Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами)).pdf

Для составления грамотной кадровой политики специалисту по HR важно разработать план действий по предотвращению прогнозного избытка или нехватки кадров. Согласно разработанной политике и плану, кадровик проводит подбор и отбор персонала. В этот процесс входит разработка и проведение процедуры отбора, оценка профессиональных навыков и знаний претендентов, их адаптивности и обучаемости. При этом проводятся специальные тесты, собеседования, проверяются рекомендации поручителей. На этапе подбора сотрудников HR-специалист активно взаимодействует с внешними источниками (службы занятости, кадровые агентства), а также проводит анализ внутренних источников отбора персонала. После заключения трудового договора сотрудник HR-службы обеспечивает ввод в должность новых работников, способствует их успешной адаптации на рабочем месте и в коллективе, знакомит с корпоративной культурой предприятия.

Специалист по стимулирования и социальной защиты выполняет социальную и мотивационную функции. Работа данного специалиста HR-службы отражается в обеспечении безопасных условий производства, соблюдении правил охраны труда, разрешении трудовых споров, занятости персонала и установлении условий труда, стимулирующих сотрудников на максимально эффективную работу.

Одной из важнейших функций отдела по управлению персоналом является создание социальной инфраструктуры предприятия, куда включается: коллективное добровольное страхование сотрудников;   выплата компенсаций при увольнении;   предоставление социальных льгот, причем здесь важно разрабо­тать и внедрить такие пакеты льгот, которые окажутся выгодными как работникам, так и работодателям;   организация питания и отдыха сотрудников (социальные и спортивно-оздоровительные мероприятия). В зону ответственности специалистов по HR этого отдела также входят вопросы формирования и сопровождения корпоративной культуры предприятия и улучшения морально-психологического климата в коллективе.

В работе специалиста по обучению и развитию персонала основными являются функции развития профессиональных навыков служащих предприятия. Как правило, это зона ответственности специалиста по тренингам службы управления персоналом. Прежде всего, он планирует систематическое профессиональное обучение сотрудников организации и контролирует его проведение. Непосредственной обязанностью специалиста является проведение регулярных тренингов с целью по­вышения профессиональной квалификации работников. При необходимости более углубленного обучения HR-сотрудник заключает договоры на дополнительную подготовку кадров с учебными заведениями, в том числе организует периодическое повышение квалификации персонала. Помимо непосредственно обучающей функции, в рамках данного отдела выполняется учет и статистика эффективности профессионального обучения специалистов предприятия, формируется кадровый резерв и проводится активная работа с ним, планируется развитие карьеры сотрудников.

Работа специалиста по оценке и контроля позволяет службе кадров анализировать складывающуюся ситуацию как внутри предприятия, так и на рынке труда. Для этого разрабатывают методики и критерии оценки каждого этапа работы персонала: отбор кандидатов на вакантную должность; окончание испытательного срока; обучение; оценка текущей работы; продвижение по карьерной лестнице; формирование кадрового резерва. В результате проведенного анализа отдел по управлению персоналом организует аудит персонала, аттестацию рабочих мест и условий труда. В зону ответственности данного отдела также входит подготовка и разработка совместно с планово-финансовым отделом системы оплаты труда и премирования. Для этого специалист должен подробно разбираться в вопро­сах прогнозирования и финансового планирования. Определение ставок зарплаты проводится с учетом тру­дового участия каждого сотрудника и в строгом соответствии с действующими законами, поэтому высокая юридическая грамотность в трудовых и финансовых вопросах является определяющим критерием при определении зоны ответственности специалистов службы управления персоналом.

Руководитель службы персонала является одной из ключевых фигур в руководстве компании. Это прежде всего профессиональный HR-менеджер, отвечающий за разработку и выполнение решений по кадрам всего предприятия. В зону его ответственности, помимо курирования работы всех HR-отделов, входит совместное с другими руководителями компании принятие решений в области иссле­дования рынка, текущей деятельности компании, финансов, продаж и маркетинга.

