Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что управление персоналом является важной частью управления любой современной организацией, а потому менеджерам (руководителям и кадровикам) важно разбираться в области кадровой политики предприятия. Важно не только знать каким образом управлять персоналом, но и то каким образом производить поиск, найм сотрудников, чем их можно мотивировать в процессе осуществления деятельности и каким образом вообще можно оценивать эффективность управления человеческими ресурсами (что рассчитывать, на что обращать внимание).

В этой связи основной целью данной курсовой работы станет изучение вопроса управления персоналом в качестве механизма реализации кадровой политики предприятия.

Для достижения поваленной перед нами цели, необходимо разрешить комплекс задач в несколько этапов:

1. Изучить теоретические основы в области управления персоналом и кадровой политик предприятий:
   • рассмотреть подходы к данному понятию в различные исторические периоды;
   • изучить основные функции кадровой политики
   • изучить основные элементы системы управления персоналом;
   • определить действительную роль и содержание кадровой политики.
2. Провести практический анализ реализации кадровой политики на примере конкретного предприятия:
   • провести анализ его организационной характеристики в целом
   • проанализировать кадровую политику в частности;
   • в случае выявленных недостатков предложить механизмы совершенствования кадровой политики на исследуемом предприятии.

Объектом изучения в данной работе станет кадровая политика на предприятии ПАО «Сбербанк».

Предметом к изучению станут методы управления персоналом и механизмы формирования кадровой политики.

В качестве методологической основы станут материалы ПАО «Сбербанк» по организации управления и кадровой политике предприятия за 2015-2019 г.г.

На сегодняшний день практически вся учебная литература по менеджменту как в России, так и за рубежом содержит разделы по управлению персоналом, ввиду актуальности этого вопроса^[1].

Именно поэтому основными источниками к изучению теоретических основ работы станут учебная литература, статьи в научных периодических журналах, научные труды в области управления персоналом.

---

Структура работы представляет собой введение, две главы, заключение, библиографический список. Общий объём курсовой работы составляет 30 страниц, в работе использованы 7 рисунков. 1 таблица.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

• 1. Концептуальные представления о формировании и функциях кадровой политики

Становление концепций в области кадровой политики происходило в несколько этапов, каждый из которых имел исторические предпосылки, в рамках каждого из них предъявлялись новые требования к персоналу (рис.1)

• • На первом этапе несколько предпринимателей, руководствуясь стремлением улучшить условия труда, создали различные программы для улучшения условий физического труда и условий труда

Сформировывался в Великобритании - во второй половине XIX века,чему способствовали деятельности движения за улучшение условий труда промышленных рабочих.

• • Gравительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодателем и человеческим фактором в промышленности. Это привело к новому пониманию проблемы управления человеческими ресурсами и отсюда к более интеллектуальному и сложному подходу к роли личного менеджера.

Первая мировая война. В это время воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой людских ресурсов и не менее насущной необходимостью в кратчайшие сроки увеличить производительность труда

• • Появление различных академические теории управления и интеграции 48 управления, в общем кругу так называемых социальных наук

1930-1940 г.

• • Отрасли были сформулированы как отдельные науки с их предметом и сферой изучения, применимые практически ко всем формам и размерам бизнеса и к любым ситуациям с человеческими ресурсами
  • Теперь кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при наборе, отборе и обучении персонала в процессе трудовых отношений, в планировании работы, управлении системой начисления заработной платы и оценке работы каждого сотрудника

---

Начало 1960-х годов. в рамках общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации.

• • Создание и внедрение новых промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных рабочих - активно ставит управление персоналом в деловые организации.

Рост конкуренции в 1980-1990 гг.г

Рисунок 1. Исторические этапы развития кадровой политики^[2].

Для того, чтобы понять каким образом кадровая политика осуществляет воздействие на персонал, стоит обратиться к персисторам её развития, когда со временем стали появляться различные концепции в этой деятельности.

1885—1920 гг. Школа научного управления (связана с работами Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда.)

В это время появляется так называемая концепция классического подхода («человеческих ресурсов»). Согласно данной концепции, необходимо подходить к управлению персоналом более рационально с той точки зрения, что человеческие ресурсы (количество персонала) должны быть обеспечены потенциалом (важны не столько количество персонала, сколько опыт и профессионализм каждого трудящегося). Таким образом, повышается возможность правильного распределения ресурсов в организации, когда каждый сотрудник знает своё дело на отлично и может даже в одиночку выполнить работу более качественно и в срок, чем трое неквалифицированных работников. Этот подход строится на так называемой «научной организации труда», а так как он подразумевал высокую техническую подготовку, то то второе его название - технико-экономический или технократический подход к управлению.

В данной концепции присутствует также и недостаток в отношении персонала: поскольку концепция нацелена только на совершенствование производительности труда, то в ней никаким образом не уделяется внимание самому персоналу в области удовлетворения осуществляемой деятельностью (отсутствуют методы удовлетворения потребностей в определенных условиях к работе) – то есть полностью отсутствует человеческий фактор, однако производится поощрение работников при превышении норм производительности труда.

