Файл: Мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда ( Теоретические основы управления мотивации).pdf

2) ожидание того, что за результатами последует вознаграждение. (Взаимосвязь между результатом и вознаграждением)

3) валентность вознаграждение, то есть полезность. (Ожидаемая ценность вознаграждения)

Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввёл понятие валентности. (Предполагаемая степень относительного удовлетворения или не удовлетворение, вследствие получения вознаграждения. Или другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого. [№7].

На пример: студент готовится к сдаче экзамена. Все предыдущие экзамены были сданы на отлично. Если студент сдаст последний экзамен на "отлично" то, он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

-вера в свои силы, то есть реальность получения хорошей оценки;

-желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент не был уверен в том, что он может получить "отлично" на экзамене, или что отличная оценка гарантирует повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к будущему экзамену.

Теория мотивации Портера-Лоулера.

Теория справедливости Портера-Лоулера основана на утверждении, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удовлетворения, у них появляется ощущение что кто-то другой отмечен больше и лучше, после этого они начинают снижать интенсивность работы. [№8].

Теории «X» и «Y» Макгрегора

Дуглас Макгрегор, учёный, известный работами в области лидерства и психологии, назвал предпосылки авторитарного руководителя по отношению к работникам теорией "X". Представление демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений авторитарного руководителя. МакГрегор назвал их теорией "Y". [№9].

МакГрегор уточнил, что деятельность исполнителя на рабочем месте, управляющий может контролировать по некоторым параметрам.

Именно на основе этих факторов МакГрегор пришёл к выводу что можно применить две теории: теория «X» и теория «Y»

Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, который характеризуется наличием центральной власти, жестким контролем.

Теория «X» соответствует демократическому стилю управления и подразумевает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учёт мотивации исполнителей и их психологических потребностей. Обе теории актуальные, однако в реальной жизни используются несколько стилей управления, то есть комбинация. Теории Макгрегора были разработаны к отдельно взятому человеку, а также же была рассмотрена работа человека в коллективе.

---

Научные исследования, работы видных психологов, применение методик на практике позволяет сделать следующие выводы:

-похвала эффективнее неконструктивной критики;

-поощрение должно быть незамедлительным (этот принцип особенно актуален при работе ABA – терапевта);

-нерегулярные, непредсказуемые поощрения дают лучший результат;

-необходимо внимание не только к сотруднику, но и к членам его семьи;

-чувство победы – важнейший стимул;

-не ущемляйте самоуважение сотрудников;

-творчество и чувство свободы в действиях- ещё один мотиватор;

-небольшие, но частые награды удовлетворяют большинство;

-разумная конкуренция-двигатель прогресса;

- необходимо поощрять не только достижения основных целей, но и промежуточных.

Эти правила помогут добиться увеличение производительности труда на производстве и добиться высоких результатов.

2. Анализ структуры управления в детском развивающем центре ‘Монтесолнышко’.

В непосредственном подчинении директора "Монтесолнышко” находится следующий персонал:

- администратор,

- бухгалтер,

- методист,

- старший воспитатель,

- дефектолог,

-психолог,

- 3 воспитателя разных возрастных групп,

- технический персонал (два человека)

К обязанностям директора относится руководящий контроль за всем персоналом центра. Непосредственный контроль осуществляется за методистом, который в свою очередь курирует деятельность педагогического состава центра. Контроль за бухгалтером осуществляет также директор. Контроль за техническим персоналом осуществляется администратором учебного центра, который также подчиняется непосредственно директору центра. Все руководители также выполняют профессиональные обязанности. Директор выполняет обязанности психолога. Методист является, преподавателем изобразительной деятельности. Администратор является также, сотрудником отдела кадров.

Таким образом следует, что все руководители различных звеньев, определённый процент времени занимают на управление персоналом. Некоторый процент времени затрачивают на занятия по профессиональной деятельности. Для проведения непрерывного педагогического процесса в центре предусмотрено привлечение к работе специалистов-совместителей. В соответствии с запросами родителей в центре привлечены к работе преподаватели:

---

-английского языка;

-специалист по нейрокоррекции:

-психолог Aba-терапист.

Все работники центра работают непосредственно с детьми, а также их родителями. Кроме бухгалтера и технического персонала. Бухгалтер занимается введением налогового обложения, начислением заработной платы, ведением бухгалтерского учёта.

Служба администрирования является центром «Монтесолнышко». С этой службой родители детей контактируют больше всего. Администратор отвечает за информацию и услуги во время своего пребывания в центре. А также отвечает за непрерывность педагогического процесса и процесса трудовой занятости коллектива.

Весь педагогический состав работает в соответствии с должностными обязанностями. Директор и методист центра также выполняют свои управленческие обязанности, помимо этого заняты и в педагогическом процессе.

2.1 Анализ системы управления и стимуляции персонала в центре “Монтесолнышко”

Основные положения модели рациональной бюрократии:

1. Использование на каждой должности квалифицированных специалистов;
2. Иерархичность управления (постоянный контроль вышестоящих)
3. Формальность выполнения официальными лицами своих обязанностей;
4. Осуществление найма на работу без субъективных оценок;
5. Наличие формальных правил и норм для обеспечения однородности выполнения сотрудниками своих обязанностей.