Должны быть автоматизированы отдельные задачи работы с персоналом в программе 1с. Должна быть дополнена форма трудового договора, таким образом, чтобы можно было выгрузить в другие документы персональные данные работника. Необходимо разработать форму «Справка с места работы» на фирменном бланке организации. Также необходимо автоматизировать создание требуемых доверенностей, заявлений и записок, которые потребуются в ходе выполнения трудовой деятельности. Требуется разработать специальный отчет для сбора статистики по причинам увольнения. При увольнении работника заполняется специальное поле путем выбора причины увольнения (условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, по инициативе работодателя).

Также должен быть автоматизирован расчет компенсации отпусков. При исчислении срока работы, дающего право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а излишки, составляющие более половины месяца, округляются до одного месяца. Должна быть организована проверка введенных данных на предмет допущенных ошибок. При клике «Сформировать отчет о проверке» будет выдаваться таблица с указанием неверно заполненных полей (с лишними пробелами, неправильным количеством цифр, лишними знаками). Организована проверка на предмет отсутствия тарифной ставки. Если сотруднику не определена тарифная ставка, программа будет сообщать об этом.

В ходе реализации проекта должны быть подготовлены следующие нормативные акты:

1 Корпоративный стандарт кадрового делопроизводства.

2 Регламент взаимодействия отдела кадров и службы охраны.

3 Регламент взаимодействия бухгалтерии и отдела кадров.

4 Регламент составления отчетов отделом кадров.

5 Перечень отчетности. Инструкция по работе с программой «1С».

6 Описание бизнес-процессов оформления трудовых отношений.

В результате внедрения вышеуказанных стандартов и процедур в ООО «Ветеран» должна улучшиться система управления человеческими ресурсами, что приведет к росту конкурентоспособности и прибыли компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Объектом исследования в работе стал ООО «Ветеран».Стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Ветеран»:

- обеспечение потребностей ООО «Ветеран» квалифицированным персоналом.

- эффективная мотивация персонала и развитие системы управления.

В ООО «Ветеран» установлены следующие системы оплаты труда:

а) сдельно-премиальная;

б) аккордная;

в) повременно-премиальная;

г) повременная;

д) контрактная;

В 2016-2018 годах наблюдается рост персонала ООО «Ветеран». Количество работников ООО «Ветеран» на конец 2018 году составила 520 чел., что на 27 человек или 5,5% больше, чем в 2016 году и на 13 человек больше , чем в 2017 году. Наблюдается постепенный рост численности, что связано с ростом оборотов организации. В структуре работников ООО «Ветеран»в 2016-2018 годах преобладают рабочие. Их доля составила: в 2016 году – 73,4%, в 2017 году – 72,0%, в 2018 году – 71,7%. Как можно увидеть произошло снижение доли рабочих на 1,7%. Это связано с тем, что ООО «Ветеран» требуются, в основном, специалисты.

Основная масса работников ООО «Ветеран» имеет среднее специальное (38,7%) и высшее образование (26,7%). Профессионально-техническое образование имеет 16,5% работников, общее среднее – 10,4%. Можно отметить, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом увеличивается количество работников с высшим образованием.

Среднесписочная численность персонала ООО «Ветеран» выросла в 2018 году по сравнению с 2016 годом на 53 человека. В 2016 году в связи со значительных увеличением деятельности было принято на работу 83 человека. В дальнейшем происходил незначительный рост числа сотрудников. Число уволенных составило: в 2016 году – 17 человек, в 2017 – 22 чел., в 2018 – 26 чел.

Фонд оплаты труда в ООО «Ветеран»в 2016-2018 гг. постоянно рос. Это было связано как с ростом среднесписочной численности персонала, так и среднемесячной заработной платы. Средняя заработная плата в 2018 году выросла по сравнению с 2016 на 2653 руб. При этом она ниже, чем средняя по городу, которая составляет чуть выше 42000 руб.

