Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические основы управления мотивации).pdf

5)оценка и контроль. (Руководитель должен использовать различные формы контроля и оценки его рабочих результатов.)

6)Информирование. (Работники должны получать информацию полностью и своевременно)

7)климат в рабочей группе. (В коллективе должны быть традиции и правила, которые определяют рабочие поведение и взаимодействие членов организации.)

8)меры дисциплинарного воздействия. (Руководитель должен правильно выбрать место своевременность, с размерной строгости наказания и тяжести проступка.

9) Обращение к наиболее значимым ценностям для сотрудника. (постоянное внимание к работнику и членам его семьи-важнейший мотиватор финансо-вого благополучия. Ответственность перед командой.)

Например, компания Airbnb, которая занимается арендой частного жилья онлайн, позволяет своим сотрудникам брать с собой на работу домашних питомцев: собачек и морских свинок. Подобное практикуется и в российском офисе компании. Руководство Airbnb считает, что так сотрудники не тоскуют по своим любимцам, и как следствие, могут полностью погрузиться в рабочий процесс.

Так же в немецком издательстве Random House внедрена программа творческих отпусков для сотрудников, которые работают в компании больше десяти лет. Похожую систему ввели издатели американского журнала Newsweek. Любой сотрудник, проработавший в компании пятнадцать лет, имеет право уйти в творческий отпуск на полгода, в течение которых он будет получать половину своей зарплаты.

В компании Yota внедрили проект Yota Air — день работы вне офиса. Один раз в месяц штат сотрудников трудится на свежем воздухе, в кафе или в любом другом месте, где есть Wi-Fi и простор, чтобы уместиться всем коллективом.[№5].

Все работники, которые привержены компании, готовы на дополнительные усилия в работе и при этом не требует дополнительных выплат. к при этом работники должны иметь веру в корпоративные ценности, вовлеченность в работу, желание прилагать максимальные усилия.

Мотивация и стимулирование это два близких понятия, однако "стимул" употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения.

Стимулирование труда- это внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на человека, задействованного в сфере труда. Вместе с тем стимулирование труда может нести и нематериальную нагрузку, что позволяет человеку реализовать себя как личность.

Различают нравственную, социальную и экономическую функции стимулирования труда.

- Экономическая функция-увеличение трудовой активности в результате стимулирования ведет к увеличению производительности, увеличению доходов организации и снижению затрат.

---

-Нравственная функция-под воздействием внешнего стимулирующего воздействия у человека формируется жизненная позиция.

- Социальная функция-это внешние стимулы, которые способны увеличить благосостояние человека.

Стимулирование базируется на определенных принципах:

1) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех членов коллектива

2)Ощутимость. Есть некий порог деятельности стимула, которой различается в разных коллективах. Это нужно учитывать при определении нижнего порога стимула.

3)Постепенность. Материальные стимулы должны сторону быть направлены в сторону повышения. Однако, завышенное вознаграждение отрицательно скажется на мотивации работника. Так как вслед за повышением вознаграждения, формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения за тот же труд.

4)Минимизация разрыва между результатом труда и его оплаты.

Ярким примером является переход на еженедельную оплату труда. Во многих странах практикуется такая оплата. В настоящее время на многих предприятиях России установлена еженедельная оплата труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип "лучшие меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения - это сильный мотивационный фактор.

5)Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учётом их целенаправленного действия на каждого работника.

6) сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. Опыт некоторых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д) к преимущественному использованию стимулов.

К формам стимулирования относятся моральные и материальные стимулы. Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты и стимулирования труда. Это инструмент воздействия на эффективность труда работника. К формам материального стимулирования кроме заработной платы также можно причислить систему бонусов. Бонусы- это разовое вознаграждение, премии и другие формы. В некоторых странах имеет место вознаграждение дополнительная тринадцатая зарплата за выслугу лет, квартальные премии и другие. Также есть льготы и компенсации, которые не связаны с результатами труда-компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили и другое. К стимулированию труда, которые регулируют поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения значков, грамот, размещение на доске почёта и др.

---

1.2 Теория мотивационной действительности

Есть два подхода к изучению теории мотивационной деятельности.

Первый подход- это исследование содержательной стороны теории мотивации.

Второй подход основан на процессуальных теориях.

Содержательные теории мотивации базируются на изучении потребности человека. К сторонникам такого подхода относятся А. Маслоу, д. Мак-Клелланд и Ф.Герцберг.

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – американский психолог, основоположник гуманистической психологии.А. Маслоу включает следующие идеи и предпосылки мотивации:

-человек постоянно ощущает какие-то потребности;

-человек испытывает определённый набор выраженных потребностей, которые можно объединить в группы;

-группы потребностей иерархически расположены по отношению друг к другу;

-потребности которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям-если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая неудовлетворенная потребность;

-человек ощущает несколько различных потребностей, которые взаимодействуют между собой;

-потребности, которые находятся ближе к основанию пирамиды, требуют первичное удовлетворение.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. Концепция иерархии потребностей А. Маслоу послужила основой многих моделей мотивации труда. В соответствии с его учением если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень их удовлетворенности будет возрастать, что, в свою очередь, будет способствовать росту производительности труда. Управление должно выявлять потребности работника и использовать соответствующие именно этим потребностям методы мотивирования.

