Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты менеджмента в организации).pdf

Существует также мнение, что в определении мотива обязательно должно найти отражение то, что все действия любого индивида вытекают и следуют только из его собственного способа, с помощью которого он понимает окружающую его действительность. Поэтому также существует и другое определение понятия «мотив», которое и будет использоваться в нашем дальнейшем исследовании [15]. Итак, мотивом является совокупность различных обоснований и объяснений того или иного действия человека. В мотив, в его содержание входит понимание и объяснение индивидом окружающей его действительности, внешних обстоятельств воздействия, а также выработка представлений и понятий человека обо всем его окружающем. На основе всех этих понятий и представлений и происходит выработка человеком стратегии своего собственного поведения. Объективной причиной, внутренним источником и субъективной основой для возникновения мотивации являются потребности человека. Объективная сторона для появления тои или иной мотивации является реальность, окружающая человека, мир или любой фрагмент внешней для человека реальности. Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности [11, c. 67].

Мотивация персонала является одним из способов, с помощью которого можно значительно повысить производительность труда на том или ином предприятии. Мотивация на любом предприятии является ключевым направлением кадровой политики. Мотивация сотрудников позволяет существенно улучшить производительность и эффективность работы компании. Теоретики, которые занимаются системами мотивации, пришли к выводу, что мотивация на результат – это совершенная система мотивации. Мотивация на результат дает возможность сотрудникам увеличить свой доход или получить премию в зависимости от приложенных ими самими усилий. Выделяется несколько видов мотивации сотрудников, работников и персонала: социальная мотивация, материальная мотивация и психологическая мотивация [14, c. 190].

Контроль – функция управления, обеспечивающая достижение организацией своих целей [8].

Аппарат управления должен соответствовать масштабам предприятия, формам организации производства и исполнять все функции управления.

1.2 Цели и функции управления персоналом

Персонал предприятия играет главенствующую роль при реализации стратегии развития, а значит, налаженное управление принесет должные плоды. При этом персонал предприятия представляет собой нематериальный ресурс, управление которым связано со специфическими проблемами: описанием и измерением таких ресурсов. Ценность сотрудников для компании выражена в соответствии уровня человеческих ресурсов решению стратегических задач. Поэтому построение системы развития персонала будет основано на внутренних возможностях предприятия. Есть три причины, которые обуславливают "проблему персонала" [14, c. 191]:

- изначально неправильно организованный процесс поиска и отбора персонала

- неправильная система управления - некомпетентный менеджмент

- неправильная система мотивации

Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на систему управления и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития данной системы [11, c. 69].

Если рассматривать субъект управления персоналом, то он представляет собой кадровую службу, в том числе ее работников, руководителей всех уровней организации которые управляют сотрудниками.

Отдельно взятый сотрудник, как и трудовой коллектив организации, является объектом управления персонала.

Управление персоналом является функциональной сферой деятельности. В ее задачи входят своевременное обеспечение организации кадрами в полном количестве и нужной квалификации, а так же их правильная расстановка и стимулирование [20].

Основной целью системы управления персоналом считается создание дееспособных коллективов, где работники действуют с учетом своих интересов, не забывая о благе для организации. Так же система управления персонала своей деятельностью затрагивает основные цели организации, так как действует в ее интересах (рис. 4) [20, c. 55].

Функции системы управления персоналом представлены специализированными видами работ циклического характера. Одним из первых необходимо рассмотреть суть планирования. С этой функции начинается деятельность управления организацией.

Полное раскрытие талантов и возможностей персонала

Помощь в достижении общих целей

Своевременное обеспечение квалифицированными специалистами высокой мотивации

Рис. 4. Цели управления персоналом организации

Изначально разрабатываются планы, на которых видно какие работы кем и когда будут выполнены. В разработку планов входит рассмотрение прошлого опыта, анализа текущей ситуации и постановку задач на бедующее. Стратегическое планирование представляется как управленческий процесс создания и поддержания баланса между целями организации, ее потенциальными возможностями и перспективами маркетинга [18, c. 12].

Организация деятельности. Основной функцией организационной деятельности заключается в создании успешно функционирующей системы из таких элементов как трудовой коллектив, материальная база организации и экономические отношения. Задачей организации деятельности является разработка наиболее подходящей организационной структуры, где четко будут обозначены права и обязанности каждого участника на протяжении всей деятельности [8].

Функция руководства заключается в принятии решений (единичные, коллективные и коллегиальные) способствующих координировать деятельность организации.

Функция контроля в сфере управления персоналом заключается в контроле и оценки результата труда коллектива, а так же индивидуальных достижений сотрудников.

Метод вознаграждения и наказания представляет функцию мотивации, необходимую для поддержания наиболее высокого уровня стремления служащих к достижению поставленных задач. Тесная взаимосвязь между данными функциями приводит к тому, что если в одной из них произошли изменения, приходится корректировать и другие. Комплекс и единство методов, процедур и программ составляют систему управления персоналом.