ООО «Ветеран» привлекает дополнительных работников. В результате активное развитие создает определенные проблемы в подготовке кадров и управлении персоналом. Одно из основных узких мест в работе с персоналом – недопонимание с управленцами. Часто его провоцируют сами HR-ы. Должны учитываться актуальные потребности бизнеса, планируя проекты и задачи службы персонала. Излишняя формализация процессов создаст проблемы и узкие места. Критерии оценки результатов работы HR-службы должны быть приближены к тем, которые используют бизнес-подразделения.

Для улучшения управления человеческими ресурсами ООО «Ветеран» необходимо:

1. Оптимизировать работу службы управления персоналом ООО «Ветеран»;

2. Оптимизировать взаимодействие с другими подразделениями организации.

Роль человеческих ресурсов должна четко осознаваться на всех уровнях. Это один из самых важных элементов функционирования не только отдельно взятого предприятия, но также и государства в целом. Человек - это наивысшая ценность, а наибольший интерес в экономическом плане представляют его способности и интеллект.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 328с.
3. Атаманчук, Г.В. Управление: социальная ценность и эффективность / Г.В. Атаманчук. - М., 2019. – 289 с.
4. Афанасьев, В.Г. Об эффективности социального управления / В.Г. Афанасьев, А.Д. Урсул // Вопросы философии. – 2014. - №7. – с.60-69.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2018.
6. Баканов, М.И. Теория экономического анализа. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. – М.: Финансы и статистика, 2017. – 456 с.
7. Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования / А.Е. Балобанов // Управление персоналом. - 2015. - №9. – с.18-23.
8. Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России / Ю.Н. Барышников. – М., 2018. - 234 с.
9. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник — 2-е изд. — Минск: Современная школа, 2018. — 448с.
10. Герасимов Б.Н. Методика исследования подпроцесса управления персоналом. Экономика и бизнес: теория и практика, 2019.
11. Герасимов Б.Н., Герасимов К.Б. Инструменты обеспечения технологий решения задач управления организациях // Управленческие науки. 2018. №1. С. 82-89.
12. Гурова Т.И. Инновационные технологии в управлении персоналом. Вестник РМАТ. №1, 2017
13. Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. СПб.: Питер, 2017.–240 с.
14. Казарян И.Р. Обзор зарубежных моделей управления персоналом. Universum: экономика и юриспруденция. № 7 (52), 2018 г.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2017. - 695 с. 
16. Конкина О.KPI для HR. https://hr-academy.ru/hrarticle/kpi-dlya-hr.html
17. МагураМ.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2017. 192 с.
18. Оганесян А.С. Оплата труда работников предприятий. Менеджмент в России и за рубежом. № 1, 2017. С. 78
19. Олдкорн Р. Основы менеджмента. — М.: Издательство «Финпресс», 2017.
20. Оптимизация кадров на предприятии: повышаем эффективность работы. https://www.hr-director.ru/article/67027-optimizatsiya-kadrov-na-predpriyatii-18-m2
21. Оптимизация отдела персонала.  https://www.hr-director.ru/article/66153-qqq-16-m7-14-07-2016-optimizatsiya-otdela-personala
22. Оптимизация работы кадровой службы: фокус на эффективность. https://www.pro-personal.ru/article/1083927-qqe-m12-optimizatsiya-raboty-kadrovoyslujby-fokus-na-effektivnost
23. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. - М.: Экзамен, 2018.
24. Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы. / Е.В. Охотский - М.: Экономика, 2018. - 312 с.
25. Панков, Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка. / Б.П. Панков // АПК: достижение науки и техники. - 2014. - № 1. – С.48-50.
26. Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. – 2015. - № 2. – с.78-82.
27. Политика управления персоналом. https://www.hr-director.ru/article/63455-qqq-15-m4-politika-upravleniya-personalom
28. Потемкин В.К. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2017.
29. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2019. – 508с.
30. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 428с.
31. Сурков С.А. Управление брэндом и организационная культура. — Брэнд-менеджмент, № 2, 2017.
32. Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М., 2018. – 474с.
33. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: МГУ, 2017.
34. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 706с.
35. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.: КноРус, 2017.

Приложение 1

Система управления человеческими ресурсами

Приложение 2

Бухгалтерский баланс