Классификация по А. Маслоу

1.Биологические (кушать, спать).

2.Экзистенциальные (комфортность жизни: крыша над головой, туалет в доме).

3.Социальные (контакт с обществом).

4.Престижные (осознание своих успехов и значимости).

5. Духовные (самореализация). (см. рис.1)

Потребности низших уровней присущи всем людям примерно в равной мере, а высших уровней – в неодинаковой степени. Высшие потребности помогают дифференцировать индивидов и имеют большое значение для формирования ценностных ориентаций личности человека.

А.Маслоу уже долгое время остаётся популярным среди теоретиков и практиков психологов в управление. Однако его концепции мотивации иерархии потребностей, принципов управленческой политики содержат много спорных моментов. В научных исследованиях критики указывают на следующие несоответствия:

---

-отсутствие эмпирических подтверждений;

- отсутствие четкой пятиступенчатой структуры потребностей;

-невозможность для рядового сотрудника точного определения своего собственного уровня потребностей;

-недостаточный учет индивидуальных различий людей. Сложность для менеджеров разработки эффективных методов мотивации.

Несмотря, на это А. Маслоу до сих пор считается ведущим теоретиком в области мотивации. Большинство более поздних теорий мотивации основываются на его идеях.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

По его мнению, потребности низших уровней в современном мире уже удовлетворены, поэтому следует уделять внимание удовлетворению высших потребностей человека. (см. рис.2)

1) Потребность достижения. Проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он делал это в прошлом. Индивиды, для которых высшей степени характерна потребность в успехе, получает удовлетворение, достигнув результата, независимо от того заметил ли это кто-нибудь или нет.

2)Потребность соучастия. Проявляется в виде стремления к хорошим и дружеским отношениям с окружающими. Люди, у которых высокая потребность соучастия стараются устанавливать хорошие отношения, получить одобрение и поддержку окружающих. Им не безразлично то, что о них думают другие.Такие люди предпочитают работать в коллективе и содружестве с другими сотрудниками или клиентами.

3)Потребность властвовать. Эта потребность является приобретённой, развивается в процессе обучения и жизненного опыта. И состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, которые протекают вокруг него, основой этой потребности является стремление контролировать действия других, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. В зависимости от того как используется эта потребность, она может оказывать положительное, а также отрицательное действие. Согласно, теории Д. Мак-Клелланда люди, которые хотят власти должны удовлетворить эту потребность. Могут это сделать при занятии определенной должности в организации. Потребности достижения, соучастие и властвования в теории Мак-Клелланда не исключают друг друга, не расположены иерархически, как концепции Маслоу. Влияние этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. Нельзя делать однозначных выводов о том, что необходимо учитывать это и при выработке методов управления процессом формирования удовлетворения потребностей.

---

Теория мотивации Ф.Герцберга.

Базируется на основе данных интервью, которое он брал в различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и странах. ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал Ф. Герцберг пришёл к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность своей работы вызывается различными факторами.В основе двухфакторной теории Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы.

Первую категорию потребностей учёный назвал гигиеническими, употребив медицинское значение слова "гигиена" эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. К гигиеническим факторам Ф. Герцберг отнёс:

-способ управления;

-политику компании;

-отношения с непосредственным руководителем;

-условия труда;

-заработную плату;

-отношения с сотрудниками;

-отношения с подчиненными;

-статус

-безопасность.

Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.

Факторы-мотиваторы:

-достижения;

-признание успеха;

-работа как таковая " интерес к работе и заданию ";

-ответственность;

-продвижение по службе;

-профессиональный рост.[№6].

Теория ф. Герцберга это процесс двухстадийный, который позволяет мотивировать работников и управлять ими. Сначала надо обратиться к гигиеническим потребностям, то есть обеспечить удовлетворение базисных потребностей работников чтобы повысить их интерес к работе. После этого можно перейти ко второй стадии мотивации. Удовлетворению значительно более мощных потребностей- мотиваторов.

Процессуальные теории.

Каким теориям относится теория ожиданий или модель мотивации по В.Вруму, модель Портера-Лоулера, гедоническая мотивационная теория, психоаналитическая мотивационная теория, теория драйвов, теория условных рефлексов, теории "X" и "Y"Макгрегора, теория справедливости с. Адамса. Рассмотрим некоторые из них.

Теория ожиданий Врума.

Теория ожиданий Врума базируется на положении того, что наличие активной потребности-не единственная мотивация. Человек также, должен надеяться что сможет и удовлетворить, благодаря правильному типу поведения. Теория основана на использовании трёх переменных:

1) желание того, что усилия дадут желаемые результаты. (Взаимосвязь между затратами труда и результатами)

---