Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ).pdf

• 1. Основные элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом (далее – СУП) - это система по управлению, которая объединяет в себе различные методы, технологии и процедуры работы с персоналом предприятия.

Остановимся подробнее на каждом элементе данной системы для более детального понимания механизма её функционирования.

1. Объект управления –это отдельные работники, структурные подразделения организации или трудовой коллектив в целом.
2. Субъект управления – лицо, непосредственно занимающееся деятельностью по управлению персоналом.

В то время, когда управление персоналом в нашей стране только формировалось, таких людей называли кадровиками, что сегодня приобрело несколько нарицательный смысл (так сегодня нарекают работников, осуществляющих деятельность в отделе кадров вне зависимости от должностных обязанностей). На самом деле в компаниях существует конкретное разделение «кадровиков» в зависимости от осуществляемых ими функций.

1. Структура управления персоналом – это совокупность лиц, непосредственно занимающихся персоналом.

Если предприятие крупное, то как правило в нём действует отдельная кадровая служба, которой управление руководитель отдела кадров, подчиняющийся руководителю всего предприятия. Сотрудники, занимающиеся поиском, набором, наймом – называются менеджеры по персоналу или HR – менеджеры (от англ. «human resourses» – «человеческие ресурсы»). Кроме того, в компании могут работать профессиональные тьюторы (тренинг-менеджеры) (от англ. tutor — репетитор, тренер, наставник), которые отвечают за профессиональную подготовку и уровень квалификации нового и действующего персонала, проводят дополнительные тренинги или оценивают уровень знаний, подготовленности работников при переаттестации или претендентов при приёме на работу.

Таким образом в крупных компаниях кадровая служба может состоять из нескольких более мелких подразделений.

1. Методы управления персоналом – это способы воздействия на него как объект управления. В каждом конкретном случае на предприятиях разрабатываются методы воздействия на персонал посредством дополнительной мотивации (в случае превышения показателей по планам), или наоборот депремирования (в совокупности такие методы позволяют контролировать работу персонала и достигать определенных показателей деятельности предприятия)

---

5. Процедуры управления – приемы воздействия на объект, которые узаконены и подтверждены документально. Имеется ввиду документационное обеспечение деятельности по управлению персоналом, то есть устав предприятия, инструкции о порядке приема, обучения, найма персонала, приказы о найме или увольнении, а также должностные инструкции, инструкции о внутреннем распорядке, договора с сотрудником, дополнительные соглашения об условиях или оплате труда и прочее.

6. Стратегия управления персоналом. В данном случае понимается система мер, методов воздействия на персонал, которая формируется для достижения целей предприятия, действует постоянно или довольно длительный период, а в конечном счёте предполагает анализ действий за предыдущий период и оценку результата внедрения стратегии и включает в себя конкретные направления по совершенствованию управления в будущем периоде.

Стратегия управления персоналом ставит следующие цели:

– повышение уровня образования и квалификации работников организации посредством различных тренингов, курсов;

– обеспечение соответствия профессиональных знаний, умений и навыков работников выполняемым ими должностным обязанностям (то есть занимаемым ими должностям);

– обеспечение рационального формирования кадрового состава организации;

– постоянное развитие организационной культуры.

Все элементы системы управления персоналом условно разделяются на три блока:

• • Кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация новых работников коллектива, высвобождение

Технологии формирования кадрового состава организации

• • Обучение персонала, его профессиональный рост с присвоением новых чинов, званий или более высоких должностей, рост заработной платы

Технологии развития персонала

• • Оценка уровня квалификации персонала, мотивация персонала и нормирование труда

Технологии рационального использования персонала

Рисунок 2. Элементы системы управления персоналом

Система управления персоналом является одной из подсистем в единой системе управления организацией. Поэтому цели системы управления персоналом должны быть увязаны с общими потребностями сотрудников организации. Система управления персоналом осуществляется посредством определенной кадровой политики, под которой понимаются «основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения с персоналом в организации, которые являются логичным и естественным продолжением производственной, маркетинговой, инвестиционной и других политик организации».

---

Грамотно организованная работа в сфере кадровой политики позволяет повысить степень вовлеченности работников в общую деятельность организации и, в итоге – увеличить ее прибыль^[6].

• 1. Роль и содержание управления персоналом в кадровой политике

Стратегическое управление персоналом — подразумевает управление работниками предприятия таким образом, чтобы их непосредственная деятельность осуществлялась в рамках общей стратегии компании и позволяла достичь успехов в её достижении как можно скорее и продуктивнее^[7].

Управлять персоналом стратегически означает быстро и гибко отвечать на изменяющиеся условия окружающей среды и организовывать соответствующие изменения на предприятии.

В процессе такого управления формируется модель поведения компании в области управления персоналом, определяются направления, в которых будет разрабатываться необходимая стратегия HR-менеджмента и формируется высокопрофессиональный коллектив, способствующий развитию организации и достижению ее долгосрочных целей.

Основные функции такого управления можно выделить в соответствии с основными направлениями деятельности системы стратегического управления персоналом:

Обеспечение трудовым потенциалом. Сюда можно отнести планирование персонала, его набор, отбор и наем, адаптацию сотрудников и их высвобождение

Развитие трудового потенциала: обучение персонала, управление его карьерой, социальное развитие, формирование корпоративной культуры и имиджа организации

Реализация трудового потенциала. Например, планирование, организация и координация труда, осуществление контроля, администрирование

Рисунок 3. Направления деятельности системы стратегического управления персоналом

В зависимости от стратегии организации выделяют следующие виды стратегического управления персоналом:

1. Стратегия предпринимательства.