Система управления персоналом в организации состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем [20, c. 22].

Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет определены задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели. Рассмотрим основные подсистемы [6, c. 17]:

- Общее и линейное руководство. Подсистема представляет собой общее руководство организацией, ее функциональными и производственными подразделениями.

- Выполнение разработки кадровой полиции, стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, осуществление планирования и прогнозирования потребностей организации в кадрах и рекламная деятельность отдано подсистеме планирования и маркетинга.

- Подбор и учет персонала так же выделен в подсистему. Ее функциями являются в подборе квалифицированных сотрудников для организации, зачисление и перемещение персонала, рациональное использование кадрового потенциала, документооборот системы управления персонала.

- Подсистема управления трудовыми отношениями. Данная подсистема призвана анализировать и регулировать как профессиональные отношения внутри рабочего коллектива, так и личностную оценку персонала. Так же она направлена на разрешение трудовых конфликтов, диагностику и обеспечение комфортного социально-эмоционального климата, а так же взаимодействие с профсоюзами.

- Подсистема обеспечения нормальных условий труда. Выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдения требований технической эстетики, охраны труда, военной охраны организации и отдельных должностных лиц [6].

- Не менее важна подсистема развития персонала. Она призвана обеспечить возможность обучать и переподготавливать специалистов, проводить своевременные повышения квалификаций нуждающихся в этом сотрудников, а так же помогать с адаптацией новых работников. Подсистема выполняет комплексную оценку кандидатов на замещение должностей, проводит текущую оценку кадров. Подсистема развития персонала так же отвечает за служебно-профессиональное продвижение сотрудников.

- Подсистема управления мотивацией поведения отвечает за такие вопросы как: нормирование и тарификация трудовой деятельности, разработка оплаты труда и форм морального поощрения.

- Подсистема управления социальным развитием влияет на решение вопросов в областях организации общественного питания, жилищно-бытового обслуживания, в вопросах физического и духовного воспитания сотрудников. Так же следит за здоровьем и отдыхом, по возможности оказывает помощь с обеспечение детских учреждений. Организует коллективное социальное страхование.

- Анализирует сложившуюся организационную структуру управления и при необходимости проектирует новую подсистема развития организационной структуры управления. Так же данная подсистема разрабатывает штатное расписание, разрабатывает и реализует рекомендации по смене стиля управления и методов руководства.

- Подсистема правового обеспечения ответственна за решение правовых вопросов в области трудовых отношений, а так же согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом [6].

Состав подсистем в организации не постоянен и на прямую зависит от ее размеров. Это обусловлено тем, что в маленьких учреждениях наиболее выгодным будет заключение нескольких подсистем в одну. В более крупных организациях зачастую обязанности подсистем берут на себя целые подразделы. На сегодняшний день разработан ряд методов управления, в том числе применимых и к управлению персоналом.

Методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей [16, c. 94].

Традиционно методы управления подразделяют на административные, экономические и социально-психологические [15].

Административные методы персонала представляют собой метод прямого воздействия на кадры организации. Этот метод основан на власти руководства, дисциплине и взысканиях. Административные методы управления персоналом более характерны для больших учреждений. Методы носят директивный и жесткий характер и являются обязательными.

Административные методы характеризуются обязательностью выполнения регламентирующих или административных актов, а так же соответствием административным нормам органов управления.

Методы административного воздействия в своей деятельности основываются на систему законодательства РФ таких как государственные законы, постановления и инструкции. Так же опираются на систему нормативных документов, принятых в вышестоящих структурах управления (стандарты, методы, инструкции, положения), систему планов, программ, заданий, разрабатываемых в самих организациях и систему оперативного управления (распоряжения, санкции, поощрения).

Социально-психологические методы управления персоналом. Данный метод основывается на социальной психологии и непосредственно социологии. Эти методы воздействия направлены на обеспечение сотрудникам условий для улучшения их работоспособности и, как следствие, повышение успешности компании.

Таким образом, система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Методы подразделяются на три группы: организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; экономические, обусловленные экономическими стимулами; социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Глава 2. Анализ системы управления ООО «Инвент-Пром»

2.1 Общая характеристика ООО «Инвент-Пром»

ООО «Инвент-Пром» более 23 лет работает на российском рынке мебельной фурнитуры и по праву заслужило имидж надежного партнера. Жесткая маркетинговая политика компании, основанная на менеджменте и знании специфики российского рынка мебельной фурнитуры, позволила завоевать доверие известных производителей офисной мебели — «Феликс», «Юнитэкс», а так же производителей корпусной и кухонной мебели — «Столплит», «Скиф», МК «Шатура-Мебель», МК «Электрогорскмебель», МК «Тамбовмебель», МК «Лером».