Таким образом, рациональность, иерархичность и ответственность – главные черты бюрократического типа структуры управления.

В развивающем центре «Монтесолнышко» сложился бюрократический тип управления. Организация хотя и небольшая, но в ней действует авторитарные методы управления.

Важнейшими требованиями, предъявляемыми к персоналу центра является;

-знание этики и психологии общения;

-коммуникабельность;

-безупречная манера поведения;

-ограничение возраста (по приёму-возраст до 25 лет);

-знание психологии детей и взрослых.

Модель управления этого центра- авторитарный метод. Здесь предъявляются жесткие требования к людям и структурам в рамках, которых они действуют. Девиз управляющего: клиент всегда прав. В этой организации четко сформулированной не только должностная инструкция, но и все педагогические линии, по которым работает центр.

---

Чётко расписанные предписания по каждому виду работы не оставляют места для проявления творчества и индивидуального подхода. Весь центр является четким механизмом, где неполадки и нестыковки в работе исключаются.

Такой вид управления обеспечивает сложную и четкую работу людей, которые работают на достижение единой цели. также это позволяет мобилизовать человеческую энергию и соединить труд людей при решении сложных проектов. Однако в этом же есть недостатки, которые не позволяют центру развиваться более плодотворно.

Авторитарный метод управление не способствует развитию творческого потенциала сотрудников, которые используют только ту часть своих способностей, которые требуется по характеру выполняемой работы, что снижает мотивацию к труду. Все решения спускаются сверху, я при этом теряется общий управленческий интеллект.

Совершенствование структуры управления должно быть первым шагом, который необходимо предпринять руководству детского развивающего центра “Монтесолнышко”. Премирование работников центра осуществляется на основе, указа о премиях который разрабатывает директор центра.

При этом очень велик фактор субъективности, работник может получить премию только тогда, если будет просто исполнять свои обязанности.

Размер премии также решается авторитарным методом.

При такой системе мотивация работников не может быть увеличена. Эта практика сохранилась со времен не рыночной экономики, когда работники приходили на работу и только выполняли свои должностные обязанности.

Руководству “Монтесолнышко” желательно пересмотреть принцип начисления и формирования премии.

Программа социального обеспечения сотрудников центра не эффективна, что также негативно сказывается на повышении уровня мотивации. Как уже было доказано программа социального обеспечения сотрудников эффективно поднимает мотивацию. Она включает:

- бесплатное питание,

-униформа,

- трудовой отпуск, который соответствует должностным обязанностям,

-путёвки в санатории пионерские лагеря,

- повышение квалификации работников,

- проведение корпоративов.

2.2 Совершенствование системы мотивации сотрудников детского развивающего центра «Монтесолнышко».

---

На основе проведенного анализа можно сформулировать некоторые предложения, которые будут направлены на повышение мотивации в работе. Необходимо ввести некоторые изменения в работе управления:

- предлагается ввести должность директора по персоналу, которому будет подчиняться отдел управления. Эту задачу может взять на себя администратор центра, который ведет также кадровую работу.

Рекомендации по совершенствованию премирования персонала:

- необходимо изменить подход к формированию материального вознаграждения.

- работник не должен лишатся премии.

- показатели к премированию должны быть внесены в базу данных трудовой дисциплины.

- ещё необходимо повысить удовлетворенность трудом каждого сотрудника. Это можно сделать за счёт реструктуризации индивидуального труда и изменениями в организационном процессе.

Методы реструктуризации:

- ротация-движение сотрудников с одного места работы на другое, для увеличения опыта на различных должностях.

- горизонтальное увеличение круга выполняемых работ персонала с помощью нескольких взаимосвязанных друг с другом работ.

- обогащение труда-расширение с помощью увеличения обязанностей и возможности для дальнейшего развития.

Необходимо уделить внимание повышению квалификации и переподготовки работников-как задачи по выработке и внедрению основных направлений подготовки кадров. Повышение квалификации сотрудников, переподготовка с учетом требований, существующего рынка услуг и перспектив его развития - это эффективный метод организации труда. Постоянное повышение квалификации -это прямая служебная обязанность всех руководящих работников и специалистов. Поэтому работа по повышению квалификации персонала -это основное направление деятельности кадровой службы.

Очень важным фактором стимулирования является также наличие четких должностных инструкций. Должностная инструкция-это организационно правовой документ, определяющий функции права и ответственность сотрудника организации. Основой для разработки должностных инструкций являются требования по должностям, которые утверждены Министерством Просвещения.

Должностная инструкция также является главным определителем требования к квалификации работников. А также запредельный его уровень профессиональной подготовки. Наличие должностных инструкций является также мотиватором для продвижения работников по карьерной лестнице. Соответственно это и стимулирует сотрудника, заставляя его трудиться так, чтобы получить права занять более высокую ступень в карьерной лестнице.

---