Данный вид стратегии применяется на новых (как правило) предприятиях, либо на тех, которые ориентированы на развитие в новой нише, ан новом рынке, с новым товаром или услугами. При такой политике необходимы работники, обладающие гибким мышлением (возможно нестандартным), которые готовы к постоянной генерации идей, поиску выходов из тупиковых ситуаций, к тому, чтобы постоянно быть «в тренде» и поддерживать имидж предприятия, предлагающего что-либо уникальное и новое на рынке. Приветствуются также инициативные и активные сотрудники, обладающие компетенцией в процессе освоения рынка (они в курсе ситуации, сложившейся на рынке, знают где, как и каким образом можно собрать всю необходимую информацию), которые готовы на риск и воспринимают критику или неудачу как новый призыв к действию

---

Вознаграждение в таком коллективе обычно происходит на конкурентной основе или при достижении определенных показателей KPI.

Поскольку при такой стратегии важны индивидуальные особенности и высокие показатели личностных качеств в бизнесе, приветствуется стремление работника к обучению, повышению квалификации, росту в профессиональной сфере.

1. Стратегия динамического роста, которая подразумевает глобальные перемены в структуре предприятия, в переоценивании деятельности (смене миссии или стратегический целей), подразумевает набор наиболее опытных работников, которые имеют опыт работы на проблемных предприятиях, или периоды кризисных ситуаций. В данном случае важны люди, способные к глубокому анализу, подробным расчётам и прогнозированию, которые тонко чувствуют рынок и способны к адаптации на предприятии в кротчайшие сроки

При такой стратегии управления работники вознаграждаются при достижении максимально эффективных показателях (как при индивидуальной, так и при коллективной работе над конкретным проектом), а также мотивируют продвижением по службе, однако данные процессы четко структурированы и формализованы.

1. Стратегия получения наибольшей прибыли при наименьших затратах. При такой стратегии предприятие заинтересовано в максимальных показателях качества и скорости производства, реализации. На таких предприятиях как правило все процессы строго регламентированы и имеют чёткую производственную структуру, а потому на работу принимаются сотрудники, которые имеют опыт в данной области и без лишнего обучения готовы приступить к своим непосредственным обязанностям.

В данном случае вознаграждение предусматривается при индивидуальных достижениях

4. Стратегия ликвидации актуальна для организаций, которые столкнулись с снижением прибыли или качества продукции и чаще всего ожидается ещё большее падение прибыли, а потому не производится каких-либо мероприятий по спасению положения. В данном случае минимальное значение и внимание уделяется персоналу, не производится поиска и найма. Чаще всего свершается сокращение, а поощрение производится лишь при заранее оговоренном условии индивидуальных достижений.

5. Стратегия круговорота применяется также при критической ситуации, но как раз с упором на спасение положения предприятия.

В данном случае компания пользуется системой внутреннего набора и проводит «мозговые штурмы», а также стремится к групповым проектам по спасению положения, привлекая новых работников только в очень крайнем случае. Объясняется это необходимостью увеличения прибыли при коротких сроках за счёт минимальных затрат (на поиск, оформление, обучение, адаптацию). В таких условиях работы больше приветствуется повышение квалификации имеющегося персонала, а также развитие новых направлений в деятельности предприятия.

---

Стратегическое управление персоналом играет важную роль для организации в современном быстроменяющемся мире. Грамотный подход к управлению персоналом подразумевает формирование такой команды профессионалов, которые готовы развивать предприятие и поддерживать его на уровне конкурентоспособного^[8].

Также стоит учитывать, что в различных компаниях применяются свои подходы управления персоналом из представленных ниже.

Экономические методы управления – воздействие на материальные (финансовые) интересы сотрудников организации. Работники, в свою очередь, нацелены на выполнение конкретных задач, за которые они получают гонорары за их достижения и верного выполнения. Иными словами, это способ влияния на подчиненных с помощью определенного соизмерения затрат и результатов.

Денежное вознаграждение как стимул позволяет увеличивать массовый интерес работников компании для достижения высоких целей.

Организационно-распорядительные методы управления - выражаются в оказании субъектом управления прямого административного влияния на управляемый объект и реализуются в форме: указов, постановлений, регламентов, правил, нормативов, инструкций, административных взысканий. (применяются при осуществлении видов деятельности, необходимых для реализации основополагающих целей фирмы, ее стратегии).

Социально-психологические способы представляют собой систему особую методику влияния на личностные отношения и связи, образующиеся в трудовом коллективе предприятия, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Ключевая цель данного подхода – создание приятного для всех работников социально-психологический климата на рабочем месте, в коллективе. Основным инструментом воздействия на коллектив является убеждение. Руководителю необходимо понимать и знать личностный характер, желания, менталитет, вероисповедание, взгляды каждого сотрудника его организации.

Социально-психологические методы позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Современный менеджмент показывает, что руководство не всегда использует в своей практике какой-то один конкретный метод, чаще всего, происходит комбинация и преобразование существующих методов. Выбор способа управления персоналом, в первую очередь, основывается и в полную меру применяется только с учетом личностных качеств, черт характера и способностей руководителя, а также очень важную роль играет менталитет народа, состав коллектива, их особенностей и возможностей^[9].

---