличается в организациях разного типа. Если нет четкой структуры, сложно систематизировать работу менеджеров. При модернизации кадровой службы нужно обращать внимание на количество работников в компании, так как от этого зависит число специалистов в HR отделе. Если опираться на статистику, для компаний, в которых работает до 100 человек, оптимальное количество кадровиков — от 1 и до 4 человек. При штате от 100 до 500 работников в отделе должно быть около 5-8 кадровых работников. [22]

Таблица 1

Типы структур HR отдела