1920—1950 гг. Административная классическая школа

Согласно этой концепции, необходимо было разрабатывать универсальные принципы управления персоналом, которые неизменно приведут предприятие к успеху. Причём в данном случае сам процесс управления рассматривался А. Файоль как система из нескольких взаимосвязанных функций, а в управлении персоналом должна действовать чёткая взаимосвязанная структура управления (иерархия), благодаря которой обязанности работников чётко распределены между ними, а значит нет путаницы и сбоев. Таким образом, данная концепция была направлена на более широкое понимание в управлении^[3].

---

1930—1950 гг. Школа человеческих отношений.

Данная концепция была уже более близка к понятию человеческого фактора в управлении, в отличие от тех представлений, на которых базировались предыдущие концепции управления.

Представители школы путём многочисленных научных экспериментов пришли к выводу о том, что производительность на предприятии не всегда зависит от денежной мотивации, или организованной структуры. Гораздо важнее как сейчас сказали бы "микроклимат" и взаимоотношения между сотрудниками, так как у работника может быть потребность не только в денежных средствах, но и, например потребность в самореализации или простом общении в процессе работы. Если работник не получает желаемого, производительность может снизиться.

1950 г. — настоящее время. Школа поведенческих наук.

Формирование концепции возникло вместе с появление компьютерных технологий. Благодаря развитию таких технологий, при возникновении той или иной проблемы на предприятии специалисты могут заранее рассчитать, смоделировать и проанализировать ту или иную модель разрешения проблемы, что позволяет подходить к процессу более рационально. Развитие технологий сегодня помогает предприятиям планировать количество сотрудников, анализировать качество их работы и успехи в их развитии, выявлять лидеров и аутсайдеров.

Совсем недавно система управления персоналом в России представляла собой отдел персонала, который не проявлял инициативы в управлении, а осуществлял лишь административные функции (поиск, найм, оформление). Однако на сегодняшний день произошли кардинальные перемены в данной области.

И именно в этой связи стоит задаться вопросом о необходимости формирования новой концепции управления, с помощью которой станет возможным и реальным достижение миссии и целей компании в кротчайшие сроки, по минимальному рисковому пути и с минимальными вложениями. Всё это представляется возможным при применении управленческого мышления и развития современных методов воздействия на людей.

Другими словами, он должен основываться на основных принципах современного управления и рационального сочетания управления. В настоящее время человеческий капитал становится самым важным источником конкурентного преимущества для организации. Поиск квалифицированного персонала, адаптация, обучение и удержание лояльных, энтузиастов и мотивированных сотрудников является основополагающим принципом кадрового обслуживания, эффективность которого оказывает решающее влияние на качество предприятия в целом.

---

Особое значение приобретает управление персоналом в текущей экономической и политической ситуации в нашей стране: оно позволяет обобщить и реализовать целый ряд вопросов индивидуальной адаптации к внешним условиям с учетом личного фактора в построении системы управления персоналом организации^[4].

Сегодня эффективное управление персоналом признано наиболее важным фактором конкурентоспособности предприятий и их достижением экономического успеха. На протяжении десятилетий технократический подход к управлению экономикой на уровне предприятий доминировал в отечественной экономике, когда на первом плане стояли планы производства, бюджеты, структуры и административные распоряжения. Кадровая политика как таковая была в значительной степени прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие ее компоненты находились вне прямого влияния бизнес-лидеров. Монополизм в сфере труда в целом привел к сужению мотивации труда и к отчуждению рабочих, к снижению интереса к труду и низкой производительности труда.

Эффективное управление человеческими ресурсами организации является неотъемлемой частью производительности и достижений сотрудников и организаций, в которых они работают и достигают своих целей. Анализируя управление человеческими ресурсами, необходимо отдельно различать такую важную категорию, как «эффективность управления».

Оценка эффективности управления персоналом по двум группам показателей (И. К. Макарова):

1. экономические показатели: подсистемы формирования, использования, развития персонала;

2. показатели, полученные посредством социального аудита - анализ качества трудовой жизни (аудит кадровых процессов, трудового потенциала, стратегический).

Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управления и характеризует степень использования потенциала команды для реализации миссии организации. Чтобы оценить вклад менеджера в деятельность организации, вы можете использовать следующие индикаторы: добавленная стоимость для управленцев; добавленная стоимость бизнеса и прибыльности. Показатели оценки персонала позволяют создать систему мотивации сотрудников руководства, поставить оплату труда в определенной зависимости от эффективности управления.

Сегодня эффективное управление — это управление, постоянное совершенствование и совершенствование. Разумно сделать вывод, что только исследования в области управления помогут реализовать это заявление и тем самым повысить эффективность системы управления^[5].

---